BEGIN:VCALENDAR VERSION:2.0 PRODID:-//Staff & Go - ECPv6.18.1//NONSGML v1.0//EN CALSCALE:GREGORIAN METHOD:PUBLISH X-ORIGINAL-URL:https://staffngo.com X-WR-CALDESC:Évènements pour Staff & Go REFRESH-INTERVAL;VALUE=DURATION:PT1H X-Robots-Tag:noindex X-PUBLISHED-TTL:PT1H BEGIN:VTIMEZONE TZID:Europe/Paris BEGIN:DAYLIGHT TZOFFSETFROM:+0100 TZOFFSETTO:+0200 TZNAME:CEST DTSTART:20250330T010000 END:DAYLIGHT BEGIN:STANDARD TZOFFSETFROM:+0200 TZOFFSETTO:+0100 TZNAME:CET DTSTART:20251026T010000 END:STANDARD BEGIN:DAYLIGHT TZOFFSETFROM:+0100 TZOFFSETTO:+0200 TZNAME:CEST DTSTART:20260329T010000 END:DAYLIGHT BEGIN:STANDARD TZOFFSETFROM:+0200 TZOFFSETTO:+0100 TZNAME:CET DTSTART:20261025T010000 END:STANDARD BEGIN:DAYLIGHT TZOFFSETFROM:+0100 TZOFFSETTO:+0200 TZNAME:CEST DTSTART:20270328T010000 END:DAYLIGHT BEGIN:STANDARD TZOFFSETFROM:+0200 TZOFFSETTO:+0100 TZNAME:CET DTSTART:20271031T010000 END:STANDARD END:VTIMEZONE BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20261010 DTEND;VALUE=DATE:20261011 DTSTAMP:20260223T082532Z CREATED:20260206T103412Z LAST-MODIFIED:20260223T082532Z UID:10000060-1791590400-1791676799@staffngo.com SUMMARY:Journée mondiale de la santé mentale DESCRIPTION:Prévenir les risques psychosociaux et agir concrètement\nLa Journée mondiale de la santé mentale met en lumière un enjeu central : la prévention des risques psychosociaux. Stress chronique\, surcharge\, isolement ou perte de sens ont des impacts directs sur l’engagement\, l’absentéisme et la performance collective. Les employeurs ont une obligation de prévention : il ne s’agit pas d’un sujet secondaire. \nCette journée est l’occasion de structurer des actions utiles : sensibilisation des managers\, identification des signaux faibles\, amélioration de l’organisation\, clarification des priorités ou dispositifs d’accompagnement. Les démarches les plus efficaces s’inscrivent dans la durée et reposent sur des décisions concrètes. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-mondiale-de-la-sante-mentale/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-29.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20261009 DTEND;VALUE=DATE:20261010 DTSTAMP:20260223T082551Z CREATED:20260206T103227Z LAST-MODIFIED:20260223T082551Z UID:10000059-1791504000-1791590399@staffngo.com SUMMARY:Recrutement saisonnier hiver DESCRIPTION:Sécuriser les contrats saisonniers pour éviter les risques\nLe mois d’octobre marque le lancement des recrutements saisonniers pour l’hiver\, notamment dans le tourisme\, l’hôtellerie-restauration ou les activités liées aux fêtes. Cette période impose une vigilance particulière : le contrat saisonnier obéit à des règles spécifiques\, et un cadrage insuffisant peut entraîner des litiges ou des requalifications. \nDurée du contrat\, renouvellement\, motif de recours\, mentions obligatoires\, période d’essai\, articulation avec la paie… chaque élément doit être sécurisé. Dans un contexte de recrutements rapides et volumineux\, structurer le process contractuel devient indispensable. \nLes règles essentielles sont détaillées dans Contrat de travail saisonnier : règles à respecter hiver 2026\, ce qui permet d’éviter les erreurs fréquentes. Bien encadrée\, la campagne saisonnière devient plus fluide et plus conforme. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/recrutement-saisonnier-hiver/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-28.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20261002 DTEND;VALUE=DATE:20261003 DTSTAMP:20260223T082627Z CREATED:20260206T101823Z LAST-MODIFIED:20260223T082627Z UID:10000057-1790899200-1790985599@staffngo.com SUMMARY:Visite médicale des nouveaux arrivants DESCRIPTION:Une obligation clé de prévention dès l’embauche\nLa visite médicale des nouveaux arrivants permet de s’assurer de l’aptitude du salarié à son poste et de prévenir les risques professionnels dès le début de la relation de travail. Elle doit être organisée dans des délais précis après l’embauche\, en lien avec la médecine du travail\, et constitue un élément central de la politique de prévention. \nL’enjeu n’est pas seulement administratif : cette visite contribue à identifier d’éventuelles situations nécessitant un aménagement de poste\, une surveillance particulière ou une sensibilisation spécifique. Elle participe à la protection de la santé du salarié et à la sécurisation de l’employeur dans son obligation générale de prévention. \nCette démarche s’inscrit dans une logique plus large de santé et sécurité au travail\, au cœur des politiques RH modernes. Les enjeux de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail rejoignent pleinement les thématiques portées par des événements comme Préventica et par les démarches QVCT. Une organisation rigoureuse dès l’embauche permet ainsi de limiter les risques et de renforcer un cadre de travail durable. 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Quatre mois pour préparer votre venue et challenger votre politique handicap. \nCréé en 2016 par Les Echos Le Parisien Événements\, Inclusiv’Day s’est imposé comme l’événement B2B de référence dédié aux organisations inclusives et aux innovations sociales en France. Une journée entière de conférences\, d’ateliers\, de retours d’expérience et de rencontres avec les acteurs du secteur du travail adapté et protégé. \nCe que vous y trouvez concrètement Plus de 100 interventions par édition\, 200 partenaires et exposants\, plusieurs parcours thématiques (handicap\, diversité\, égalité femmes-hommes\, intergénérationnel\, santé mentale\, accessibilité numérique)\, des ateliers pratiques pour structurer une politique handicap\, et des espaces de rencontre avec les Entreprises Adaptées (EA) et les ESAT pour sécuriser vos achats responsables et votre déclaration annuelle DOETH. \nQui est concerné ? Tous les profils en charge de l’inclusion en entreprise : DRH\, RRH\, référents handicap\, responsables Diversité & Inclusion\, responsables RSE\, acheteurs\, dirigeants. Si vous êtes employeur de 20 salariés ou plus\, vous êtes soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de votre effectif (articles L.5212-1 et suivants du Code du travail). Inclusiv’Day est l’occasion concrète de rencontrer des fournisseurs EA/ESAT\, dont la sous-traitance vient en déduction de votre contribution Agefiph. \nPourquoi y aller ? Au-delà du networking\, le salon fournit des outils opérationnels pour structurer une politique inclusive : modèles d’accords handicap\, méthodologie d’audit interne\, retours d’expérience chiffrés de grands groupes (BNP Paribas\, KPMG\, LVMH\, Malakoff Humanis figuraient parmi les intervenants des dernières éditions). C’est aussi un lieu où l’Agefiph et le FIPHFP tiennent stand pour répondre directement aux questions des employeurs sur leurs obligations et leurs aides. \nInfos pratiques Date : jeudi 1ᵉʳ octobre 2026 Lieu : à confirmer (annonce à venir sur le site officiel) Tarif : entrée gratuite sur inscription obligatoire Inscriptions et programme : inclusivday.com \nAvant d’y aller\, posez-vous les bonnes questions : où en est votre taux d’emploi de travailleurs handicapés ? Votre DOETH a-t-elle été déposée correctement en mars 2026 ? Vos managers sont-ils formés à l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap ? URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/inclusivday/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Jours-feries-12.