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SUMMARY:Journée mondiale des parents
DESCRIPTION:Journée mondiale des parents : le 1ᵉʳ juillet 2026 arrive vite\, êtes-vous prêt pour le congé supplémentaire de naissance ?\nLe 1ᵉ juin\, on célèbre les parents. Un mois plus tard\, le 1ᵉʳ juillet 2026\, ce sont les employeurs qui entrent en jeu : le nouveau congé supplémentaire de naissance devient effectif. Et la majorité des entreprises ne sont pas encore prêt. \nIssu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi du 30 décembre 2025)\, ce congé indemnisé s’ajoute sans les remplacer aux congés de maternité\, de paternité et d’adoption. Il est encadré par les articles L.1225-46-2 à L.1225-46-7 du Code du travail. \nCe que ça change concrètement pour vos salariés \nChaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1ᵉʳ janvier 2026 peut poser 1 ou 2 mois de congé supplémentaire\, simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé est fractionnable en deux périodes d’un mois\, et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant après épuisement des congés maternité/paternité/adoption. \nL’indemnisation\, versée par la Sécurité sociale\, est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois\, 60 % le second\, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. \nCe que vous devez anticiper dès maintenant côté employeur \nLe salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé\, en précisant la date\, la durée et la répartition éventuelle des deux périodes. Le délai est ramené à 15 jours dans certains cas spécifiques (notamment pour le second parent en prolongation directe du congé paternité). \nTrois sujets à traiter sans attendre : \n\nMettre à jour vos process RH et SIRH : nouveau type d’absence à paramétrer\, articulation avec les autres congés liés à la parentalité\, gestion du planning et des remplacements sur 1 à 2 mois additionnels.\nAnticiper les demandes dès l’été : des salariés dont l’enfant est né au premier semestre 2026 pourront poser leur congé dès le 1ᵉʳ juillet parfois avec seulement un mois de préavis.\nInformer vos managers : ils sont en première ligne pour recevoir la demande et organiser la continuité d’activité.\n\nPour le détail des impacts opérationnels\, des cas particuliers (naissances multiples\, adoption\, prématurité) et de la mécanique d’articulation avec le congé parental\, notre guide RH dédié au congé de naissance 2026 rédigé par Cécile Derouin détaille point par point ce que vos équipes RH et votre SIRH doivent intégrer. \nUn mois pour vous mettre à niveau. C’est le moment.
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SUMMARY:DSN pour les salariés de mai
DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 juin avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 juin avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.		 \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n							\n					Télécharger gratuitement
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SUMMARY:Journée mondiale du bien-être
DESCRIPTION:Bien-être au travail : 4 leviers concrets pour les RH (et ce que la loi vous impose déjà)\nL’absentéisme a battu un record en 2024 : 23\,3 jours d’absence en moyenne par salarié\, contre 12 jours il y a dix ans\, selon le 17ᵉ baromètre Ayming 2025. Plus alarmant encore : 38 % des arrêts de travail sont désormais liés à des troubles psychologiques (burn-out\, anxiété\, dépression)\, qui dépassent pour la première fois les troubles musculo-squelettiques. Côté ressenti\, 43 % des salariés se déclarent en mal-être modéré à élevé (baromètre Ekilibre 2025)\, un chiffre qui grimpe à 50 % chez les managers. La Journée mondiale du bien-être tombe donc à pic pour passer du constat à l’action. \nPremière étape : mesurer avant d’agir. Un plan bien-être sans diagnostic\, c’est de la cosmétique. Mettez en place un baromètre social annuel ou semestriel\, des enquêtes anonymes courtes et surveillez vos indicateurs d’alerte : taux d’absentéisme par service\, turnover\, ancienneté moyenne\, nombre d’entretiens de retour après arrêt long. Si un service dépasse 6 % d’absentéisme là où la moyenne entreprise est à 4\,5 %\, ce n’est pas une coïncidence\, c’est un signal. \nEnsuite\, quatre leviers opérationnels à activer : \n1. La flexibilité organisationnelle. Télétravail\, horaires individualisés\, semaine de 4 jours\, jours flottants. Attention au revers : 23 % des moins de 30 ans en télétravail se déclarent isolés (baromètre Absentéisme Malakoff Humanis 2025). La flexibilité doit s’accompagner de rituels d’équipe et d’une communication interne structurée. \n2. La qualité du management de proximité. Formez vos managers à repérer les signaux faibles : désengagement\, irritabilité\, retards répétés. Un manager mal outillé est le premier facteur d’épuisement de son équipe. \n3. Le droit à la déconnexion. Inscrit à l’article L2242-17 du Code du travail depuis la loi Travail de 2016\, il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés via accord collectif ou\, à défaut\, par charte après consultation du CSE. Au-delà du cadre légal\, c’est un levier direct contre l’hyperconnexion et le burn-out on vous explique ici les obligations précises. \n4. L’accès à un accompagnement psychologique. Ligne d’écoute externe\, séances avec un psychologue du travail\, secouristes en santé mentale (STSM) : ces dispositifs réduisent les arrêts longs et coûtent bien moins cher qu’un remplacement. \nAu-delà de la démarche QVCT\, la loi vous impose déjà un cadre que beaucoup négligent. L’article L4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs les risques psychosociaux (RPS) en font donc partie intégrante. Ils doivent figurer dans votre DUERP\, mis à jour chaque année et à chaque changement significatif d’organisation. À défaut\, l’employeur s’expose à une amende de 5ᵉ classe et\, en cas de contentieux\, à la reconnaissance d’une faute inexcusable pouvant chiffrer en dizaines de milliers d’euros. \nLe bien-être n’est plus un sujet “soft”. C’est une obligation légale\, un indicateur de performance et un signal envoyé à vos équipes. Profitez de cette journée pour ouvrir le sujet et passer à l’action dès maintenant.
