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SUMMARY:Fête du Travail : une fausse simplicité pour les RH
DESCRIPTION:FBonne fête à tous les travailleurs ! \nLe 1er mai\, ce n’est pas qu’un jour férié. C’est le résultat de luttes sociales fortes\, menées dès 1886 aux États-Unis pour obtenir la journée de 8 heures\, puis en France dès 1890. Depuis\, cette date est devenue un symbole : celui des droits des salariés\, acquis progressivement… et qu’il est essentiel de respecter. \nCôté RH et paie\, le 1er mai est très encadré juridiquement. \nContrairement aux autres jours fériés\, la fête du Travail est obligatoirement chômée et payée pour tous les salariés\, sans condition. \n  \nAucun calcul complexe à ce stade : le salaire est maintenu\, même pour un collaborateur récemment arrivé. C’est une obligation légale\, inscrite dans l’article 3221-1 du Code du travail. \n  \nAutre point clé : la loi interdit formellement de récupérer les heures perdues à cause du chômage de cette journée. \n  \nMais dans la réalité\, certaines activités ne peuvent pas s’interrompre. Hôpitaux\, transports\, hôtellerie… Dans ces cas précis\, vos équipes peuvent être amenées à travailler. \nDans ce cas\, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai. Mais la règle est stricte : cette journée doit obligatoirement être rémunérée double. \n  \nAttention : cette règle est légale et s’impose à toutes les entreprises\, même si la convention collective est muette sur la majoration des autres jours fériés. \nL’erreur la plus fréquente en paie concerne les salariés récents. Si le maintien de salaire des autres jours fériés (8 mai\, Ascension) peut exiger 3 mois d’ancienneté\, le 1er mai est dû dès le premier jour de contrat. Pour les salariés payés à l’heure ou au rendement\, l’indemnité doit compenser exactement la perte subie. \nLa difficulté n’est donc pas de connaître la loi\, mais de l’appliquer à chaque profil. Une majoration oubliée\, une mauvaise lecture de la convention collective\, un suivi des temps imprécis… et vous vous retrouvez à devoir justifier\, corriger\, recalculer. Bref\, à perdre du temps là où vous devriez en gagner.
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SUMMARY:Congés payés : attention à la date limite du 31 mai
DESCRIPTION:Congés payés : la deadline du 31 mai approche\, vos salariés doivent poser leurs jours\nLe 31 mai marque la fin de la période de référence des congés payés pour la majorité des entreprises. Passé cette date\, les jours non pris et non reportés par accord sont perdus. Et pour vous\, employeur\, le sujet n’est plus celui de l’information : il est celui du pilotage. \nLa phase préparatoire est terminée. Vous avez rempli vos obligations d’information : la période de prise des congés a été portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (article D.3141-5 du Code du travail)\, et l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié\, par tout moyen\, au moins 1 mois avant son départ. \nLe message est désormais clair pour vos collaborateurs : ils doivent poser leurs jours pour ne pas les perdre. \nQuelques rappels essentiels pour sécuriser cette fin de période : \n\nUn salarié acquiert 2\,5 jours ouvrables par mois de travail effectif\, soit 30 jours ouvrables par an (article L.3141-3).\nLa période de référence court par défaut du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année suivante\, sauf dispositions conventionnelles ou accord d’entreprise prévoyant d’autres dates : vérifiez votre convention collective avant tout arbitrage.\nLa période légale de prise du congé principal s’étend\, elle\, du 1ᵉʳ mai au 31 octobre (article L.3141-13).\nQuant à l’ordre des départs\, c’est bien l’employeur qui tranche en dernier ressort\, en tenant compte des critères posés par l’article L.3141-16 : situation de famille\, ancienneté chez l’employeur\, et activité chez d’éventuels autres employeurs.\n\nPoint de vigilance souvent oublié : si un salarié refuse de prendre ses congés alors qu’il a été invité à plusieurs reprises à le faire\, ces jours peuvent être définitivement perdus s’ils ne font pas l’objet d’un accord de report. Mais attention au revers de la médaille : depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n° 22-10.529 et 22-11.106)\, c’est à l’employeur de prouver qu’il a accompli les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. À défaut\, le salarié peut réclamer une indemnisation y compris au-delà du délai habituel de prescription. \nConcrètement : identifiez les soldes à risque\, relancez les collaborateurs par écrit et conservez la preuve de cette relance. Sans cette traçabilité\, votre responsabilité d’employeur peut être engagée avec à la clé des dommages-intérêts qui s’ajoutent au paiement des congés non pris. \nSur ce point\, le module Communication de Staff & Go vous permet d’adresser un message à tous vos collaborateurs avec accusé de réception : côté conformité\, vous êtes couvert. En parallèle\, le module Congés et absences centralise les demandes\, les approbations à plusieurs niveaux et offre une visibilité complète sur le planning. Bonus : tout est synchronisé avec votre logiciel de paie. Fini les erreurs de calcul et la double saisie. \nPour aller plus loin\, retrouvez nos 15 infographies sur les congés payés et les obligations employeurs en 2026\, réalisée par Cécile Derouin\, avocate. Anticipez dès maintenant : c’est la meilleure garantie de concilier continuité d’activité et droit au repos.
