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Sommaire
“Encore une semaine à rallonge, et pas une minute pour souffler !”
C’est Lucas, chef de rang dans un restaurant du centre-ville, qui lance ça en posant son plateau sur le passe. Et ce n’est pas la première fois.
Dans les hôtels, cafés, restos, les heures supplémentaires sont monnaie courante. Mais elles ne doivent rien au hasard : leur gestion est strictement encadrée par la loi.
Et pour Anaïs, la manager, c’est un vrai sujet : comment suivre, déclarer, et expliquer clairement ce qui est dû ? Comment éviter les tensions quand l’équipe sent qu’elle donne beaucoup… sans toujours savoir ce qu’elle récupère ?
Pour éviter les mauvaises surprises (ou les redressements), mieux vaut connaître les règles.
Cadre légal des heures supplémentaires HCR
“Chef, on est à +6 heures cette semaine, on fait comment pour compenser ?”
Dans l’hôtellerie-restauration, les semaines pleines sont fréquentes… mais pas hors-la-loi ! Encore faut-il savoir où commence l’heure sup’, et comment l’encadrer.
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an) est une heure supplémentaire dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants (HCR).
Elle doit être validée par l’employeur et faire l’objet d’une compensation : rémunération majorée ou repos équivalent.
La convention collective du 30 avril 1997 définit la durée du temps de travail dans les HCR. À laquelle s’ajoute l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail et l’avenant du n°2 du 5 février 2007.
Quelles sont les conditions de recours aux heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires doivent figurer noir sur blanc sur le bulletin de paie, avec :
-
le nombre exact d’heures effectuées
-
les taux de majoration appliqués
Elles sont payées à la fin du mois comme le salaire habituel, à moins que l’employeur n’ait décidé de les remplacer par un repos compensateur de remplacement (RCR). Vous pouvez moduler leur répartition selon l’activité, tant que les plafonds légaux sont respectés.
Quelles sont les différences entre heures supplémentaires et heures complémentaires ?
La différence entre les heures supplémentaires vs les heures complémentaires est due au type du contrat de travail.
-
Les heures supplémentaires : pour les contrats temps plein, au-delà de 35 h/semaine.
-
Les heures complémentaires : pour les temps partiels, au-delà du contrat mais en dessous des 35 h
- Attention
Les heures complémentaires restent en deçà de la durée légale hebdomadaire. Mais attention, elles doivent aussi être majorées et encadrées.
Comment décompter des heures supplémentaires ?
La convention collective HCR et le Code du travail fixe de manière précise le décompte des heures supplémentaires.
Le calcul des heures supplémentaires varie selon l’organisation du temps de travail choisie par l’entreprise : semaine ou annualisation. L’essentiel est de rester précis, traçable et conforme.
Décompte hebdomadaire
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée réglementaires hebdomadaire qui est de 35 heures sont majorées de :
Heures supplémentaires effectuées
Taux de majoration
De la 36e à la 39e heure
10%
De la 40e à la 43e heure
20%
À partir de la 44e heure
50%
Décompte sur annualisation
Dans le cas où l’établissement opte pour un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, c’est-à-dire en annualisation. Les heures supplémentaires sont calculées sur la période de référence.
Toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heure/an sont considérées comme heures supplémentaires et sont majorées de :
Heures supplémentaires effectuées
Taux majorés
De 1607 à 1790 heures
10%
De 1791 à 1928 heures
20%
De 1929 à 1973 heures
25%
À partir de 1974 heures
50%
- Petit conseil
Quelle que soit la méthode, les heures doivent être justifiées, déclarées et suivies précisément. Staff & Go peut vous éviter les erreurs (et les redressements).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En droit commun, le nombre d’heures maximum autorisé sur l’année est de 220 heures par an. Mais avec la convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés (CCN HCR) c’est différent.
-
Établissements permanents : 360 h/an
-
Établissements saisonniers : 90 h/trimestre civil
-
Modulation forte amplitude : 130 h/an (sous conditions)
- À noter
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée réglementaire de travail.
Employeurs, procédure à respecter en cas de dépassement du contingent
Votre équipe a dépassé le plafond ? Pas de panique, mais des étapes obligatoires s’imposent :
- Consultez le CSE avant de continuer
- Accordez une contrepartie obligatoire en repos (COR) à chaque salarié concerné
- Informez-les du nombre d’heures acquises et affichez-les clairement (sur bulletin de paie ou annexe).