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LOCATION:France\, France
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SUMMARY:Gestion des congés et absences : préparation aux vacances d’été
DESCRIPTION:Anticiper pour garantir continuité d’activité et équité\nÀ l’approche des vacances d’été\, la gestion des congés et absences devient un sujet critique. Sans anticipation\, l’entreprise s’expose à des conflits d’équipe\, une surcharge de travail pour les présents\, des désorganisations opérationnelles\, et des erreurs de paie. Pour les RH\, l’enjeu est de concilier trois objectifs : garantir la continuité d’activité\, respecter le cadre légal\, et maintenir une perception d’équité entre collaborateurs. \nLa planification doit être structurée : dates limites de dépôt\, règles de validation\, priorités éventuelles\, périodes sensibles\, et capacité réelle de couverture. La communication joue un rôle clé : plus les règles sont claires\, moins les demandes tardives créent de tensions. C’est également un moment où les erreurs se multiplient côté paie : congés mal saisis\, absences non justifiées\, ou incohérences entre planning et pointage. \nPour cadrer efficacement ces obligations et sécuriser la gestion\, l’outil 10 infographies congés payés et obligations employeurs 2025 permet de diffuser les règles de manière simple et pédagogique. Cette approche réduit les incompréhensions\, facilite l’alignement managers/RH\, et contribue à une gestion plus fluide des absences sur toute la période estivale. \nKit pratique : Congés payés\nTéléchargez gratuitement notre kit pratique sur les congés payés. \n\nTélécharger gratuitement
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SUMMARY:Préventica Rennes 2026 : la prévention\, un sujet que vous ne pouvez plus repousser
DESCRIPTION:On le sait : la santé et la sécurité au travail sont des priorités. Mais dans le quotidien RH\, entre urgences opérationnelles et charge administrative\, la prévention passe parfois au second plan… jusqu’au moment où un incident survient. \nEt là\, tout devient urgent. \nDu 16 au 18 juin 2026\, le salon Préventica s’installe à Rennes\, au Parc Expo et réunit tous les acteurs de la santé\, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. \nOrganisé sous le patronage des ministères du Travail\, de la Santé et de la Fonction publique\, cet événement rassemble experts\, entreprises et institutions autour de sujets concrets : prévention des risques professionnels\, ergonomie\, bien-être et performance durable. \nPour rappel : \nLa prévention des risques ne se limite pas à un document unique (DUERP) ou à une obligation réglementaire. C’est un sujet vivant\, qui touche directement vos équipes\, leur engagement et leur performance. \nStructurer une démarche efficace demande du temps\, de la méthode et de la visibilité. Et c’est souvent ce qui manque. \nRésultat : des actions ponctuelles\, parfois peu suivies\, et une difficulté à mesurer leur impact réel. \nParticiper au salon Préventica pour faire un point sur vos pratiques. Vos actions de prévention sont-elles réellement suivies ? Vos équipes sont-elles impliquées ? Avez-vous une vision claire des risques et de leur évolution ?