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SUMMARY:Solde taxe d’apprentissage 2026 : deux deadline à ne surtout pas rater
DESCRIPTION:Le solde de la taxe d’apprentissage n’attend pas. Si votre DSN d’avril n’a pas encore intégré ce versement\, vous avez jusqu’au 5 ou 15 mai 2026 pour vous mettre en règle selon la date de versement de votre paie et la taille de votre entreprise. \nCe solde représente 0\,09 % de votre masse salariale brute 2025. Il se déclare via le CTP 995 dans la DSN du mois d’avril\, et doit être payé à l’URSSAF ou la MSA à l’échéance de mai. \nMais la première deadline n’est que la moitié du travail. Une fois le solde prélevé\, vous devez encore flécher vos fonds vers les établissements d’enseignement habilités que vous souhaitez soutenir. Cette étape se fait exclusivement sur la plateforme SOLTéA\, accessible depuis Net-Entreprises. \nLa campagne 2026 s’ouvre le 26 mai 2026 et se déroule en deux fenêtres :\n \n\n1re période : 26 mai → 21 août 2026\n2ᵉ période : 3 septembre → 21 octobre 2026 (date de clôture définitive)\n\nSi vous ne désignez aucun bénéficiaire avant le 21 octobre\, vos fonds seront répartis d’office selon les critères géographiques et de besoins de recrutement prévus par l’article R. 6241-28 du Code du travail. Vous perdez toute maîtrise sur l’affectation de votre contribution. \nÀ noter en 2026 : les associations\, fondations\, fonds de dotation et syndicats à activités non lucratives sont désormais assujettis à la taxe d’apprentissage une nouveauté issue de la loi de finances 2026\, applicable sur les rémunérations à compter de mars 2026. \nRetrouvez notre infographie sur le solde taxe d’apprentissage dans notre kit apprentissage 2026.
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SUMMARY:DSN pour les salariés d’avril
DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 mai avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 mai avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.\n		 \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n							\n					Télécharger gratuitement
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SUMMARY:Ascension 2025 : jour férié chômé ou travaillé ?
DESCRIPTION:Contrairement au 1ᵉʳ mai\, le jeudi de l’Ascension n’est pas un jour férié obligatoirement chômé. C’est ce que prévoit l’article L3133-1 du Code du travail\, qui liste les 11 fêtes légales sans en imposer le chômage à l’exception du 1ᵉʳ mai\, seul jour férié légalement non travaillé pour tous les salariés. \nCe qui s’applique dans votre entreprise dépend d’une hiérarchie en trois niveaux\, définie par les articles L3133-3-1 et L3133-3-2 du Code du travail :\n \n\nUn accord d’entreprise ou d’établissement : il est prioritaire et définit les jours fériés chômés\nUne convention collective ou un accord de branche : s’applique à défaut d’accord d’entreprise\nLa décision unilatérale de l’employeur : en dernier recours\, sans obligation de consulter le CSE pour les jours fériés ordinaires Attention : c’est différent pour la journée de solidarité. Là\, la consultation du CSE est obligatoire en l’absence d’accord collectif\, conformément à l’article L3133-12 du Code du travail.\n\nCertaines branches ont déjà tranché. La convention collective nationale des agences générales d’assurances ou celle des métiers du verre\, par exemple\, prévoient explicitement que tous les jours fériés légaux : Ascension comprise\, sont chômés et rémunérés dans les mêmes conditions que le 1ᵉʳ mai. Pour savoir ce qui s’applique chez vous\, consultez le Code du travail numérique recommandé par le ministère du Travail. \nPour une vue d’ensemble de tous les jours fériés de l’année\, consultez notre article complet : Jours fériés 2026 — Quels sont les jours fériés en 2026 ? \nSi vous accordez l’Ascension comme jour chômé\, sachez que le salaire doit être maintenu pour tout salarié justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise\, conformément à l’article L3133-3 du Code du travail. Et les heures perdues ce jour-là ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. \nPour aller plus loin sur vos obligations en matière de congés et de temps de travail\, retrouvez notre infographie réalisée par Cécile Derouin\, Avocate : Congés payés 2026 et obligations employeurs à respecter.