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20261001 DTEND;VALUE=DATE:20261002 DTSTAMP:20260223T082700Z CREATED:20260206T101551Z LAST-MODIFIED:20260223T082700Z UID:10000056-1790812800-1790899199@staffngo.com SUMMARY:Entretien de parcours professionnel DESCRIPTION:Un outil structurant pour accompagner les carrières\nL’entretien professionnel évolue et devient l’entretien de parcours professionnel. Ce rendez-vous RH doit être organisé dès la première année suivant l’embauche\, puis tous les quatre ans\, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans. Il constitue un levier essentiel pour accompagner les salariés dans leur évolution\, sécuriser leur employabilité et structurer le développement des compétences. \nContrairement à l’entretien annuel d’évaluation\, l’entretien de parcours n’est pas centré sur la performance immédiate\, mais sur les perspectives : projets professionnels\, besoins de formation\, souhaits de mobilité ou évolution des missions. Il permet aussi de formaliser un suivi cohérent dans le temps\, notamment dans un contexte où les trajectoires professionnelles sont de plus en plus diversifiées. \nBien mené\, cet entretien renforce l’engagement et favorise la fidélisation\, car il montre que l’entreprise investit dans les parcours. Il s’inscrit également dans une logique d’intégration continue\, dès l’arrivée du salarié\, dans la continuité des bonnes pratiques évoquées dans la Checklist d’onboarding RH. Structurer ces rendez-vous dès octobre permet de préparer une politique compétences solide pour l’année à venir. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/entretien-de-parcours-professionnel/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-26.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260902 DTEND;VALUE=DATE:20260903 DTSTAMP:20260223T083308Z CREATED:20260206T095632Z LAST-MODIFIED:20260223T083308Z UID:10000052-1788307200-1788393599@staffngo.com SUMMARY:Onboarding des nouveaux collaborateurs DESCRIPTION:Structurer l’intégration pour réussir la rentrée\nLa rentrée de septembre est l’un des moments les plus importants pour l’onboarding des nouveaux collaborateurs. De nombreuses entreprises recrutent pendant l’été ou finalisent des embauches pour démarrer après les congés. Or\, les premières semaines sont décisives : un parcours d’intégration structuré conditionne l’engagement\, la montée en compétences et la fidélisation à long terme. \nUn onboarding efficace ne se limite pas à une journée d’accueil. Il repose sur un parcours complet : préparation en amont\, clarification des missions\, transmission des outils\, accompagnement managérial\, et intégration progressive dans l’équipe. Sans cadre\, le risque est immédiat : perte de repères\, sentiment d’isolement\, démotivation précoce\, voire départ rapide. À l’inverse\, une intégration réussie accélère la prise de poste et renforce la cohésion. \nCette démarche s’inscrit directement dans les bonnes pratiques RH\, notamment celles présentées dans la Checklist d’onboarding RH\, qui permet de structurer chaque étape de l’intégration. En septembre\, investir dans un onboarding solide\, c’est sécuriser les recrutements et préparer une rentrée plus efficace\, avec des équipes rapidement opérationnelles et engagées. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/onboarding-des-nouveaux-collaborateurs/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-24.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260815 DTEND;VALUE=DATE:20260816 DTSTAMP:20260223T083534Z CREATED:20260206T095659Z LAST-MODIFIED:20260223T083534Z UID:10000050-1786752000-1786838399@staffngo.com SUMMARY:Assomption DESCRIPTION:Un jour férié à intégrer dans l’organisation estivale\nL’Assomption\, célébrée le 15 août\, est un jour férié légal en France. Comme de nombreux jours fériés\, son traitement dépend des accords collectifs\, conventions ou usages internes : il peut être chômé ou travaillé selon les secteurs et les organisations. En plein cœur de l’été\, ce jour férié nécessite une anticipation particulière\, car il s’inscrit dans une période où les congés sont nombreux et les effectifs souvent réduits. \nPour les RH\, l’enjeu principal est organisationnel : sécuriser les plannings\, garantir la continuité d’activité dans les secteurs ouverts\, et éviter les déséquilibres de charge entre équipes. Sur le plan paie\, il est essentiel d’appliquer correctement les règles liées au jour férié : traitement du temps de travail\, éventuelles majorations\, repos compensateur ou modalités spécifiques prévues par accord. \nBien intégré dans le calendrier social\, le 15 août reste un jalon maîtrisé. Mal anticipé\, il peut au contraire générer des erreurs de planning\, des tensions internes ou des corrections de paie. Une préparation en amont permet donc de sécuriser l’organisation et de préserver une période estivale plus sereine. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/assomption/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Jours fériés ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Jours-feries-7.