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SUMMARY:Versement mobilité
DESCRIPTION:Versement mobilité : la mise à jour du 1er juillet 2026\nTous les six mois\, les taux du versement mobilité changent et chaque 1ᵉʳ juillet\, une vague de nouvelles délibérations entre en vigueur. Pour les employeurs d’au moins 11 salariés implantés dans une zone où une autorité organisatrice de la mobilité (AOM) a instauré cette contribution\, l’erreur de taux se paie cash : redressement URSSAF\, majorations de retard\, et régularisation rétroactive sur 3 ans. \nPetit rappel utile. Le versement mobilité est une contribution patronale assise sur la même base que les cotisations de sécurité sociale (article L. 2333-64 du Code général des collectivités territoriales pour la province\, L. 2531-2 pour l’Île-de-France). Il finance les transports en commun et la mobilité durable. Le taux est fixé librement par chaque AOM\, dans les plafonds légaux\, et modifié uniquement deux fois par an : au 1ᵉʳ janvier et au 1ᵉʳ juillet (article L. 2333-67 du CGCT). L’URSSAF doit notifier les nouveaux taux aux employeurs au moins deux mois avant leur entrée en vigueur. \nConcrètement\, ce 1ᵉ juillet 2026\, vérifiez trois choses. \n\nvotre commune d’implantation est-elle toujours dans une AOM assujettie ? Les périmètres évoluent à chaque délibération.\nle taux applicable a-t-il bougé ? Plusieurs métropoles ont relevé le leur ces derniers mois pour financer leurs investissements transports.\navez-vous bien intégré la modification dans votre logiciel de paie avant l’échéance DSN ? Un taux périmé sur une seule ligne de paie multiplié par l’effectif\, et la régularisation devient douloureuse.\n\nLe réflexe à adopter : consulter la liste officielle des taux mise à jour par l’URSSAF sur urssaf.fr. Les délibérations des AOM sont également publiées au recueil des actes administratifs de chaque collectivité. \nUn point souvent oublié : en cas de franchissement du seuil de 11 salariés\, un dispositif de lissage s’applique. L’assujettissement est dû seulement après cinq années civiles consécutives au-dessus du seuil. Une nuance qui change tout pour les TPE en croissance. \nDernier conseil : ne pas attendre la DSN du mois suivant pour vérifier. La majoration de retard URSSAF démarre dès le premier jour de retard\, et la prescription de l’organisme court sur trois ans. Une revue automatisée des taux applicables à chaque établissement\, intégrée à votre paramétrage de paie\, reste la meilleure assurance.
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SUMMARY:Congé supplémentaire de naissance
DESCRIPTION:Congé supplémentaire de naissance : jusqu’à 2 mois d’absence en plus à anticiper dès le 1ᵉʳ juillet 2026 \nÀ partir du 1ᵉʳ juillet 2026\, chacun de vos salariés devenu parent peut vous demander jusqu’à deux mois de congé supplémentaire de naissance. Un droit nouveau\, indemnisé par la Sécurité sociale\, que vous ne pourrez pas refuser dès lors que les conditions sont réunies. \nCréé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par cinq décrets du 30 mai 2026 (n° 2026-419\, 2026-425\, 2026-426\, 2026-427 et 2026-428)\, ce congé s’ajoute aux congés maternité\, paternité et d’accueil de l’enfant\, et d’adoption. Il ne démarre qu’une fois ces congés épuisés\, et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. \nCe qu’il faut retenir côté RH : c’est un droit individuel\, personnel et non transférable. Chaque parent dispose de son propre crédit de 1 à 2 mois\, qu’il peut fractionner en deux périodes d’un mois\, prendre d’un bloc ou en alternance avec l’autre parent. \nLe point qui vous concerne directement\, c’est le délai de prévenance. Le salarié doit vous informer au moins 1 mois avant le début du congé\, en précisant les dates\, la durée et l’éventuel fractionnement. Ce délai tombe à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption. Autrement dit\, vous aurez parfois deux semaines pour réorganiser une absence longue. \nCôté paie\, bonne nouvelle : le contrat est suspendu et l’indemnisation passe par des indemnités journalières de la Sécurité sociale. 70 % du salaire le 1ᵉʳ mois\, 60 % le 2ᵉ mois\, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026)\, calculés sur les 3 derniers mois de salaire. Pas de maintien de salaire à votre charge\, sauf disposition conventionnelle plus favorable. \nVigilance immédiate : pour les enfants nés ou adoptés entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026\, le délai de 9 mois ne court qu’à partir du 1ᵉʳ juillet 2026. Les demandes pourront donc arriver jusqu’au 31 mars 2027. Concrètement\, dès cet été\, vous risquez de recevoir des demandes pour des naissances du premier semestre. \nL’enjeu n’est pas juridique\, il est organisationnel : repérer les salariés concernés\, intégrer ces absences dans vos plannings et anticiper les remplacements sans désorganiser vos équipes. Cécile Derouin détaille les points à paramétrer dans votre suivi des congés et absences dans le guide sur les impacts clés du congé de naissance 2026 pour les équipes RH et SIRH. \nDernier réflexe utile : ce congé n’est cumulable ni avec les IJ maladie\, ni avec les allocations chômage\, la PreParE\, le CMG\, l’AJPP ou l’AJPA sur une même période. \nLe bon moment pour fiabiliser le suivi de vos absences\, c’est maintenant avant les premières demandes de juillet.
