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SUMMARY:Vendredi saint
DESCRIPTION:Vendredi saint : un jour férié… mais pas pour toute la France\nUn jour férié qui dépend… de votre adresse. \nLe Vendredi saint qui aura lieu le 3 avril cette année\, ne s’applique pas sur tout le territoire français. Il concerne uniquement les départements du Bas-Rhin\, du Haut-Rhin et de la Moselle\, et encore\, seulement dans certaines communes disposant d’un temple protestant ou d’une église mixte. Cette particularité vient du droit local d’Alsace-Moselle\, toujours en vigueur aujourd’hui (article L3134-13 du Code du travail). \nPour les DRH et les responsables paie\, c’est typiquement le genre de subtilité qui peut passer inaperçue… jusqu’au moment où un salarié pose la question : “Pourquoi mon collègue dans l’autre agence ne travaille pas aujourd’hui ?” \nLa réponse tient à la localisation de l’établissement. Dans les communes concernées\, le Vendredi saint est un jour férié chômé\, en principe payé pour les salariés mensualisés. Les entreprises peuvent toutefois maintenir l’activité si la nature du travail le justifie\, comme pour d’autres jours fériés. \nCe que les RH doivent vérifier\nAvant d’organiser les plannings ou de valider la paie du mois\, quelques points méritent un coup d’œil : la localisation précise de l’établissement\, les éventuelles dispositions de la convention collective\, et l’organisation du travail ce jour-là. Dans les entreprises multi-sites\, la situation peut varier d’un établissement à l’autre. \nCes particularités locales rappellent une chose simple : la gestion des jours fériés n’est pas toujours uniforme. Anticiper ces différences évite les incompréhensions côté salariés… et les corrections de dernière minute en paie. \n👉 Pour aller plus loin sur les spécificités des jours fériés en Alsace : \nhttps://staffngo.com/guides-rh/jours-feries-alsace-specificites/
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SUMMARY:DSN pour les salariés de mars
DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 avril avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 avril avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.\n		 \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n							\n					Télécharger gratuitement
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SUMMARY:Lundi de Pâques
DESCRIPTION:Lundi de Pâques : un jour férié… qui sert souvent à la journée de solidarité\nLe Lundi de Pâques fait partie des 11 jours fériés légaux en France (article L3133-1 du Code du travail). Pourtant\, dans beaucoup d’entreprises\, il ne rime pas forcément avec repos. \nPourquoi ? Parce qu’il est souvent utilisé pour la journée de solidarité. \nCréée pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées\, cette journée correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés\, tandis que l’employeur verse une contribution spécifique (0\,3 % de la masse salariale). \nEt dans de nombreuses organisations\, c’est justement le Lundi de Pâques qui a été choisi pour la réaliser. \nRésultat : un jour férié sur le calendrier… mais travaillé dans les faits. \nCe que les RH doivent vérifier\nLa journée de solidarité n’est pas forcément fixée ce jour-là. Elle peut être définie par accord collectif\, accord d’entreprise ou\, à défaut\, par décision de l’employeur après consultation du CSE. \nConcrètement\, elle peut prendre plusieurs formes : \n\nle travail d’un jour férié précédemment chômé (souvent le Lundi de Pâques ou le lundi de Pentecôte)\,\nla suppression d’un jour de RTT\,\nou 7 heures de travail supplémentaires réparties dans l’année pour les salariés à temps plein.\n\nLe point de vigilance pour les RH concerne surtout la communication interne et la paie. Si certains salariés pensent être en jour férié alors qu’il s’agit en réalité de la journée de solidarité\, l’incompréhension arrive vite. \nUne règle simple : l’employeur doit définir et surtout communiquer clairement\, en amont\, la journée de solidarité à ses salariés. Sans anticipation\, les incompréhensions sont fréquentes et les erreurs de planning ou de paie arrivent vite. \nAutre point de vigilance : un salarié ne peut pas effectuer deux journées de solidarité sur une même année. S’il l’a déjà réalisée chez un précédent employeur\, il doit pouvoir le justifier pour éviter de la refaire. \nDans les entreprises où les plannings et les règles collectives sont centralisés dans un SIRH\, ce type de particularité est généralement beaucoup plus simple à piloter. Parce qu’un jour férié… peut parfois être tout sauf un jour de repos.