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260812 DTEND;VALUE=DATE:20260813 DTSTAMP:20260223T083732Z CREATED:20260206T095713Z LAST-MODIFIED:20260223T083732Z UID:10000049-1786492800-1786579199@staffngo.com SUMMARY:Formation estivale des collaborateurs DESCRIPTION:Un levier RH pour renforcer compétences et engagement\nL’été est souvent une période plus calme pour les équipes non en congés. Cette baisse relative d’activité peut devenir une opportunité stratégique : proposer des formations ciblées pour développer les compétences\, préparer la rentrée et renforcer l’engagement. Plutôt que de subir un rythme ralenti\, l’entreprise peut transformer cette période en temps utile de montée en compétences. \nLes formations estivales peuvent porter sur des sujets opérationnels (outils\, process\, métiers)\, mais aussi sur des thématiques transverses : management\, prévention\, organisation\, communication ou qualité de vie au travail. L’enjeu est de choisir des formats adaptés : modules courts\, e-learning\, ateliers internes ou partages d’expertise. Cette démarche contribue à maintenir la dynamique collective\, même avec des effectifs réduits. \nFormer en été permet également de mieux répartir les charges sur l’année : la rentrée est souvent dense\, et les besoins de formation sont alors difficiles à absorber. En anticipant\, l’entreprise gagne en efficacité et renforce la motivation des collaborateurs présents. C’est aussi un signal positif : investir dans le développement des équipes est un levier fort de fidélisation et de performance durable. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/formation-estivale-des-collaborateurs/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-22.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260806 DTEND;VALUE=DATE:20260807 DTSTAMP:20260223T083748Z CREATED:20260206T095724Z LAST-MODIFIED:20260223T083748Z UID:10000048-1785974400-1786060799@staffngo.com SUMMARY:Entretien d’offboarding DESCRIPTION:Une étape aussi importante que l’onboarding\nL’entretien d’offboarding est un moment clé du parcours collaborateur\, souvent sous-estimé. Pourtant\, la manière dont un salarié quitte l’entreprise influence directement la marque employeur\, le climat interne et la capacité à maintenir des relations positives dans le temps. Même lorsqu’un départ est acté\, cette étape doit être menée dans les meilleures conditions : elle permet de se séparer en bons termes\, de recueillir un retour d’expérience utile et de favoriser un bouche-à-oreille constructif. \nUn offboarding bien structuré aide aussi l’entreprise à identifier des axes d’amélioration : organisation du travail\, management\, charge\, conditions\, perspectives. Il ne s’agit pas d’un simple “entretien de sortie”\, mais d’un outil RH pour capitaliser sur l’expérience vécue. C’est également une façon de renforcer la fidélisation indirecte : un ancien collaborateur peut devenir un ambassadeur\, un partenaire ou même un futur retour. \nEn période estivale\, où de nombreux contrats se terminent\, l’offboarding prend encore plus de sens. La structuration du process (checklist\, restitution du matériel\, transmission des dossiers\, feedback) sécurise la continuité. Un kit dédié est en cours de mise à jour\, mais l’objectif reste le même : faire du départ une étape professionnelle\, respectueuse et utile pour l’avenir. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/entretien-doffboarding/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-21.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260801 DTEND;VALUE=DATE:20260802 DTSTAMP:20260521T082141Z CREATED:20260521T082042Z LAST-MODIFIED:20260521T082141Z UID:10000099-1785542400-1785628799@staffngo.com SUMMARY:Droit à la déconnexion DESCRIPTION:Droit à la déconnexion : comment le cadrer concrètement dans votre entreprise\nLe droit à la déconnexion existe depuis la loi Travail du 8 août 2016 et figure à l’article L.2242-17 du Code du travail. Il s’impose à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés\, qui doivent en traiter dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la qualité de vie au travail. En dessous de ce seuil\, l’obligation n’est pas formelle… mais la responsabilité de l’employeur\, elle\, reste pleine et entière sur la santé de ses équipes (article L.4121-1). \nConcrètement\, cadrer le droit à la déconnexion repose sur trois leviers que vous devez activer. \n1. Négocier un accord ou rédiger une charte. À défaut d’accord avec les partenaires sociaux\, l’employeur élabore une charte unilatérale après avis du CSE. Ce document doit définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoir des actions de formation et de sensibilisation. Sans ce document\, vous êtes en infraction directe à votre obligation de négocier. \n2. Définir des règles claires et opposables. Plages horaires de non-sollicitation (par exemple 20h-7h en semaine\, week-ends et jours fériés)\, gestion des mails pendant les congés\, paramétrage des outils numériques\, droit explicite du salarié à ne pas répondre hors temps de travail. Ces règles doivent être écrites\, diffusées\, et c’est là que ça coince souvent appliquées par le management lui-même. Un dirigeant qui envoie ses mails à minuit envoie aussi un signal : la charte n’est qu’un papier. \n3. Tracer et prouver. En cas de contentieux prud’homal pour heures supplémentaires non payées ou burn-out\, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a mis en place des mesures effectives. La Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises : la simple existence d’une charte ne suffit pas\, encore faut-il prouver qu’elle vit. Le suivi du temps de travail devient ici votre meilleure défense il permet d’objectiver les temps de connexion et d’identifier les dérives avant qu’elles ne deviennent contentieuses Cécile Derouin\, avocate\, clarifie les règles essentielles à respecter\, les sanctions possibles en cas de manquement et les bonnes pratiques à adopter sur le suivi du temps de travail). \nTéléchargez notre infographie sur le droit à la déconnexion et protégez la santé de vos équipes. \nLes risques en cas d’absence ou d’inefficacité du dispositif ? Un salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires correspondant à ses sollicitations hors temps de travail\, engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité\, voire obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur. Les dommages et intérêts grimpent vite\, surtout si un arrêt maladie pour épuisement professionnel s’y greffe. \nUne notification qui s’éteint à 19h\, c’est une obligation légale. Et un risque prud’homal en moins. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/droit-a-la-deconnexion-2/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/jpeg:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-1.jpg END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260714 DTEND;VALUE=DATE:20260715 DTSTAMP:20260521T081750Z CREATED:20260521T081750Z LAST-MODIFIED:20260521T081750Z UID:10000098-1783987200-1784073599@staffngo.com SUMMARY:Fête nationale DESCRIPTION:14 juillet 2026 : fête nationale\nC’est mécanique : un jour férié en milieu de semaine déclenche une vague de demandes de congés sur le jour qui le précède ou le suit. Sauf que vous ne pouvez pas dire oui à tout le monde sans désorganiser l’activité. \nPremier point à clarifier : le 14 juillet n’est pas un jour férié obligatoirement chômé. Seul le 1ᵉʳ mai l’est\, en vertu de l’article L.3133-4 du Code du travail. Le 14 juillet relève des jours fériés ordinaires (article L.3133-1) : si votre convention collective ou un accord d’entreprise ne prévoit pas le chômage de ce jour\, vous pouvez tout à fait faire travailler vos salariés. Le paiement majoré n’est dû que si un texte conventionnel le prévoit. \nPour visualiser l’ensemble des dates de l’année et les règles applicables\, notre panorama des jours fériés 2026 fait le point et n’oubliez pas que l’Alsace-Moselle bénéficie de jours fériés supplémentaires\, à intégrer dans votre planification. \nCôté pont\, c’est vous qui décidez. Le pont n’est pas un droit du salarié. Vous avez trois options : \n\nl’accorder collectivement\,\nle refuser\,\nou l’imposer à toute l’entreprise.\n\nSi vous l’imposez sous forme de jour chômé\, vous pouvez prévoir une récupération des heures dans les douze mois (article L.3121-50)\, à condition de respecter la procédure d’information de l’inspection du travail et la consultation du CSE quand il existe. \nSi un salarié pose une journée de congé payé le lundi 13 juillet\, c’est différent. \nVous gardez la main : l’article L.3141-16 vous permet de refuser ou modifier des dates de congés pour nécessités de service\, dès lors que vous ne le faites pas dans le mois précédant le départ (sauf circonstances exceptionnelles). \nEn clair : anticipez. Si vous savez que le 13 juillet est intenable côté effectifs\, communiquez en juin sur les arbitrages et la règle du “premier arrivé\, premier servi” ou tout autre critère objectif que vous aurez formalisé. \nLe risque : sans critère écrit\, sans traçabilité\, ou de manière sélective. Vous vous exposez à un contentieux pour traitement discriminatoire ou abus du pouvoir de direction. \nBonne fête nationale ! URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/fete-nationale-2/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Jours fériés ATTACH;FMTTYPE=image/jpeg:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Jours-feries.jpg END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260708 DTEND;VALUE=DATE:20260709 DTSTAMP:20260522T083317Z CREATED:20260522T083317Z LAST-MODIFIED:20260522T083317Z UID:10000100-1783468800-1783555199@staffngo.com SUMMARY:Droit de retrait canicule DESCRIPTION:Droit de retrait canicule : ce que vos salariés peuvent (vraiment) exercer cet été\, et ce que ça vous coûte si vous l’ignorez\nCet été\, un salarié qui quitte son poste à cause de la chaleur n’est plus une menace lointaine : c’est un scénario opérationnel à anticiper. Depuis le décret n°2025-482 du 27 mai 2025\, le Code du travail impose à l’employeur d’évaluer le risque chaleur dès qu’un épisode est prévu par Météo France\, et de prendre des mesures concrètes. Si vous n’agissez pas\, le droit de retrait devient légitime et là\, c’est l’organisation qui décroche. \nConcrètement\, qu’est-ce qui déclenche ce droit de retrait ? Un salarié peut\, sur le fondement de l’article L.4131-1 du Code du travail\, se retirer d’une situation qu’il estime présenter un danger grave et imminent pour sa santé. En période de canicule\, ce danger est caractérisé dès lors que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention attendues : \n\neau fraîche en quantité suffisante\,\nadaptation des horaires\,\nzones de repos ombragées\,\npauses supplémentaires\,\nou réorganisation des tâches physiques.\n\nPas de plan d’action visible = retrait justifié. \nCe que vous risquez si vous ne respectez pas vos obligations. D’abord\, une sanction pénale : jusqu’à 10 000 € d’amende par salarié concerné en cas de manquement aux obligations de prévention (article L.4741-1). Ensuite\, la faute inexcusable si un salarié est victime d’un coup de chaleur sans mesures préalables : la majoration de rente est à votre charge\, et l’indemnisation des préjudices peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros. Enfin\, l’inspection du travail peut prononcer un arrêt temporaire d’activité sur les chantiers et postes exposés. \nPourquoi un seul retrait peut faire basculer l’équipe ? Quand un salarié exerce son droit\, son salaire reste dû (la rémunération est maintenue tant que le danger persiste). Mais surtout\, l’effet domino est immédiat : la production ralentit\, les collègues encore au poste s’interrogent sur la légitimité de rester\, et le climat social se tend. Les tensions internes émergent vite “pourquoi lui peut partir et pas moi ?” et l’absence de communication claire de la direction transforme une décision individuelle en mouvement collectif. \nVotre obligation d’information : trop souvent oubliée. L’article R.4141-3-1 du Code du travail vous oblige à informer chaque salarié\, de façon compréhensible et accessible\, sur les risques liés à son poste et sur les mesures de prévention. En période de chaleur\, cela signifie une communication écrite\, datée\, et tracée : note de service\, affichage\, message interne. Une information orale en réunion ne suffit pas en cas de contentieux. \nC’est précisément là que le module Communication de Staff & Go prend tout son sens : diffuser une consigne canicule à toutes vos équipes en quelques clics\, garder une trace horodatée de la diffusion\, et prouver que vos salariés ont bien été informés de leurs droits et des mesures en place. Un automatisme à activer dès la première alerte orange. \nPour aller plus loin sur le cadre légal complet et le plan d’action à mettre en place : consultez notre guide complet sur le droit de retrait et la chaleur au travail. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/droit-de-retrait-canicule/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-74.