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SUMMARY:Droit de retrait canicule
DESCRIPTION:Droit de retrait canicule : ce que vos salariés peuvent (vraiment) exercer cet été\, et ce que ça vous coûte si vous l’ignorez\nCet été\, un salarié qui quitte son poste à cause de la chaleur n’est plus une menace lointaine : c’est un scénario opérationnel à anticiper. Depuis le décret n°2025-482 du 27 mai 2025\, le Code du travail impose à l’employeur d’évaluer le risque chaleur dès qu’un épisode est prévu par Météo France\, et de prendre des mesures concrètes. Si vous n’agissez pas\, le droit de retrait devient légitime et là\, c’est l’organisation qui décroche. \nConcrètement\, qu’est-ce qui déclenche ce droit de retrait ? Un salarié peut\, sur le fondement de l’article L.4131-1 du Code du travail\, se retirer d’une situation qu’il estime présenter un danger grave et imminent pour sa santé. En période de canicule\, ce danger est caractérisé dès lors que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention attendues : \n\neau fraîche en quantité suffisante\,\nadaptation des horaires\,\nzones de repos ombragées\,\npauses supplémentaires\,\nou réorganisation des tâches physiques.\n\nPas de plan d’action visible = retrait justifié. \nCe que vous risquez si vous ne respectez pas vos obligations. D’abord\, une sanction pénale : jusqu’à 10 000 € d’amende par salarié concerné en cas de manquement aux obligations de prévention (article L.4741-1). Ensuite\, la faute inexcusable si un salarié est victime d’un coup de chaleur sans mesures préalables : la majoration de rente est à votre charge\, et l’indemnisation des préjudices peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros. Enfin\, l’inspection du travail peut prononcer un arrêt temporaire d’activité sur les chantiers et postes exposés. \nPourquoi un seul retrait peut faire basculer l’équipe ? Quand un salarié exerce son droit\, son salaire reste dû (la rémunération est maintenue tant que le danger persiste). Mais surtout\, l’effet domino est immédiat : la production ralentit\, les collègues encore au poste s’interrogent sur la légitimité de rester\, et le climat social se tend. Les tensions internes émergent vite “pourquoi lui peut partir et pas moi ?” et l’absence de communication claire de la direction transforme une décision individuelle en mouvement collectif. \nVotre obligation d’information : trop souvent oubliée. L’article R.4141-3-1 du Code du travail vous oblige à informer chaque salarié\, de façon compréhensible et accessible\, sur les risques liés à son poste et sur les mesures de prévention. En période de chaleur\, cela signifie une communication écrite\, datée\, et tracée : note de service\, affichage\, message interne. Une information orale en réunion ne suffit pas en cas de contentieux. \nC’est précisément là que le module Communication de Staff & Go prend tout son sens : diffuser une consigne canicule à toutes vos équipes en quelques clics\, garder une trace horodatée de la diffusion\, et prouver que vos salariés ont bien été informés de leurs droits et des mesures en place. Un automatisme à activer dès la première alerte orange. \nPour aller plus loin sur le cadre légal complet et le plan d’action à mettre en place : consultez notre guide complet sur le droit de retrait et la chaleur au travail.
