Limitation de la durée initiale des arrêts de travail : impacts pour les RH

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Avec la LFSS 2026, la durée maximale des arrêts de travail va être encadrée plus strictement.

À compter du 1er septembre 2026, un arrêt initial ne pourra plus dépasser un mois, et chaque renouvellement deux mois (article L.162-4-1 du Code de la Sécurité sociale modifié).

Pour les RH, c’est tout un mode de gestion à revoir : suivi plus serré, prolongations plus fréquentes, coût du maintien de salaire à recalculer. 

Voici ce qui change concrètement et comment vous adapter.

Pour aller plus loin sur l’ensemble des mesures à anticiper, consultez notre kit PLFSS 2026 : tout ce que vous devez anticiper en paie dès maintenant. 

Comprendre les règles sur la durée des arrêts de travail

Quelle est la durée maximale des arrêts de travail classiques ?

Aujourd’hui, avant l’entrée en vigueur de la réforme du 1er septembre 2026, le médecin fixe librement la durée de l’arrêt selon l’état de santé du salarié. Pas de minimum ni de maximum strict pour un arrêt initial ou une prolongation.

Côté indemnisation, la règle est en revanche déjà bien cadrée. Pour une maladie « classique », la Sécurité sociale verse au maximum 360 indemnités journalières (IJ) sur une période de 3 ans glissants (article R.323-1 du Code de la Sécurité sociale). Une fois ce plafond atteint, l’indemnisation s’interrompt. Un nouveau droit s’ouvre si le salarié a retravaillé au moins 1 an entre deux périodes. À défaut, d’autres dispositifs prennent le relais : invalidité, temps partiel thérapeutique ou reconversion.

Quand un arrêt devient-il une maladie longue durée (ALD) ?

Contrairement à une idée reçue, l’ALD ne se définit pas par une durée d’arrêt de six mois. C’est une catégorie médico-administrative encadrée par les articles L.160-14 et D.160-4 du Code de la Sécurité sociale. Elle concerne les pathologies graves ou chroniques nécessitant des soins prolongés et coûteux, et fait l’objet d’une liste de 30 ALD dites « exonérantes » (cancer, diabète, AVC, sclérose en plaques, etc.) auxquelles s’ajoutent les ALD « non exonérantes ».

La reconnaissance en ALD repose sur un protocole de soins établi par le médecin traitant et validé par le service médical de l’Assurance Maladie indépendamment de la durée de l’arrêt en cours. L’Assurance Maladie déploie également un parcours d’accompagnement « pré-ALD » pour certains assurés à risque (obésité, hypertension, diabète sans complication), dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle.

Quelles différences entre arrêt temporaire et arrêt de longue durée ?

CritèresArrêt de travail classiqueArrêt en lien avec une ALD
Durée d’indemnisation360 IJ maximum sur 3 ans glissantsJusqu’à 3 ans de date à date par affection
Délai de carence3 jours à chaque nouvel arrêtPas de carence pour les arrêts en lien avec l’ALD
Condition après 6 mois d’arrêt12 mois d’affiliation + 600 h de travail OU 2 030 fois le SMIC horaireConditions identiques
Renouvellement des droitsPossible après reprise d’au moins 1 anPossible après reprise > 12 mois sans arrêt lié à l’ALD
Impact retraite1 trimestre validé tous les 60 jours d’IJ, max 4/anRègle identique
Contrôle médicalPossible à tout momentSuivi renforcé avec intervention possible du médecin du travail

Côté RH, ces règles imposent un suivi structuré des absences longues, notamment pour anticiper les reprises, les aménagements de poste et les éventuelles inaptitudes.

Consultez notre guide congés payés et arrêt maladie : nouvelles règles en 2026 pour le détail. 

Les récentes évolutions législatives sur les arrêts de travail

Les arrêts de travail figurent au cœur de la LFSS 2026. L’objectif assumé : mieux encadrer les prescriptions, renforcer les contrôles et contenir des dépenses d’IJ qui ont fortement progressé.

Pour visualiser d’un coup d’œil l’ensemble des changements 2026, consultez notre infographie résumé sur la limitation des arrêts de travail.