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260701 DTEND;VALUE=DATE:20260702 DTSTAMP:20260612T084114Z CREATED:20260612T084114Z LAST-MODIFIED:20260612T084114Z UID:10000107-1782864000-1782950399@staffngo.com SUMMARY:Congé supplémentaire de naissance DESCRIPTION:Congé supplémentaire de naissance : jusqu’à 2 mois d’absence en plus à anticiper dès le 1ᵉʳ juillet 2026 \nÀ partir du 1ᵉʳ juillet 2026\, chacun de vos salariés devenu parent peut vous demander jusqu’à deux mois de congé supplémentaire de naissance. Un droit nouveau\, indemnisé par la Sécurité sociale\, que vous ne pourrez pas refuser dès lors que les conditions sont réunies. \nCréé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par cinq décrets du 30 mai 2026 (n° 2026-419\, 2026-425\, 2026-426\, 2026-427 et 2026-428)\, ce congé s’ajoute aux congés maternité\, paternité et d’accueil de l’enfant\, et d’adoption. Il ne démarre qu’une fois ces congés épuisés\, et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. \nCe qu’il faut retenir côté RH : c’est un droit individuel\, personnel et non transférable. Chaque parent dispose de son propre crédit de 1 à 2 mois\, qu’il peut fractionner en deux périodes d’un mois\, prendre d’un bloc ou en alternance avec l’autre parent. \nLe point qui vous concerne directement\, c’est le délai de prévenance. Le salarié doit vous informer au moins 1 mois avant le début du congé\, en précisant les dates\, la durée et l’éventuel fractionnement. Ce délai tombe à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption. Autrement dit\, vous aurez parfois deux semaines pour réorganiser une absence longue. \nCôté paie\, bonne nouvelle : le contrat est suspendu et l’indemnisation passe par des indemnités journalières de la Sécurité sociale. 70 % du salaire le 1ᵉʳ mois\, 60 % le 2ᵉ mois\, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026)\, calculés sur les 3 derniers mois de salaire. Pas de maintien de salaire à votre charge\, sauf disposition conventionnelle plus favorable. \nVigilance immédiate : pour les enfants nés ou adoptés entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026\, le délai de 9 mois ne court qu’à partir du 1ᵉʳ juillet 2026. Les demandes pourront donc arriver jusqu’au 31 mars 2027. Concrètement\, dès cet été\, vous risquez de recevoir des demandes pour des naissances du premier semestre. \nL’enjeu n’est pas juridique\, il est organisationnel : repérer les salariés concernés\, intégrer ces absences dans vos plannings et anticiper les remplacements sans désorganiser vos équipes. Cécile Derouin détaille les points à paramétrer dans votre suivi des congés et absences dans le guide sur les impacts clés du congé de naissance 2026 pour les équipes RH et SIRH. \nDernier réflexe utile : ce congé n’est cumulable ni avec les IJ maladie\, ni avec les allocations chômage\, la PreParE\, le CMG\, l’AJPP ou l’AJPA sur une même période. \nLe bon moment pour fiabiliser le suivi de vos absences\, c’est maintenant avant les premières demandes de juillet. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/conge-supplementaire-de-naissance/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/06/Temps-fort-RHPaie-84.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260701 DTEND;VALUE=DATE:20260702 DTSTAMP:20260522T101445Z CREATED:20260522T101445Z LAST-MODIFIED:20260522T101445Z UID:10000104-1782864000-1782950399@staffngo.com SUMMARY:Versement mobilité DESCRIPTION:Versement mobilité : la mise à jour du 1er juillet 2026\nTous les six mois\, les taux du versement mobilité changent et chaque 1ᵉʳ juillet\, une vague de nouvelles délibérations entre en vigueur. Pour les employeurs d’au moins 11 salariés implantés dans une zone où une autorité organisatrice de la mobilité (AOM) a instauré cette contribution\, l’erreur de taux se paie cash : redressement URSSAF\, majorations de retard\, et régularisation rétroactive sur 3 ans. \nPetit rappel utile. Le versement mobilité est une contribution patronale assise sur la même base que les cotisations de sécurité sociale (article L. 2333-64 du Code général des collectivités territoriales pour la province\, L. 2531-2 pour l’Île-de-France). Il finance les transports en commun et la mobilité durable. Le taux est fixé librement par chaque AOM\, dans les plafonds légaux\, et modifié uniquement deux fois par an : au 1ᵉʳ janvier et au 1ᵉʳ juillet (article L. 2333-67 du CGCT). L’URSSAF doit notifier les nouveaux taux aux employeurs au moins deux mois avant leur entrée en vigueur. \nConcrètement\, ce 1ᵉ juillet 2026\, vérifiez trois choses. \n\nvotre commune d’implantation est-elle toujours dans une AOM assujettie ? Les périmètres évoluent à chaque délibération.\nle taux applicable a-t-il bougé ? Plusieurs métropoles ont relevé le leur ces derniers mois pour financer leurs investissements transports.\navez-vous bien intégré la modification dans votre logiciel de paie avant l’échéance DSN ? Un taux périmé sur une seule ligne de paie multiplié par l’effectif\, et la régularisation devient douloureuse.\n\nLe réflexe à adopter : consulter la liste officielle des taux mise à jour par l’URSSAF sur urssaf.fr. Les délibérations des AOM sont également publiées au recueil des actes administratifs de chaque collectivité. \nUn point souvent oublié : en cas de franchissement du seuil de 11 salariés\, un dispositif de lissage s’applique. L’assujettissement est dû seulement après cinq années civiles consécutives au-dessus du seuil. Une nuance qui change tout pour les TPE en croissance. \nDernier conseil : ne pas attendre la DSN du mois suivant pour vérifier. La majoration de retard URSSAF démarre dès le premier jour de retard\, et la prescription de l’organisme court sur trois ans. Une revue automatisée des taux applicables à chaque établissement\, intégrée à votre paramétrage de paie\, reste la meilleure assurance. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/versement-mobilite/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-77.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260627 DTEND;VALUE=DATE:20260628 DTSTAMP:20260522T083945Z CREATED:20260522T083945Z LAST-MODIFIED:20260522T083945Z UID:10000101-1782518400-1782604799@staffngo.com SUMMARY:Journée des micro\, petites et moyennes entreprises (MPME) DESCRIPTION:Journée mondiale des MPME : pourquoi votre TPE-PME mérite (enfin) les mêmes outils que les grands groupes ?\nLe 27 juin\, on célèbre les micro\, petites et moyennes entreprises. Et il y a de quoi : en France\, les TPE-PME représentent 99\,9 % du tissu économique et emploient près de 49 % des salariés du secteur privé ( INSEE\, Les entreprises en France\, édition 2023). Pourtant\, ce sont souvent celles qui gèrent leurs ressources humaines avec le moins d’outils et le plus de stress. \nLe constat est sans appel. Entre la veille juridique permanente\, les obligations qui s’empilent (DPAE\, registre du personnel\, suivi du temps de travail\, entretiens professionnels…) et la pression sur la marque employeur\, la fonction RH craque. Notre dernière étude le confirme : 8 RH sur 10 ont déjà envisagé de quitter le métier (source : Parlons RH\, Revue du web n°588). Charge mentale\, multiplication des tableurs\, erreurs de saisie qui finissent en redressement URSSAF : le quotidien d’un RH en TPE-PME\, c’est rarement une promenade de santé. \nEt soyons honnêtes : ce n’est pas en jonglant entre cinq fichiers Excel et trois boîtes mail qu’on construit une politique RH solide. Un