Ces repos ne peuvent pas être payés. Ils doivent être posés comme des congés, et dans les délais.
Repos compensateur de remplacement (RCR) et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Le repos compensateur de remplacement (RCR) vs la contrepartie obligatoire en repos (COR), ce n’est pas pareil ! Deux notions souvent confondues, même par les managers expérimentés.
-
Repos compensateur : une récupération qui peut remplacer le paiement des heures supplémentaires (et de leur majoration).
-
Contrepartie obligatoire en repos : une obligation en plus du salaire, déclenchée uniquement quand un salarié dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires. Et là, aucun paiement possible : c’est du temps de repos, point.
Les heures supplémentaires peuvent en tout ou partie être remplacée par un repos compensateur équivalent selon les modalités suivantes :
-
Entre la 36e et la 39e heure : 110 %
-
De la 40ᵉ à la 43ᵉ heure : 120 %
-
Au-delà de la 44ᵉ heure : 150 %
Ainsi, la durée du repos compensateur est équivalente à la rémunération majorée qui aurait été versée au salarié.
En clair : 1h travaillée = 1h + un bonus de repos, au lieu d’un sursalaire. C’est une autre façon de valoriser l’effort — à condition de bien tout tracer.
Avec Staff & Go, enregistrez chaque heure avec précision grâce au badgeage numérique, et suivez facilement qui a droit à quoi, quand. Moins de stress, plus de clarté.
Et si le salarié dépasse le quota annuel ? Bonjour le COR.
Une fois le contingent légal franchi (360h/an dans les établissements permanents, par exemple), vous pouvez accorder une contrepartie obligatoire en repos.
Effectif au sein de la structure
Contrepartie obligatoire en repos (COR)
20 employés ou moins
50 % des heures accomplies au-delà du contingent
Plus de 20 employés
100 % des heures accomplies au-delà du contingent
- À noter
Dès que 7 heures de COR sont cumulées, le salarié doit être informé. Et il devra les poser dans les 2 mois, conformément à l’article D. 3171-11 du Code du travail. Journée entière ou demi-journée : à vous d’adapter selon l’organisation.
Ne pas confondre COR et repos compensateur, c’est éviter un litige… ou une requalification. Et surtout, c’est offrir aux salariés ce qu’ils méritent : du repos bien gagné, et un peu de reconnaissance dans un secteur qui tourne à fond.
- Gestion des temps
Suivez le temps de travail des équipes
Simplifiez le suivi des heures travaillées grâce à notre module Gestion des temps.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Concernant les employés à temps partiel, leur durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine. Ainsi, on qualifie d’heure complémentaire toutes les heures de travail effectuées au-delà de ce qui a été fixé dans le contrat de travail.
- Attention
Un employé à temps partiel ne peut pas effectuer d’heures complémentaires au-delà de la durée du temps de travail réglementaire, à savoir 35 heures hebdomadaires.
Dans tous les cas : Ne jamais atteindre la durée légale du travail (35h) !
Majoration des heures complémentaires :
Heures complémentaires effectuées
Taux de majoration
Chaque heure accomplie dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle
10%
Chaque heure accomplie au-delà de 1/10 de la durée contractuelle
25%
Les établissements ne peuvent pas remplacer le paiement des heures complémentaires par une pause équivalente. La compensation doit être toujours financière.
- Petit conseil
N’oubliez pas de mentionner le recours aux heures complémentaires dans le contrat de travail ! A défaut, le salarié pourra librement refuser d’en effectuer.
Quelles sont les durées maximales de travail dans le secteur HCR ?
Pour éviter des amendes (et le burn-out), des durées maximales de travail sont à ne pas dépasser !
La convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés fixe des durées maximales de travail strictes, adaptées aux différents postes et à l’organisation de l’activité :
-
Personnel administratif hors site : 10 h
-
Cuisinier : 11 h
-
Autres : 11 h 30
-
Personnel de réception : 12 h
Dans le secteur HCR, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser avec les heures supplémentaires 48 heures de travail par semaine, avec une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives (44 h pour les travailleurs de nuit).
Staff & Go facilite le pointage des heures et le suivi. Plus besoin de chercher les heures notées sur une feuille volante ou de déchiffrer un tableau Excel. Ouf !
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Formalités et obligations de l’employeur : Informer, tracer, afficher
Dans un établissement HCR, la gestion du temps ne se fait pas au feeling. Des formalités imposées par la convention collective HCR et le Code du travail sont à respecter.