Limitation de la durée initiale des arrêts : ce qui change concrètement

À compter du 1er septembre 2026, l’article 81 de la LFSS 2026 fixe une durée initiale maximale d’un mois pour la prescription d’un arrêt de travail. Le médecin devra par ailleurs indiquer le motif de l’arrêt sur l’avis transmis à l’Assurance Maladie. La prescription reste médicale, mais elle s’inscrit dans un cadre plus formalisé.

Point de vigilance : 

La téléconsultation. Lorsqu’un médecin n’est ni le médecin traitant ni la sage-femme référente, il ne peut prescrire ou prolonger un arrêt de plus de trois jours via une plateforme de télémédecine. Une exception subsiste si le patient peut prouver l’impossibilité de consulter en présentiel.

Les dérogations restent possibles. Le médecin peut dépasser ces plafonds lorsque la situation médicale le justifie, en référence aux recommandations de la Haute Autorité de Santé ou en cas de difficulté à revoir le patient dans les délais.

Le conseil Staff & Go : avec les renouvellements qui se multiplient, le module Congés et absences de Staff & Go automatise la chaîne complète : dépôt de l’arrêt par le salarié en quelques clics, validation par le manager depuis son planning, récupération automatique des justificatifs et synchronisation des compteurs avec votre logiciel de paie. 

Résultat : zéro saisie manuelle côté RH et une visibilité en temps réel sur toutes les absences. 

Les conditions de renouvellement des arrêts et leur impact pour l’employeur

Chaque prolongation est plafonnée à deux mois maximum, sauf dérogation médicalement justifiée. Côté employeur, ces évolutions ont des conséquences très concrètes.

Depuis le 1er avril 2025, en application du décret n°2025-160 du 20 février 2025, le salaire servant de base au calcul des IJ est plafonné à 1,4 SMIC (contre 1,8 SMIC auparavant). En 2026, l’IJ maximale s’élève à 41,95 € bruts par jour. Pour les salariés rémunérés au-delà de ce seuil, la part prise en charge par la Sécurité sociale diminue mécaniquement, ce qui peut augmenter le coût du maintien de salaire selon les dispositions conventionnelles.

Depuis le 1er septembre 2025, les arrêts transmis au format papier doivent obligatoirement utiliser le nouveau formulaire Cerfa sécurisé (décret n°2025-587 du 28 juin 2025). À défaut, la CPAM rejette l’indemnisation. 

Centraliser ces justificatifs dans un espace de stockage sécurisé devient indispensable : le module Ecoffre sécurisé de Staff & Go permet d’archiver les Cerfa, avis de prolongation et attestations CPAM avec une traçabilité conforme aux exigences RGPD. 

Enfin, lorsque l’employeur verse une indemnité complémentaire, il conserve son droit de demander une contre-visite médicale, sauf en Alsace-Moselle où le droit local ne permet pas à l’employeur d’en tirer des conséquences sur le maintien de salaire.

Comment cette nouvelle règle affecte-t-elle la gestion des absences en entreprise ?

Les nouveaux plafonds modifient en profondeur la gestion RH des absences longues. Les équipes RH devront assurer un suivi administratif plus régulier, avec des renouvellements plus fréquents à anticiper, y compris pour les salariés en ALD lorsque la dérogation médicale n’est pas mobilisée.

Au-delà de 30 jours d’arrêt, l’employeur peut organiser un rendez-vous de liaison avec le salarié, en associant le service de prévention et de santé au travail (article L.1226-1-3 du Code du travail). En parallèle, le médecin-conseil de l’Assurance Maladie peut mobiliser des actions de prévention de la désinsertion professionnelle.

Toute reprise anticipée doit être signalée à la CPAM. À défaut, l’entreprise s’expose à des sanctions financières si des IJ sont versées à tort.

L’impact de ces changements sur les pratiques RH

L’organisation du travail face à des arrêts de travail prolongés

L’instauration de plafonds de prescription entraîne une gestion plus morcelée des absences longues. Les RH doivent suivre finement les échéances et les renouvellements.

Dès qu’un arrêt dépasse 60 jours pour une maladie non professionnelle ou 30 jours pour un accident du travail, une visite médicale de reprise est obligatoire. Elle doit être organisée par l’employeur dans les 8 jours calendaires suivant la reprise effective. La maladie professionnelle déclenche cette visite quelle que soit la durée de l’arrêt.