SIRH bien choisi change la donne. Il centralise les données\, automatise les tâches répétitives\, sécurise les obligations légales\, fait gagner un temps précieux et renforce la marque employeur parce qu’un salarié dont la demande de congé est traitée en 2 minutes\, c’est un salarié qui reste. \nC’est exactement la mission qu’on s’est donnée chez Staff & Go : démocratiser le SIRH à toutes les tailles d’entreprise\, de la TPE de 3 salariés au groupe de 500. Pas une version allégée pour les petits\, pas une usine à gaz pour les grands. Le même outil\, modulable. \nUne solution modulable\, adaptée à vos besoins. Une plateforme unique avec 10 modules\, à panacher selon vos besoins réels : embauche\, recrutement\, congés & absences\, entretiens professionnels\, gestion des temps\, communication interne\, archivage des bulletins\, notes de frais\, variables de paie et signature électronique. +de 220 combinaisons sont possibles : vous utilisez uniquement les modules qui vous intéressent. \nLes résultats parlent d’eux-mêmes : la charge de travail liée à l’embauche est divisée par 7\, et les erreurs de saisie\, celles qui coûtent cher en contentieux prud’homaux ou en redressement\, disparaissent grâce à l’automatisation des contrôles. \nEn cette Journée mondiale des MPME\, le message est simple : votre entreprise n’est pas trop petite pour mériter un SIRH. Elle est même probablement celle qui en a le plus besoin. \nDemandez une démo – Staff & Go et composez votre SIRH sur mesure. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-des-micro-petites-et-moyennes-entreprises-mpme/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-75.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260615 DTEND;VALUE=DATE:20260616 DTSTAMP:20260223T083911Z CREATED:20260206T100038Z LAST-MODIFIED:20260223T083911Z UID:10000039-1781481600-1781567999@staffngo.com SUMMARY:Gestion des congés et absences : préparation aux vacances d’été DESCRIPTION:Anticiper pour garantir continuité d’activité et équité\nÀ l’approche des vacances d’été\, la gestion des congés et absences devient un sujet critique. Sans anticipation\, l’entreprise s’expose à des conflits d’équipe\, une surcharge de travail pour les présents\, des désorganisations opérationnelles\, et des erreurs de paie. Pour les RH\, l’enjeu est de concilier trois objectifs : garantir la continuité d’activité\, respecter le cadre légal\, et maintenir une perception d’équité entre collaborateurs. \nLa planification doit être structurée : dates limites de dépôt\, règles de validation\, priorités éventuelles\, périodes sensibles\, et capacité réelle de couverture. La communication joue un rôle clé : plus les règles sont claires\, moins les demandes tardives créent de tensions. C’est également un moment où les erreurs se multiplient côté paie : congés mal saisis\, absences non justifiées\, ou incohérences entre planning et pointage. \nPour cadrer efficacement ces obligations et sécuriser la gestion\, l’outil 10 infographies congés payés et obligations employeurs 2025 permet de diffuser les règles de manière simple et pédagogique. Cette approche réduit les incompréhensions\, facilite l’alignement managers/RH\, et contribue à une gestion plus fluide des absences sur toute la période estivale. \nKit pratique : Congés payés\nTéléchargez gratuitement notre kit pratique sur les congés payés. \n\nTélécharger gratuitement URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/gestion-des-conges-et-absences-preparation-aux-vacances-dete/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-17.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260613 DTEND;VALUE=DATE:20260614 DTSTAMP:20260623T132427Z CREATED:20260522T114722Z LAST-MODIFIED:20260623T132427Z UID:10000105-1781308800-1781395199@staffngo.com SUMMARY:Journée mondiale du bien-être DESCRIPTION:Bien-être au travail : 4 leviers concrets pour les RH (et ce que la loi vous impose déjà)\nL’absentéisme a battu un record en 2024 : 23\,3 jours d’absence en moyenne par salarié\, contre 12 jours il y a dix ans\, selon le 17ᵉ baromètre Ayming 2025. Plus alarmant encore : 38 % des arrêts de travail sont désormais liés à des troubles psychologiques (burn-out\, anxiété\, dépression)\, qui dépassent pour la première fois les troubles musculo-squelettiques. Côté ressenti\, 43 % des salariés se déclarent en mal-être modéré à élevé (baromètre Ekilibre 2025)\, un chiffre qui grimpe à 50 % chez les managers. La Journée mondiale du bien-être tombe donc à pic pour passer du constat à l’action. \nPremière étape : mesurer avant d’agir. Un plan bien-être sans diagnostic\, c’est de la cosmétique. Mettez en place un baromètre social annuel ou semestriel\, des enquêtes anonymes courtes et surveillez vos indicateurs d’alerte : taux d’absentéisme par service\, turnover\, ancienneté moyenne\, nombre d’entretiens de retour après arrêt long. Si un service dépasse 6 % d’absentéisme là où la moyenne entreprise est à 4\,5 %\, ce n’est pas une coïncidence\, c’est un signal. \nEnsuite\, quatre leviers opérationnels à activer : \n1. La flexibilité organisationnelle. Télétravail\, horaires individualisés\, semaine de 4 jours\, jours flottants. Attention au revers : 23 % des moins de 30 ans en télétravail se déclarent isolés (baromètre Absentéisme Malakoff Humanis 2025). La flexibilité doit s’accompagner de rituels d’équipe et d’une communication interne structurée. \n2. La qualité du management de proximité. Formez vos managers à repérer les signaux faibles : désengagement\, irritabilité\, retards répétés. Un manager mal outillé est le premier facteur d’épuisement de son équipe. \n3. Le droit à la déconnexion. Inscrit à l’article L2242-17 du Code du travail depuis la loi Travail de 2016\, il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés via accord collectif ou\, à défaut\, par charte après consultation du CSE. Au-delà du cadre légal\, c’est un levier direct contre l’hyperconnexion et le burn-out on vous explique ici les obligations précises. \n4. L’accès à un accompagnement psychologique. Ligne d’écoute externe\, séances avec un psychologue du travail\, secouristes en santé mentale (STSM) : ces dispositifs réduisent les arrêts longs et coûtent bien moins cher qu’un remplacement. \nAu-delà de la démarche QVCT\, la loi vous impose déjà un cadre que beaucoup négligent. L’article L4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs les risques psychosociaux (RPS) en font donc partie intégrante. Ils doivent figurer dans votre DUERP\, mis à jour chaque année et à chaque changement significatif d’organisation. À défaut\, l’employeur s’expose à une amende de 5ᵉ classe et\, en cas de contentieux\, à la reconnaissance d’une faute inexcusable pouvant chiffrer en dizaines de milliers d’euros. \nLe bien-être n’est plus un sujet “soft”. C’est une obligation légale\, un indicateur de performance et un signal envoyé à vos équipes. Profitez de cette journée pour ouvrir le sujet et passer à l’action dès maintenant. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-mondiale-du-bien-etre-2/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-78.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260605 DTEND;VALUE=DATE:20260606 DTSTAMP:20260318T125302Z CREATED:20260318T124838Z LAST-MODIFIED:20260318T125302Z UID:10000084-1780617600-1780703999@staffngo.com SUMMARY:DSN pour les salariés de mai DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 juin avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 juin avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant. \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n \n Télécharger gratuitement URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/dsn-pour-les-salaries-de-mai/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-11.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260601 DTEND;VALUE=DATE:20260602 DTSTAMP:20260522T084253Z CREATED:20260522T084253Z LAST-MODIFIED:20260522T084253Z UID:10000102-1780272000-1780358399@staffngo.com SUMMARY:Journée mondiale des parents DESCRIPTION:Journée mondiale des parents : le 1ᵉʳ juillet 2026 arrive vite\, êtes-vous prêt pour le congé supplémentaire de naissance ?\nLe 1ᵉ juin\, on célèbre les parents. Un mois plus tard\, le 1ᵉʳ juillet 2026\, ce sont les employeurs qui entrent en jeu : le nouveau congé supplémentaire de naissance devient effectif. Et la majorité des entreprises ne sont pas encore prêt. \nIssu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi du 30 décembre 2025)\, ce congé indemnisé s’ajoute sans les remplacer aux congés de maternité\, de paternité et d’adoption. Il est encadré par les articles L.1225-46-2 à L.1225-46-7 du Code du travail. \nCe que ça change concrètement pour vos salariés \nChaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1ᵉʳ janvier 2026 peut poser 1 ou 2 mois de congé supplémentaire\, simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé est fractionnable en deux périodes d’un mois\, et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant après épuisement des congés maternité/paternité/adoption. \nL’indemnisation\, versée par la Sécurité sociale\, est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois\, 60 % le second\, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. \nCe que vous devez anticiper dès maintenant côté employeur \nLe salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé\, en précisant la date\, la durée et la répartition éventuelle des deux périodes. Le délai est ramené à 15 jours dans certains cas spécifiques (notamment pour le second parent en prolongation directe du congé paternité). \nTrois sujets à traiter sans attendre : \n\nMettre à jour vos process RH et SIRH : nouveau type d’absence à paramétrer\, articulation avec les autres congés liés à la parentalité\, gestion du planning et des remplacements sur 1 à 2 mois additionnels.\nAnticiper les demandes dès l’été : des salariés dont l’enfant est né au premier semestre 2026 pourront poser leur congé dès le 1ᵉʳ juillet parfois avec seulement un mois de préavis.\nInformer vos managers : ils sont en première ligne pour recevoir la demande et organiser la continuité d’activité.\n\nPour le détail des impacts opérationnels\, des cas particuliers (naissances multiples\, adoption\, prématurité) et de la mécanique d’articulation avec le congé parental\, notre guide RH dédié au congé de naissance 2026 rédigé par Cécile Derouin détaille point par point ce que vos équipes RH et votre SIRH doivent intégrer. \nUn mois pour vous mettre à niveau. C’est le moment. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-mondiale-des-parents-2/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-76.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260525 DTEND;VALUE=DATE:20260526 DTSTAMP:20260623T133710Z CREATED:20260522T084913Z LAST-MODIFIED:20260623T133710Z UID:10000103-1779667200-1779753599@staffngo.com SUMMARY:Lundi de pentecôte DESCRIPTION:Lundi de Pentecôte : jour férié… ou journée de solidarité ?\nLe 25 mai 2026\, beaucoup d’employeurs feront travailler leurs salariés en pensant appliquer la journée de solidarité. Sauf que depuis 2008\, le lundi de Pentecôte n’est plus la date par défaut et le faire travailler sans accord ni décision unilatérale formelle est l’une des erreurs les plus fréquemment redressées en cas de contentieux. \nPetit retour en arrière. La loi du 30 juin 2004 a créé la journée de solidarité pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. \nConcrètement : 7 heures de travail supplémentaires non rémunérées par salarié à temps plein (proratisées pour les temps partiels)\, en contrepartie d’une Contribution Solidarité Autonomie (CSA) de 0\,30 % versée mensuellement à l’URSSAF par l’employeur\, quel que soit l’effectif (art. L3133-7 du Code du travail). La loi du 16 avril 2008 a ensuite supprimé la fixation automatique au lundi de Pentecôte. \nAujourd’hui\, la date doit être fixée par accord d’entreprise ou de branche (art. L3133-11)\, et à défaut\, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (art. L3133-12). Travailler le lundi de Pentecôte « par habitude » sans aucun de ces fondements\, c’est s’exposer à un rappel de salaire si un salarié conteste. C’est aussi se priver\, en cas de contrôle URSSAF\, de la preuve que l’obligation a été correctement organisée. \nPour bien border la mécanique\, téléchargez notre infographie sur la journée de solidarité qui détaille les étapes à respecter. \nCôté salarié\, le refus n’est pas gratuit. Sauf cas particuliers (temps partiel avec obligations familiales impérieuses\, salarié ayant déjà accompli la journée chez un précédent employeur)\, un refus injustifié autorise une retenue sur salaire proportionnelle aux heures non travaillées et peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute (Cass. Soc.