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SUMMARY:Salon Solutions RH
DESCRIPTION:Solutions RH 2026 : le rendez-vous annuel pour prendre le pouls des RH\nDeux jours. 250 exposants. Des centaines de décideurs RH réunis au même endroit. Si vous cherchez à vous tenir informé des dernières innovations RH\, à trouver des solutions concrètes à vos problématiques du quotidien et à anticiper les transformations qui arrivent\, le salon Solutions RH et Innovative Learning coche toutes les cases. Les 8 et 9 avril 2026\, Paris Expo Porte de Versailles accueille à nouveau l’événement de référence pour les professionnels RH. Et au vu des chiffres 2025 : 9 140 visiteurs\, soit +15 % par rapport à l’édition précédente\, l’engouement ne faiblit pas. Bien au contraire. \nCe qui attend les visiteurs en 2026\nL’intelligence artificielle s’impose comme le fil rouge de cette édition. En théorie : les démonstrations concrètes seront au rendez-vous\, analyse prédictive des compétences\, recrutement assisté par IA\, personnalisation des parcours de formation. Des outils qui transforment déjà le métier RH\, et qu’il vaut mieux comprendre avant qu’ils ne s’imposent à vous. \nAu-delà de l’IA\, le programme couvre l’ensemble des enjeux qui font votre quotidien : \n\nGestion des talents : attirer\, fidéliser\, développer les compétences dans un marché du travail sous tension\nQVCT et prévention : dispositifs concrets autour du handicap visible et invisible\, de la santé au travail\, de l’engagement\nAutomatisation des processus RH : gagner du temps sur l’administratif pour se concentrer sur ce qui compte vraiment\nFormation digitale : nouvelles modalités\, nouveaux outils\, nouveaux usages
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LOCATION:Salon Solutions RH\, 1 Pl. de la Porte de Versailles\, Paris\, Sélectionner un État :\, 75015\, France
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SUMMARY:Entretien de suivi du télétravail
DESCRIPTION:Entretien de suivi du télétravail : un rendez-vous RH à ne pas négliger\nLe télétravail s’est installé durablement dans les organisations. Mais\, une question revient souvent côté RH : comment s’assurer que tout fonctionne vraiment bien à distance ? \nCharge de travail mal perçue\, isolement\, difficulté à déconnecter… Les signaux faibles existent\, mais ils passent parfois sous les radars. C’est justement pour cela que l’entretien de suivi du télétravail est devenu un outil utile dans de nombreuses entreprises. \nCe rendez-vous permet de faire un point concret avec le salarié sur : \n\nSes conditions de travail à distance\,\nSon organisation\,\nSes besoins\nL’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nUn moment simple\, mais précieux pour ajuster ce qui doit l’être avant que les difficultés ne s’installent. \nParce que le télétravail ne se résume pas à travailler depuis chez soi. Il implique aussi de repenser le management\, le suivi de la charge de travail et la prévention des risques psychosociaux. \nLes points à aborder pendant l’entretien\nUn entretien de suivi efficace reste pragmatique. Quelques sujets reviennent presque toujours : \n\nles conditions matérielles de travail (équipement\, connexion\, environnement)\nla charge et l’organisation du travail\nla communication avec l’équipe et le manager\nl’équilibre entre temps professionnel et temps personnel\nles éventuels besoins d’ajustement du rythme de télétravail\n\nL’objectif n’est pas de contrôler le salarié\, mais d’identifier ce qui peut améliorer son quotidien et maintenir une performance durable. \nStaff & Go\, vous fournit un modèle d’entretien de suivi du télétravail prêt à l’emploi\, téléchargez-le dès maintenant car en matière de télétravail\, les problèmes apparaissent rarement du jour au lendemain. Ils s’installent progressivement. Un échange structuré basique peut souvent suffire à les éviter.