Pour les entreprises en DSN, une nouvelle attestation de salaire reste à transmettre lorsque la durée totale de l’arrêt dépasse 6 mois. Tant que la durée totale n’excède pas 6 mois et sans interruption ni changement de motif, il suffit de modifier la date de fin prévisionnelle dans le logiciel de paie.

Gérer les risques liés au renouvellement des arrêts : coûts et continuité

L’évolution des règles d’indemnisation a un impact direct sur les budgets RH. Avec le passage du plafond IJ de 1,8 à 1,4 SMIC, la part restant à la charge de l’employeur augmente pour les salariés rémunérés au-dessus du seuil, dès lors que la convention collective ou le maintien légal prévoit 90 % ou 100 % du salaire.

Rappel

Le maintien de salaire légal (article L.1226-1 Code du travail) suppose : 

  • au moins un an d’ancienneté, 
  • transmission du certificat médical dans les 48 heures, 
  • soins en France ou dans l’EEE, 

et application après un délai de carence de 7 jours (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Face aux renouvellements fréquents, l’employeur conserve un levier : lorsqu’il verse des indemnités complémentaires, il peut demander une contre-visite médicale (hors Alsace-Moselle). En cas d’arrêt jugé injustifié ou d’absence non autorisée au domicile, le versement du complément peut être suspendu.

Comment optimiser le suivi des arrêts de travail en entreprise ?

Pour sécuriser la gestion des absences, mieux vaut formaliser les bons réflexes :

  • vérifier que tout arrêt papier reçu est bien sur le Cerfa sécurisé (sinon refus CPAM) ;
  • signaler l’arrêt en DSN dans les 5 jours suivant la connaissance de l’arrêt (délai légal pour les signalements DSN, les autres canaux ne sont pas soumis à délai mais doivent être traités rapidement) ;
  • déclarer toute reprise anticipée dans les 5 jours suivant le retour ;
  • conserver une trace de la date de transmission de l’arrêt par le salarié (le délai de 48h vers la CPAM relève de l’article R.321-2 CSS ; vers l’employeur, c’est un usage confirmé par la jurisprudence).

Adapter sa stratégie RH pour gérer les arrêts de travail

Suivi rigoureux des arrêts et gestion des renouvellements

Tout commence dès le premier jour d’absence. Le salarié dispose de 48 heures pour transmettre son arrêt à la CPAM et, selon l’usage et la convention collective, à son employeur. En cas d’envoi tardif récidiviste dans les 24 mois, les IJ sont réduites de 50 %.

Côté employeur, l’attestation de salaire doit être envoyée via la DSN dans les 5 jours suivant la connaissance de l’arrêt pour les signalements DSN. Les durées sont contraintes à partir du 1er septembre 2026 : 1 mois en initial, 2 mois en renouvellement, sauf dérogation médicale.

Anticiper le remplacement et l’organisation temporaire en cas d’absence prolongée

Les arrêts longs ont désormais un impact financier plus marqué. Au-delà de 6 mois d’arrêt, le maintien des IJ est conditionné à 12 mois d’affiliation à l’Assurance Maladie et à l’une de ces deux conditions : 

  • avoir travaillé au moins 600 heures sur les 12 mois précédant l’arrêt 
  • ou avoir cotisé sur 2 030 fois le SMIC horaire sur la même période.

Dans ce contexte, organisation temporaire, recours à un remplacement et réajustement des missions doivent être pensés tôt. Le parcours pré-ALD peut aussi être mobilisé pour des salariés à risque, dans une logique de prévention.

Réussir le retour du salarié après un long arrêt : stratégies d’accompagnement

Pour tout arrêt supérieur à 30 jours, l’employeur peut proposer un rendez-vous de liaison. Pendant l’arrêt et avec l’accord du médecin, le salarié peut bénéficier d’actions de formation, d’essais encadrés ou d’un temps partiel thérapeutique.

Sur le plan légal, la visite médicale de reprise doit être organisée dans les 8 jours suivant le retour pour les arrêts maladie non professionnelle d’au moins 60 jours, les accidents du travail d’au moins 30 jours et toutes les maladies professionnelles. La reprise, normale ou anticipée, doit être déclarée via la DSN sous 5 jours.