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SUMMARY:Journée de solidarité 2026 : ce que les RH doivent vraiment savoir
DESCRIPTION:La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire\, en principe non rémunérée\, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Travail-emploi.gouv.fr Elle est encadrée par les articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail. \nCôté employeur\, elle se traduit par le versement obligatoire de la Contribution Solidarité Autonomie (CSA). Son taux est de 0\,30 %\, appliqué aux rémunérations versées\, et déclaré chaque mois via la DSN. \nDepuis 2008\, le lundi de Pentecôte n’est plus la date imposée pour la journée de solidarité. La loi offre plusieurs options\, à définir par accord :\n \n\nTravail d’un jour férié précédemment chômé\, autre que le 1er mai (l’Ascension\, le 8 mai\, etc.)\nUtilisation d’un jour de RTT\nToute autre modalité permettant 7 heures de travail précédemment non travaillées (un samedi\, un fractionnement sur l’année…)\n\nCe qui est strictement interdit : affecter un jour de congé payé annuel à la journée de solidarité. \nLa hiérarchie est claire\, et elle a son importance : \n1. Un accord d’entreprise ou d’établissement (prioritaire) définit les modalités 2. Une convention ou un accord de branche s’applique à défaut 3. L’employeur décide seul\, mais dans ce cas\, la consultation du CSE est obligatoire \nC’est ce que prévoit l’article L3133-12 du Code du travail : à défaut d’accord collectif\, les modalités sont définies par l’employeur après consultation du comité social et économique. Ce n’est pas une formalité c’est une obligation légale. \nLe conseil Staff & Go Selon nous\, c’est souvent l’absence de cadre écrit qui crée les tensions. Que vous passiez par un accord ou une décision unilatérale\, formalisez toujours les règles retenues et communiquez-les à vos équipes avant la date concernée. Un simple rappel en début d’année suffit souvent à éviter les incompréhensions. \nLa règle ne s’applique pas de la même manière à tous : \n\nSalariés à temps plein mensualisés : 7 heures non rémunérées maximum\nSalariés à temps partiel : la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle\nSalariés au forfait jours : la journée correspond à la valeur d’une journée de travail\nSalariés de moins de 18 ans : si la journée est fixée un jour férié\, les mineurs ne sont pas concernés\, le travail étant interdit pendant les jours fériés sauf rares exceptions.\nSalariés ayant changé d’employeur en cours d’année : si un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité et qu’un changement d’employeur l’oblige à en effectuer une nouvelle\, les heures travaillées donnent lieu à rémunération supplémentaire. Le salarié peut même refuser d’exécuter cette journée sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.\n\nPour visualiser rapidement les règles clés applicables à votre organisation\, consultez notre infographie dédiée : Journée de solidarité : tout ce que votre entreprise doit savoir (et éviter)
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SUMMARY:Lundi de pentecôte
DESCRIPTION:Lundi de Pentecôte : jour férié… ou journée de solidarité ?\nLe 25 mai 2026\, beaucoup d’employeurs feront travailler leurs salariés en pensant appliquer la journée de solidarité. Sauf que depuis 2008\, le lundi de Pentecôte n’est plus la date par défaut et le faire travailler sans accord ni décision unilatérale formelle est l’une des erreurs les plus fréquemment redressées en cas de contentieux. \nPetit retour en arrière. La loi du 30 juin 2004 a créé la journée de solidarité pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. \nConcrètement : 7 heures de travail supplémentaires non rémunérées par salarié à temps plein (proratisées pour les temps partiels)\, en contrepartie d’une Contribution Solidarité Autonomie (CSA) de 0\,30 % versée mensuellement à l’URSSAF par l’employeur\, quel que soit l’effectif (art. L3133-7 du Code du travail). La loi du 16 avril 2008 a ensuite supprimé la fixation automatique au lundi de Pentecôte. \nAujourd’hui\, la date doit être fixée par accord d’entreprise ou de branche (art. L3133-11)\, et à défaut\, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (art. L3133-12). Travailler le lundi de Pentecôte « par habitude » sans aucun de ces fondements\, c’est s’exposer à un rappel de salaire si un salarié conteste. C’est aussi se priver\, en cas de contrôle URSSAF\, de la preuve que l’obligation a été correctement organisée. \nPour bien border la mécanique\, téléchargez notre infographie sur la journée de solidarité qui détaille les étapes à respecter. \nCôté salarié\, le refus n’est pas gratuit. Sauf cas particuliers (temps partiel avec obligations familiales impérieuses\, salarié ayant déjà accompli la journée chez un précédent employeur)\, un refus injustifié autorise une retenue sur salaire proportionnelle aux heures non travaillées et peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute (Cass. Soc.\, 16 janvier 2008\, n°06-43.124). La Cour de cassation a confirmé que cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. \nEt le salarié qui change d’employeur en cours d’année ? L’article L3133-10 est clair : s’il a déjà accompli sa journée de solidarité chez son précédent employeur\, il peut refuser de la refaire sans que cela constitue une faute. S’il accepte malgré tout\, les heures lui sont dues en heures supplémentaires ou complémentaires avec contrepartie obligatoire en repos. La charge de la preuve pèse sur le salarié (bulletin de paie de l’ancien employeur\, attestation)\, mais c’est à l’employeur de vérifier avant de planifier. \nDernier point souvent oublié : la CSA doit apparaître sur le bulletin dans la rubrique « autres contributions dues par l’employeur ». Pas de ligne\, pas de traçabilité et un risque accru lors d’un contrôle. Profitez de la période pour vérifier aussi votre gestion du pont de mai\, souvent traité avec la même légèreté. \nAvant le 25 mai : ressortez votre accord\, vérifiez la consultation CSE\, et passez vos bulletins au peigne fin. C’est trois fois moins long qu’un contentieux.
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