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SUMMARY:Wagyz x Staff & Go : retour d’expérience du cabinet HLP Audit sur sa migration paie & RH
DESCRIPTION:Changer d’outil de paie\, quand on dirige un cabinet\, ressemble souvent à un saut dans le vide. \nLe jeudi 9 juillet à 11h\, le cabinet HLP Audit prend la parole pour raconter\, sans filtre\, comment il a fait évoluer son outillage paie et RH. \n👉 Je réserve ma place pour le 9 juillet \nLa production tourne\, les clients attendent leurs bulletins\, et personne n’a envie de tester une bascule sur la paie de juillet. Alors on repousse. Sauf que l’attentisme se paie aussi : hausses tarifaires subies\, fonctionnalités qui plafonnent\, gestionnaires qui bricolent des contournements. \nJulie Gréau\, consultante Paie & SIRH chez HLP\, déroule son récit en première personne : le déclic\, la façon dont elle a comparé les solutions\, les premières semaines en production réelle\, l’accueil par les équipes. \nVous écoutez une consœur qui l’a fait\, pas un argumentaire d’éditeur. \nFouad\, CEO de Staff & Go\, et Simon\, responsable API chez Wagyz\, montrent concrètement comment la paie et le socle RH avancent ensemble : une embauche saisie une seule fois\, des variables envoyées en un clic\, des bulletins qui remontent et se rangent dans le coffre-fort\, sans double ressaisie d’une plateforme à l’autre. \nTrois idées à emporter\, même si vous n’en êtes qu’au stade de la réflexion :\n \n\nFaire évoluer son outillage paie n’est plus une opération à haut risque : la migration s’industrialise et se prépare.\nPaie et RH se pensent désormais comme un ensemble cohérent\, pas comme deux chantiers séparés.\nLe cabinet reste souverain\, sur ses outils comme sur sa relation client.\n\nSi l’évolution de votre outillage paie traîne quelque part dans vos projets 2026\, cette heure-là vaut le détour. \nRéservez votre place dès maintenant
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SUMMARY:Fête nationale
DESCRIPTION:14 juillet 2026 : fête nationale\nC’est mécanique : un jour férié en milieu de semaine déclenche une vague de demandes de congés sur le jour qui le précède ou le suit. Sauf que vous ne pouvez pas dire oui à tout le monde sans désorganiser l’activité. \nPremier point à clarifier : le 14 juillet n’est pas un jour férié obligatoirement chômé. Seul le 1ᵉʳ mai l’est\, en vertu de l’article L.3133-4 du Code du travail. Le 14 juillet relève des jours fériés ordinaires (article L.3133-1) : si votre convention collective ou un accord d’entreprise ne prévoit pas le chômage de ce jour\, vous pouvez tout à fait faire travailler vos salariés. Le paiement majoré n’est dû que si un texte conventionnel le prévoit. \nPour visualiser l’ensemble des dates de l’année et les règles applicables\, notre panorama des jours fériés 2026 fait le point et n’oubliez pas que l’Alsace-Moselle bénéficie de jours fériés supplémentaires\, à intégrer dans votre planification. \nCôté pont\, c’est vous qui décidez. Le pont n’est pas un droit du salarié. Vous avez trois options : \n\nl’accorder collectivement\,\nle refuser\,\nou l’imposer à toute l’entreprise.\n\nSi vous l’imposez sous forme de jour chômé\, vous pouvez prévoir une récupération des heures dans les douze mois (article L.3121-50)\, à condition de respecter la procédure d’information de l’inspection du travail et la consultation du CSE quand il existe. \nSi un salarié pose une journée de congé payé le lundi 13 juillet\, c’est différent. \nVous gardez la main : l’article L.3141-16 vous permet de refuser ou modifier des dates de congés pour nécessités de service\, dès lors que vous ne le faites pas dans le mois précédant le départ (sauf circonstances exceptionnelles). \nEn clair : anticipez. Si vous savez que le 13 juillet est intenable côté effectifs\, communiquez en juin sur les arbitrages et la règle du “premier arrivé\, premier servi” ou tout autre critère objectif que vous aurez formalisé. \nLe risque : sans critère écrit\, sans traçabilité\, ou de manière sélective. Vous vous exposez à un contentieux pour traitement discriminatoire ou abus du pouvoir de direction. \nBonne fête nationale !
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