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SUMMARY:Webinaire Congés payés & Arrêts de travail : ce qui change avant le 23 avril et après
DESCRIPTION:Congés maladie & arrêts de travail : ce qui change avant le 23 avril et après\nDepuis la loi DDADUE du 22 avril 2024\, les règles ont changé : les salariés continuent désormais d’acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie. Une évolution majeure… mais surtout un vrai défi côté RH. \nEt le timing n’aide pas. Le droit à régularisation pour les salariés déjà en poste expire le 23 avril 2026. \nAutrement dit : dans quelques jours à peine. \nAprès cette date ? Plus de rattrapage possible. Et un risque très concret de contentieux pour les entreprises qui n’auront pas agi à temps. \nPour vous aider à y voir clair\, nous organisons un webinaire avec Cécile Derouin\, avocate et fondatrice de l’Académie RH le Mardi 14 avril à 11h. Inscrivez-vous juste ici : https://streamyard.com/watch/Hnhj6SeKUeib \nTentez de remportez en live l’ebook de Cécile et ses infographies. \nCe webinaire va droit au but : vous aider à sécuriser vos pratiques avant qu’il ne soit trop tard. \nPremier sujet : les congés payés pendant les arrêts maladie.Depuis 2024\, les droits continuent de s’acquérir\, même en cas d’absence. Mais pour les situations passées\, une régularisation est possible… à condition d’agir avant le 23 avril. \nC’est souvent là que ça coince. Entre manque de temps\, complexité des calculs et incertitudes juridiques\, beaucoup d’équipes RH n’ont pas encore traité le sujet. \nDeuxième sujet : les arrêts de travail à partir de septembre 2026. La durée initiale sera désormais plafonnée à un mois. Les renouvellements resteront possibles\, mais plus encadrés. \nConcrètement\, cela va impacter votre gestion des absences\, votre organisation interne et vos process RH. \nDerrière ces évolutions\, il y a une réalité que tous les RH connaissent. Vous ne gérez pas une réforme. Vous en gérez des dizaines: \n\nVeille juridique\,\nmises à jour de process\,\nconformité\, questions des salariés…\n\nTout s’accumule. Et forcément\, certaines échéances passent au second plan. Alors non\, la question n’est pas “pourquoi certaines entreprises passent à côté ?” \nLa vraie question\, c’est : comment tout suivre sans y laisser votre énergie ? \nL’objectif de ce webinaire est simple : vous donner une vision claire\, opérationnelle et sécurisée de ce qui change… avant les prochaines échéances. \nParce qu’au fond\, il ne s’agit pas seulement de comprendre la loi. Il s’agit de pouvoir l’appliquer sereinement\, dans votre quotidien RH. \nInscrivez-vous au webinaire
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SUMMARY:Go Entrepreneurs
DESCRIPTION:Go Entrepreneurs : un rendez-vous pour prendre de l’avance sur son projet\nLe salon Go Entrepreneurs se tiendra les 9 et 10 avril 2025\, à la Paris La Défense Arena (99 Jardins de l’Arche\, 92000 Nanterre). Cet événement incontournable\, accessible en présentiel\, rassemble chaque année plus de 50 000 participants et 600 intervenants et exposants. \nCréer\, structurer\, développer. Sur le papier\, l’entrepreneuriat est une aventure enthousiasmante. Dans la réalité\, les dirigeants jonglent souvent entre stratégie\, recrutement\, obligations sociales et gestion administrative. C’est précisément pour répondre à ces enjeux que des événements comme Go Entrepreneurs existent. \nPendant deux jours\, ce rendez-vous réunit créateurs d’entreprise\, dirigeants\, start-ups et experts autour de conférences\, ateliers et retours d’expérience concrets : financement\, croissance\, innovation\, management des équipes ou encore transformation des organisations. \nL’intérêt de ce salon ? Permettre aux entrepreneurs de prendre du recul\, de gagner du temps et d’accéder à des solutions directement activables pour faire avancer leur projet. C’est aussi une opportunité unique de développer son réseau\, d’échanger avec des experts et de découvrir les dernières tendances de l’écosystème entrepreneurial. \nUn moment clé pour celles et ceux qui souhaitent passer un cap dans leur développement ou sécuriser les prochaines étapes de leur activité.