Autres défis liés aux arrêts de travail prolongés

Les coûts cachés des arrêts prolongés : indemnisation et couverture sociale

Premier impact souvent sous-estimé : le coût réel du maintien de salaire. Plus le salaire est élevé, plus la charge restante pour l’employeur augmente lorsque la convention prévoit un maintien à 90 % ou 100 %.

Autres paramètres clés :

  • IJ maximale fixée à 41,95 € bruts par jour en 2026 ;
  • 1 trimestre de retraite validé tous les 60 jours d’IJ, dans la limite de 4 par an : règle identique pour ALD et hors ALD ;
  • côté fonction publique, depuis le 1er mars 2025 (décret n°2025-197 du 27 février 2025), les agents publics : fonctionnaires titulaires et contractuels sont rémunérés à 90 % du traitement indiciaire pendant les 3 premiers mois de congé maladie ordinaire (contre 100 % auparavant), puis à 50 % pendant les 9 mois suivants. Le jour de carence d’un jour est maintenu.

Préserver la santé organisationnelle : éviter le stress et la surcharge des équipes

L’absence longue redistribue la charge sur le reste de l’équipe. Anticiper plutôt que subir reste la meilleure réponse.

Dès qu’un arrêt dépasse 30 jours, le rendez-vous de liaison permet d’anticiper aménagements de poste, reprise progressive ou formation. La visite médicale de reprise sécurise ensuite le retour et limite le risque de rechute, donc d’un nouvel arrêt.

Les obligations juridiques : respecter les délais et formalités légales

À partir de 2026, les arrêts sont encadrés par des règles plus strictes. La durée est plafonnée à 1 mois en initial et 2 mois en renouvellement, sauf justification médicale. En téléconsultation hors médecin traitant, l’arrêt reste plafonné à 3 jours. Les arrêts doivent être établis sur le Cerfa sécurisé.

Le salarié transmet son arrêt à la CPAM dans les 48 heures vers l’employeur, l’usage et la jurisprudence prévoient un délai « raisonnable », souvent fixé à 48 heures par convention collective. L’employeur transmet l’attestation via la DSN dans les 5 jours, signale les reprises anticipées et organise la visite de reprise lorsqu’elle s’impose. Pour les accidents du travail, le délai de déclaration est encore plus serré : notre infographie sur la déclaration AT en 48 heures détaille le pas-à-pas.

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Mettre en place des bonnes pratiques pour prévenir les arrêts de longue durée

Prévenir les arrêts de travail grâce à des initiatives de bien-être au travail

Le législateur met l’accent sur la prévention en amont. Le parcours pré-ALD, déployé par l’Assurance Maladie, vise les salariés présentant des pathologies à risque (obésité, hypertension, diabète sans complication) avec un accompagnement combinant activité physique adaptée, conseils nutritionnels et soutien psychologique. 

L’objectif : traiter plus tôt pour éviter que la situation ne s’installe.

Accompagner les salariés fragilisés : la clé du maintien dans l’emploi

Lorsque l’arrêt est engagé, l’enjeu RH devient l’anticipation de la reprise. Dès 30 jours d’absence, le rendez-vous de liaison ouvre le dialogue. Le salarié peut aussi, avec l’accord de son médecin traitant, suivre une formation, réaliser un bilan de compétences ou participer à des essais encadrés. Le temps partiel thérapeutique reste un levier majeur pour une reprise progressive. La visite médicale de reprise sécurise enfin le retour après un arrêt long. À noter également : l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie a été redéfinie : voir notre guide congés payés et arrêt maladie en 2026. 

Suivre les indicateurs RH : absentéisme, durée des arrêts, retour d’expérience

La DSN reste l’outil central pour suivre les arrêts, leurs prolongations et les reprises. En 2026, les durées plafonnées (1 mois en initial, 2 mois en renouvellement) deviennent un indicateur supplémentaire pour repérer les situations à risque. Sans jamais accéder au motif médical, l’entreprise peut analyser la fréquence, la durée des absences et leur impact sur l’organisation.