- Art. D.3171-8 et Avenant n°2 du 5 février
Tout établissement a pour obligation de mettre en place un système de suivi des temps fiable.
Badgeuse, pointage numérique, application mobile… choisissez un outil qui s’adapte à vos besoins et à votre organisation. Staff & Go permet la saisie des temps depuis sa plateforme ou via une badgeuse et facilite la traçabilité et la communication avec vos équipes.
Vous devez :
Permettre à chaque employé de consulter le décompte de ses heures de travail
Imaginez Antoine, chef de rang depuis 6 ans, qui termine sa semaine sur les rotules. Il sait qu’il a fait des heures en plus, mais impossible de s’y retrouver. Il demande à son manager combien il a cumulé ce mois-ci… réponse floue, documents introuvables. Résultat : frustration, perte de confiance, et parfois même des tensions.
C’est pour éviter ce genre de situation que le Code du travail impose à l’employeur de garantir à chaque salarié un accès simple et régulier au décompte de ses heures.
Chaque collaborateur doit pouvoir vérifier ses heures de travail, qu’il soit en salle, en cuisine ou à la réception.
Ce droit de regard concerne :
-
le total hebdomadaire (car la majorité des droits s’ouvrent à partir d’un certain nombre d’heures par semaine),
-
mais aussi le cumul annuel, indispensable pour suivre les contingents d’heures supplémentaires.
Plus qu’un outil RH, ce suivi est un vecteur de transparence. Il aligne la réalité du terrain avec les bulletins de paie. Il rassure. Il crédibilise le management.
Et avec Staff & Go, les salariés peuvent consulter leurs heures depuis leur mobile, en temps réel, sans passer par le bureau des RH. Ils voient immédiatement où ils en sont : combien d’heures ils ont faites, ce qui est payé, ce qui est récupérable.
C’est une petite révolution dans les équipes : plus d’autonomie, moins de soupçons, et surtout, une gestion claire. Vous mettez fin aux flous, et vous installez une culture d’entreprise plus saine, plus mature, plus responsable.
Expliquez comment les heures sont calculées.
Un salarié qui comprend comment sont comptées ses heures, c’est un salarié rassuré, investi, et potentiellement plus engagé.
Il est donc indispensable d’informer vos équipes du mode de décompte des heures que vous appliquez. Décompte hebdomadaire ? Annualisation ? Cycle de travail ? Expliquez-leur clairement la logique, et les règles du jeu.
C’est aussi l’occasion de leur présenter le mode d’aménagement du temps de travail mis en place dans votre établissement : modulation, repos compensateurs, éventuelles récupérations…
Avec le module Communication de Staff & Go, vous transmettez ce type d’information à tous vos salariés en quelques clics. Transparence, zéro stress.
Afficher les horaires collectifs
Dans une salle de pause, derrière le comptoir ou dans le vestiaire : l’affichage des horaires collectifs est obligatoire. À défaut, une note de service peut faire l’affaire, à condition qu’elle soit communiquée à tous.
Objectif ? Informer tous les employés des cycles et règles applicables aux heures supplémentaires. Cette transparence évite les malentendus, les frustrations… et les litiges.
Informer sur le repos compensateur
Souvent méconnu, le repos compensateur est un droit essentiel du salarié en contrepartie d’heures supplémentaires. Il ne suffit pas de le prévoir : il faut en parler.
Mentionnez-le sur le bulletin de paie (ou sur un document annexe), en précisant chaque mois :
-
le nombre d’heures supplémentaires effectuées
-
le repos compensateur acquis
-
le repos réellement pris
Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) : à ne pas oublier
Lorsque vous dépassez le contingent annuel d’heures supplémentaires, vous entrez dans un autre cadre : celui de la contrepartie obligatoire en repos (COR).
Et là encore, la communication est de mise.
- Article D.3171-11 du Code du travail
Vous devez informer vos salariés :
-
dès qu’ils ont acquis au moins 7 heures de COR
-
qu’ils disposent d’un délai de 2 mois pour en bénéficier
-
qu’ils peuvent prendre ce repos par journée ou demi-journée
C’est une info capitale. Et si elle n’est pas donnée ? Vous risquez une contestation… ou pire, une régularisation en fin de contrat.