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LOCATION:Paris La Defense Arena\, 99 Jardins de l'Arche\, Nanterre\, 92000\, France
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SUMMARY:Entretien de suivi des forfaits jours
DESCRIPTION:Forfaits jours : l’entretien annuel qui évite bien des dérives\nLe forfait jours donne de l’autonomie. C’est son intérêt. \nMais\, sans suivi réel\, il peut vite devenir une zone grise journées qui s’allongent\, repos qui se réduisent\, charge de travail qui déborde sans vraiment se voir. Le Code du travail impose à l’employeur d’organiser\, une fois par an\, un entretien annuel de suivi des forfaits jours sur : \n\nla charge de travail\,\nl’organisation du travail\,\nl’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\net la rémunération.\n\nl’employeur doit aussi s’assurer que la charge de travail reste compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. \nCet entretien s’accompagne de 2 autres obligations : \n\nTenir un doc de contrôle des journées/demi-journées travaillées (art.L3121-65\,I\,1°)\nVérifier la compatibilité de la charge de travail avec les repos quotidiens et hebdo (art.L3121-65\,I\,2°)\n\nC’est aussi le bon moment pour parler du droit à la déconnexion\, surtout dans les entreprises où les frontières entre bureau\, domicile et téléphone pro sont devenues un peu floues. \nEn cas de suivi insuffisant\, le risque n’est pas seulement organisationnel. Il peut devenir juridique\, notamment si le salarié estime que sa charge de travail est excessive ou que son droit au repos n’est pas respecté. \nLa Cour de cassation (5 juillet 2023\, n°21-23.294) le rappelle clairement : un forfat jours n’est valable que si l’accord collectif qui le prévoit garantit concrètement la protection de la santé et du repos du salarié – et c’est l’ensemble du dispositif de suivi qui est examiné par les juges\, pas un élément isolé. Or les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un décompte horaire classique\, ce qui rend d’autant plus important ce moment de vérification. Ils conservent en revanche leurs garanties en matière de repos quotidien\, de repos hebdomadaire\, de congés payés et de jours fériés chômés.
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SUMMARY:DOETH : la déclaration handicap à ne pas rater
DESCRIPTION:Dans les entreprises de 20 salariés et plus\, l’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas seulement une démarche inclusive. C’est aussi une obligation légale. \nLa règle est claire : les entreprises doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif\, un taux fixé par la loi Avenir professionnel de 2018\, révisable tous les 5 ans mais maintenu à 6 % à ce jour. À défaut\, elles doivent verser une contribution financière. (Source : articles L5212-1 et suivants du Code du travail) \nPour vérifier le respect de cette obligation\, les employeurs doivent réaliser chaque année la DOETH\, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Depuis 2020\, cette déclaration se fait directement via la DSN\, ce qui simplifie la procédure… à condition d’avoir les bonnes données au bon moment. \nCar dans la pratique\, la difficulté n’est pas la déclaration elle-même. Elle se situe plutôt dans la collecte et la fiabilisation des informations RH : effectif moyen annuel\, salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (RQTH\, pension d’invalidité\, etc.)\, contrats de sous-traitance avec le secteur adapté ou encore dépenses déductibles.\n \nActu : DOETH 2025\, fin de l’écrêtement et nouvelles règles à appliquer dès mai 2026\nLa DOETH correspondant à l’année 2025 doit être déclarée via la DSN d’avril 2026\, à déposer le 5 ou 15 mai 2026. Cette campagne déclarative est marquée par deux évolutions importantes que les équipes RH doivent intégrer dès maintenant. \nLa fin définitive de l’écrêtement \nDepuis le 1er janvier 2025\, l’écrêtement mesure transitoire permettant un abattement sur le montant de la contribution OETH n’existe plus. Instauré lors de la réforme de 2020 pour laisser le temps aux entreprises de s’adapter\, ce mécanisme plafonnait l’augmentation de la contribution d’une année sur l’autre. Pour la DOETH 2025\, déclarée en mai 2026\, cette mesure ne s’applique plus : il n’y a plus de limite automatique à la hausse. Les entreprises qui n’ont pas atteint le seuil de 6 % devront donc s’acquitter du montant intégral de leur contribution\, sans filet de sécurité. \nCe que ça change concrètement : \n\nLes entreprises ne bénéficient plus de réduction ou de plafonnement automatique. La contribution OETH est due en totalité dès lors que le quota de 6 % n’est pas respecté.\nLes dépenses déductibles restent un levier\, mais elles deviennent déterminantes pour limiter la facture. Pour la DOETH 2025\, quatre dépenses déductibles sont disponibles : diagnostics et travaux d’accessibilité des locaux\, maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle\, prestations d’accompagnement des bénéficiaires et actions de sensibilisation\, et partenariats avec des associations ou organismes d’insertion des personnes handicapées.\n\nLe décret du 13 février 2026 sur les accords agréés \nLe décret n° 2026-86 du 13 février 2026 précise les modalités de détermination et de notification du reliquat de fin d’accord agréé. Il détermine également les modalités de dépôt du bilan récapitulatif des accords agréés et allonge le délai de déclaration pour les employeurs. Les entreprises qui s’acquittent de leur OETH via un accord agréé (accord de branche\, de groupe ou d’entreprise) sont directement concernées : elles disposent désormais d’un cadre plus clair pour le dépôt de leur bilan et la gestion du reliquat en fin d’accord. \nCe que les RH doivent anticiper\nLa DOETH permet de déterminer si votre entreprise respecte le seuil de 6 % de travailleurs handicapés. Si ce n’est pas le cas\, l’URSSAF calcule la contribution due à l’Agefiph. \nConcrètement\, trois situations peuvent se présenter : \n\nl’entreprise atteint ou dépasse le seuil de 6 % : aucune contribution à verser ;\nelle est en dessous du seuil : une contribution financière est calculée ;\nelle peut réduire cette contribution grâce à certaines actions (emploi direct\, sous-traitance avec le secteur protégé\, accords agréés\, etc.).\n\nPour les équipes RH et paie\, l’enjeu est surtout d’anticiper le calcul. Une mauvaise estimation peut générer une contribution plus élevée que prévu ou des corrections lors de la DSN. \nParce qu’au-delà de l’obligation légale\, la DOETH reste aussi un indicateur clé de la politique handicap de l’entreprise.