Perspectives et évolutions futures sur la gestion des arrêts de travail

Ce que l’avenir réserve : vers une régulation plus stricte des arrêts de travail

Le changement le plus structurant porte sur la durée. À compter du 1er septembre 2026, un arrêt initial est limité à 1 mois et son renouvellement à 2 mois. Les dérogations restent possibles sur justification médicale ou recommandations de la Haute Autorité de Santé. Les motifs de l’arrêt devront figurer sur l’avis médical.

Comment les changements législatifs pourraient influencer la stratégie RH ?

Ces évolutions ne sont pas neutres. Le plafond IJ passé à 1,4 SMIC augmente le reste à charge employeur en cas de maintien de salaire. L’utilisation du Cerfa sécurisé est incontournable : un arrêt sur ancien modèle bloque l’indemnisation. Et la responsabilité de l’employeur est renforcée en cas de subrogation : toute reprise anticipée non signalée peut coûter cher.

Préparer l’entreprise aux évolutions du cadre juridique des arrêts de travail

L’anticipation devient un réflexe RH essentiel. Rendez-vous de liaison dès 30 jours, formations pendant l’arrêt, temps partiel thérapeutique, pré-ALD : autant de leviers pour sécuriser des reprises progressives. La visite médicale de reprise et le droit de contre-visite restent les fondamentaux. 

Rigueur, anticipation et suivi régulier : trois piliers pour naviguer sereinement dans ce nouveau cadre.

FAQ - Ce qu'il faut retenir

Aujourd’hui, le médecin fixe librement la durée de l’arrêt selon l’état de santé du salarié. Côté indemnisation, le plafond est de 360 IJ sur 3 ans glissants pour un arrêt classique, et de 3 ans de date à date pour un arrêt en lien avec une ALD. Un délai de carence de 3 jours s’applique à chaque arrêt classique (hors ALD en lien avec la pathologie). En 2026, l’IJ maximale s’élève à 41,95 € bruts par jour. À compter du 1er septembre 2026, la durée prescrite sera plafonnée à 1 mois en initial et 2 mois en renouvellement.

L’article 81 de la LFSS 2026 plafonne la durée des arrêts à compter du 1er septembre 2026 : 1 mois pour une prescription initiale, 2 mois pour chaque prolongation, sauf dérogation médicalement justifiée. Le motif de l’arrêt devra figurer sur l’avis médical. Par ailleurs, en téléconsultation hors médecin traitant, l’arrêt reste plafonné à 3 jours. Côté formalisme, le Cerfa sécurisé est obligatoire depuis le 1er septembre 2025.

Les RH doivent suivre plus finement les échéances : chaque renouvellement devient un point de contrôle, avec des prolongations plus fréquentes à anticiper. Le plafond IJ passé à 1,4 SMIC augmente le coût du maintien de salaire pour les salariés rémunérés au-dessus du seuil. La DSN devient l’outil central, avec un signalement obligatoire en 5 jours et la transmission d’une nouvelle attestation de salaire si l’arrêt dépasse 6 mois. La rigueur administrative devient un facteur clé.

Centraliser les arrêts dans un même outil de suivi, intégrant les seuils légaux (30 jours pour le rendez-vous de liaison, 60 jours pour la visite de reprise après maladie non professionnelle, 6 mois pour la nouvelle attestation de salaire) reste la base. Anticiper les remplacements et organiser le retour progressif via le temps partiel thérapeutique ou les essais encadrés limite les ruptures durables. Intégrer le coût réel des absences (IJ plafonnées + maintien de salaire) dans les prévisions budgétaires évite les écarts en fin d’exercice.

La prévention passe par trois piliers : 

  • mobiliser le parcours pré-ALD pour les salariés à risque ; 
  • activer le rendez-vous de liaison dès 30 jours d’arrêt pour préparer la reprise ;
  • suivre les indicateurs d’absentéisme via la DSN (fréquence, durée, impact organisationnel). 

Les actions de bien-être au travail, l’aménagement de poste après visite médicale de reprise et les dispositifs de reconversion ou de temps partiel thérapeutique complètent l’arsenal. L’enjeu est d’agir avant qu’un arrêt temporaire ne devienne une absence longue, structurellement coûteuse pour l’entreprise.

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Article rédigé par

La Team Staff & Go

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Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.

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