En cas de départ, attention à l’indemnité
Un salarié quitte votre établissement ? Vérifiez qu’il a bien pris ses repos compensateurs. Sinon, c’est une indemnité compensatrice que vous devrez lui verser. Et ça, mieux vaut l’anticiper que le découvrir lors d’un contrôle.
Pour les temps partiels : tout doit être écrit
Dernier point, souvent oublié : si vous avez des salariés à temps partiel, leur contrat de travail doit notamment indiquer précisément :
-
la durée et la répartition de la durée de travail
-
les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées.
Et si vous les dépassez régulièrement, sans encadrement formel ? L’employeur peut être tenu de proposer un avenant à son salarié augmentant sa durée de travail (Art. L. 3123-13 Code du travail). Là aussi, la transparence écrite vous protège.
💡 Conseil pro : En tant qu’employeur ou gestionnaire de restaurant, vous pouvez proposer une formation interne ou externe pour sensibiliser vos équipes à la législation sur les heures supplémentaires et complémentaires. Un personnel informé, c’est une équipe mieux préparée – et une entreprise plus sereine.
Formations en droit du travail
Sécurisez vos pratiques et prenez les bonnes décisions en vous formant avec Laure, avocate spécialisée Hôtellerie-Restauration, pour mieux comprendre vos obligations.
Heures supplémentaires : un coup de pouce fiscal… à condition de bien déclarer
Enfin une bonne nouvelle !
Dans le secteur HCR, les heures supplémentaires bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, pensé pour booster le pouvoir d’achat sans alourdir les charges côté employeur.
Ce qu’il faut retenir :
-
Jusqu’à 7 500 € net par an les heures sup sont exonérées d’impôt sur le revenu (peu importe que le salarié soit à temps plein ou partiel).
-
Au-delà ? Elles redeviennent imposables, selon le barème classique.
-
Elles donnent aussi droit à une réduction des cotisations sociales salariales et patronales.
- Attention
Cet avantage ne s’applique que si les heures sont bien déclarées et payées. Pas de triche, pas de raccourci. Tout repose sur une déclaration rigoureuse — et sur une solution fiable, comme Staff & Go, pour tracer tout ça sans prise de tête.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Comment rémunérer les heures complémentaires en HCR ?
Dans le secteur de la restauration (cafés, hôtels, restaurants), les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel. Elles sont strictement encadrées et doivent être rémunérées avec majoration dès qu’elles dépassent le contrat initial.
Voici les taux de majoration applicables, selon la convention collective HCR :
-
10 % de majoration pour chaque heure accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixée au contrat
-
25 % de majoration pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 de la durée de travail fixée au contrat.
Important : Le paiement de ces heures ne peut pas être remplacé par un repos. Toute heure complémentaire doit être effectivement payée, même si l’activité du restaurant varie.
Pour bien gérer ces heures, les entreprises de restauration peuvent s’appuyer sur un outil RH comme Staff & Go, qui facilite le suivi conforme.
Un collaborateur peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans le secteur de la restauration ?
En règle générale, non. Le recours aux heures supplémentaires relève de l’organisation définie par l’employeur.
Dans le secteur HCR, le salarié doit exécuter les heures supplémentaires tant que :
-
elles respectent la durée maximale légale
-
elles sont conformes à la convention collective HCR.
Refuser sans motif valable peut être considéré comme une faute, notamment si le besoin est urgent (coup de feu en cuisine, absence imprévue en salle, etc.).
- À noter
Il n’existe aucun délai légal de prévenance imposé. Toutefois, une bonne communication en interne (planning, anticipation) reste essentielle pour maintenir l’adhésion des équipes.
Quelles sont les durées légales et maximales de travail dans les hôtels, cafés et restaurants (HCR) ?
Dans la restauration, comme dans tout secteur, la durée maximale de travail est définie par le Code du travail et la convention collective nationale des HCR. La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser, avec les heures supplémentaires, 48 heures de travail par semaine, avec une moyenne de 46 heures sur 12 semaines consécutives (44 h pour les travailleurs de nuit).
Pour les entreprises du secteur HCR, il est essentiel de suivre avec rigueur le temps de travail, notamment en période d’intense activité. Une formation du personnel RH ou des managers sur ce point peut s’avérer stratégique.
Article rédigé par
Laure Solelhac
Laure Solelhac est avocate droit social, ancienne DRH dans l’Hôtellerie, elle connaît parfaitement les impératifs opérationnels et la convention HCR.
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