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SUMMARY:Journée des mobilités et de l’accessibilité
DESCRIPTION:Journée des mobilités et de l’accessibilité : un enjeu RH souvent sous-estimé\nVenir travailler ne devrait jamais être un obstacle. Pourtant\, pour des milliers de salariés – et notamment ceux en situation de handicap c’est encore une réalité quotidienne : \n\nTransports inadaptés\,\nBureaux difficiles d’accès\,\nPostes de travail non aménagés.\n\nLa Journée des mobilités et de l’accessibilité met justement en lumière ces sujets encore trop peu visibles dans les organisations. \nEt si vous vous dites “on verra ça plus tard”… sachez que le Code du travail\, lui ne peut pas attendre. Les articles L5213-6 et suivants imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour adapter le poste et les conditions de travail des salariés en situation de handicap. Aménagement des horaires\, l’adaptation du poste\, l’accessibilité des locaux ou encore l’organisation du télétravail : ce n’est pas une option\, c’est une obligation. \nDans la pratique RH\, ces sujets sont souvent liés à plusieurs obligations ou démarches : DOETH\, politique handicap\, prévention des risques ou encore organisation du travail. Autant de chantiers qui méritent d’être suivis et centralisés \nLa RQTH : un levier trop souvent laissé de côté\nC’est probablement le sujet le moins bien exploité dans les organisations. Beaucoup de salariés éligibles à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ne font jamais la démarche. Pourquoi ? Par méconnaissance\, par crainte d’être stigmatisés\, ou tout simplement parce que personne ne leur en a parlé. \nC’est là que vous avez un vrai rôle à jouer. Un salarié qui ne déclare pas son handicap\, c’est souvent un salarié qui n’a pas été suffisamment rassuré. En créant un environnement de confiance et en informant vos équipes sur ce que la RQTH change concrètement — accès aux aménagements de poste\, maintien dans l’emploi\, financements via l’AGEFIPH — vous levez des freins qui coûtent cher à tout le monde. \nEt côté employeur\, ne l’oublions pas : chaque salarié reconnu travailleur handicapé contribue à votre taux d’emploi DOETH\, fixé à 6 % de l’effectif. Un chiffre que beaucoup d’entreprises peinent encore à atteindre\, faute d’avoir structuré leur démarche. \nInclusion et marque employeur\nVotre politique handicap\, c’est aussi votre vitrine RH. Dans un marché du travail où les candidats scrutent vos engagements autant que vos fiches de poste\, une politique d’inclusion visible et structurée envoie un signal fort — en interne comme en externe. \nLes entreprises qui s’engagent sérieusement sur ces sujets le constatent : meilleure rétention\, engagement plus solide\, attractivité renforcée. \nL’inclusion ne se limite pas au recrutement. Elle se joue chaque jour\, dans l’organisation du travail\, l’attention portée aux conditions d’accès\, la flexibilité accordée. Est-ce que vos collaborateurs peuvent réellement travailler dans de bonnes conditions ? C’est la vraie question.
URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-des-mobilites-et-de-laccessibilite/
LOCATION:France\, France
CATEGORIES:Évènements RH
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