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LOCATION:Parc Expo Rennes\, 2 La Haie Gautrais\, 35170 Bruz\, Rennes\, Ille-et-Vilaine\, 35170\, France
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SUMMARY:Webinaire RH sous pression : maîtrisez l’annualisation\, évitez les erreurs juridiques
DESCRIPTION:Une erreur d’annualisation ne se voit pas. Jusqu’au contrôle. Compteurs mal paramétrés\, heures supplémentaires déclenchées au mauvais seuil\, absences mal décomptées : sur une période de référence qui dépasse la semaine\, les écarts s’accumulent en silence. Jusqu’au redressement URSSAF ou au contentieux. \nEt la pression est réelle : 79 % des RH se disent sous tension face au droit du travail (sondage Staff & Go\, 2026). L’annualisation concentre cette tension. \nDate à retenir : \nLe mardi 16 juin à 11 h\, Cécile Derouin\, avocate\, anime une formation gratuite d’une heure entièrement dédiée à l’annualisation du temps de travail. Une heure pour repartir avec les bons réflexes\, expliqués par quelqu’un qui défend ces dossiers au quotidien sans jargon\, avec des cas concrets. \nCe que vous allez en retirer\n \n\nSécuriser vos compteurs avant qu’un écart ne devienne une facture.\nTraiter correctement absences et heures supplémentaires sur la période de référence\, un point où la majorité des employeurs décrochent sans le savoir.\nRepérer les pièges juridiques en amont\, pas après le contrôle.\n\n👉 Réservez votre place dès maintenant pour une formation gratuite avec Cécile Derouin \nPourquoi maintenant ? Parce que l’annualisation est encadrée par les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail : elle exige un accord collectif solide\, une période de référence claire (un an maximum\, sauf accord de branche) et un suivi rigoureux des compteurs. Si la période est annuelle\, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de 1 607 heures\, à l’issue de la période. Trois points où une erreur reste invisible… longtemps. \nRéflexe à garder : votre convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des règles différentes (période de référence\, seuils\, délais de prévenance). Vérifiez toujours votre texte applicable avant de paramétrer. \n👉 Réservez votre place dès maintenant pour une formation gratuite avec Cécile Derouin
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SUMMARY:Journée des micro\, petites et moyennes entreprises (MPME)
DESCRIPTION:Journée mondiale des MPME : pourquoi votre TPE-PME mérite (enfin) les mêmes outils que les grands groupes ?\nLe 27 juin\, on célèbre les micro\, petites et moyennes entreprises. Et il y a de quoi : en France\, les TPE-PME représentent 99\,9 % du tissu économique et emploient près de 49 % des salariés du secteur privé ( INSEE\, Les entreprises en France\, édition 2023). Pourtant\, ce sont souvent celles qui gèrent leurs ressources humaines avec le moins d’outils et le plus de stress. \nLe constat est sans appel. Entre la veille juridique permanente\, les obligations qui s’empilent (DPAE\, registre du personnel\, suivi du temps de travail\, entretiens professionnels…) et la pression sur la marque employeur\, la fonction RH craque. Notre dernière étude le confirme : 8 RH sur 10 ont déjà envisagé de quitter le métier (source : Parlons RH\, Revue du web n°588). Charge mentale\, multiplication des tableurs\, erreurs de saisie qui finissent en redressement URSSAF : le quotidien d’un RH en TPE-PME\, c’est rarement une promenade de santé. \nEt soyons honnêtes : ce n’est pas en jonglant entre cinq fichiers Excel et trois boîtes mail qu’on construit une politique RH solide. Un SIRH bien choisi change la donne. Il centralise les données\, automatise les tâches répétitives\, sécurise les obligations légales\, fait gagner un temps précieux et renforce la marque employeur parce qu’un salarié dont la demande de congé est traitée en 2 minutes\, c’est un salarié qui reste. \nC’est exactement la mission qu’on s’est donnée chez Staff & Go : démocratiser le SIRH à toutes les tailles d’entreprise\, de la TPE de 3 salariés au groupe de 500. Pas une version allégée pour les petits\, pas une usine à gaz pour les grands. Le même outil\, modulable. \nUne solution modulable\, adaptée à vos besoins. Une plateforme unique avec 10 modules\, à panacher selon vos besoins réels : embauche\, recrutement\, congés & absences\, entretiens professionnels\, gestion des temps\, communication interne\, archivage des bulletins\, notes de frais\, variables de paie et signature électronique. +de 220 combinaisons sont possibles : vous utilisez uniquement les modules qui vous intéressent. \nLes résultats parlent d’eux-mêmes : la charge de travail liée à l’embauche est divisée par 7\, et les erreurs de saisie\, celles qui coûtent cher en contentieux prud’homaux ou en redressement\, disparaissent grâce à l’automatisation des contrôles. \nEn cette Journée mondiale des MPME\, le message est simple : votre entreprise n’est pas trop petite pour mériter un SIRH. Elle est même probablement celle qui en a le plus besoin. \nDemandez une démo – Staff & Go et composez votre SIRH sur mesure.
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