\, 16 janvier 2008\, n°06-43.124). La Cour de cassation a confirmé que cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. \nEt le salarié qui change d’employeur en cours d’année ? L’article L3133-10 est clair : s’il a déjà accompli sa journée de solidarité chez son précédent employeur\, il peut refuser de la refaire sans que cela constitue une faute. S’il accepte malgré tout\, les heures lui sont dues en heures supplémentaires ou complémentaires avec contrepartie obligatoire en repos. La charge de la preuve pèse sur le salarié (bulletin de paie de l’ancien employeur\, attestation)\, mais c’est à l’employeur de vérifier avant de planifier. \nDernier point souvent oublié : la CSA doit apparaître sur le bulletin dans la rubrique « autres contributions dues par l’employeur ». Pas de ligne\, pas de traçabilité et un risque accru lors d’un contrôle. Profitez de la période pour vérifier aussi votre gestion du pont de mai\, souvent traité avec la même légèreté. \nAvant le 25 mai : ressortez votre accord\, vérifiez la consultation CSE\, et passez vos bulletins au peigne fin. C’est trois fois moins long qu’un contentieux. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/lundi-de-pentecote-2/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Jours fériés ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Jours-feries-19.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260525 DTEND;VALUE=DATE:20260526 DTSTAMP:20260506T072526Z CREATED:20260506T072526Z LAST-MODIFIED:20260506T072526Z UID:10000096-1779667200-1779753599@staffngo.com SUMMARY:Journée de solidarité 2026 : ce que les RH doivent vraiment savoir DESCRIPTION:La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire\, en principe non rémunérée\, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Travail-emploi.gouv.fr Elle est encadrée par les articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail. \nCôté employeur\, elle se traduit par le versement obligatoire de la Contribution Solidarité Autonomie (CSA). Son taux est de 0\,30 %\, appliqué aux rémunérations versées\, et déclaré chaque mois via la DSN. \nDepuis 2008\, le lundi de Pentecôte n’est plus la date imposée pour la journée de solidarité. La loi offre plusieurs options\, à définir par accord :\n \n\nTravail d’un jour férié précédemment chômé\, autre que le 1er mai (l’Ascension\, le 8 mai\, etc.)\nUtilisation d’un jour de RTT\nToute autre modalité permettant 7 heures de travail précédemment non travaillées (un samedi\, un fractionnement sur l’année…)\n\nCe qui est strictement interdit : affecter un jour de congé payé annuel à la journée de solidarité. \nLa hiérarchie est claire\, et elle a son importance : \n1. Un accord d’entreprise ou d’établissement (prioritaire) définit les modalités 2. Une convention ou un accord de branche s’applique à défaut 3. L’employeur décide seul\, mais dans ce cas\, la consultation du CSE est obligatoire \nC’est ce que prévoit l’article L3133-12 du Code du travail : à défaut d’accord collectif\, les modalités sont définies par l’employeur après consultation du comité social et économique. Ce n’est pas une formalité c’est une obligation légale. \nLe conseil Staff & Go Selon nous\, c’est souvent l’absence de cadre écrit qui crée les tensions. Que vous passiez par un accord ou une décision unilatérale\, formalisez toujours les règles retenues et communiquez-les à vos équipes avant la date concernée. Un simple rappel en début d’année suffit souvent à éviter les incompréhensions. \nLa règle ne s’applique pas de la même manière à tous : \n\nSalariés à temps plein mensualisés : 7 heures non rémunérées maximum\nSalariés à temps partiel : la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle\nSalariés au forfait jours : la journée correspond à la valeur d’une journée de travail\nSalariés de moins de 18 ans : si la journée est fixée un jour férié\, les mineurs ne sont pas concernés\, le travail étant interdit pendant les jours fériés sauf rares exceptions.\nSalariés ayant changé d’employeur en cours d’année : si un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité et qu’un changement d’employeur l’oblige à en effectuer une nouvelle\, les heures travaillées donnent lieu à rémunération supplémentaire. Le salarié peut même refuser d’exécuter cette journée sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.\n\nPour visualiser rapidement les règles clés applicables à votre organisation\, consultez notre infographie dédiée : Journée de solidarité : tout ce que votre entreprise doit savoir (et éviter) URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-de-solidarite-2026-ce-que-les-rh-doivent-vraiment-savoir/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-65.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260514 DTEND;VALUE=DATE:20260515 DTSTAMP:20260623T132358Z CREATED:20260506T064838Z LAST-MODIFIED:20260623T132358Z UID:10000094-1778716800-1778803199@staffngo.com SUMMARY:Ascension 2026 : jour férié chômé ou travaillé ? DESCRIPTION:Contrairement au 1ᵉʳ mai\, le jeudi de l’Ascension n’est pas un jour férié obligatoirement chômé. C’est ce que prévoit l’article L3133-1 du Code du travail\, qui liste les 11 fêtes légales sans en imposer le chômage à l’exception du 1ᵉʳ mai\, seul jour férié légalement non travaillé pour tous les salariés. \nCe qui s’applique dans votre entreprise dépend d’une hiérarchie en trois niveaux\, définie par les articles L3133-3-1 et L3133-3-2 du Code du travail :\n \n\nUn accord d’entreprise ou d’établissement : il est prioritaire et définit les jours fériés chômés\nUne convention collective ou un accord de branche : s’applique à défaut d’accord d’entreprise\nLa décision unilatérale de l’employeur : en dernier recours\, sans obligation de consulter le CSE pour les jours fériés ordinaires Attention : c’est différent pour la journée de solidarité. Là\, la consultation du CSE est obligatoire en l’absence d’accord collectif\, conformément à l’article L3133-12 du Code du travail.\n\nCertaines branches ont déjà tranché. La convention collective nationale des agences générales d’assurances ou celle des métiers du verre\, par exemple\, prévoient explicitement que tous les jours fériés légaux : Ascension comprise\, sont chômés et rémunérés dans les mêmes conditions que le 1ᵉʳ mai. Pour savoir ce qui s’applique chez vous\, consultez le Code du travail numérique recommandé par le ministère du Travail. \nPour une vue d’ensemble de tous les jours fériés de l’année\, consultez notre article complet : Jours fériés 2026 — Quels sont les jours fériés en 2026 ? \nSi vous accordez l’Ascension comme jour chômé\, sachez que le salaire doit être maintenu pour tout salarié justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise\, conformément à l’article L3133-3 du Code du travail. Et les heures perdues ce jour-là ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. \nPour aller plus loin sur vos obligations en matière de congés et de temps de travail\, retrouvez notre infographie réalisée par Cécile Derouin\, Avocate : Congés payés 2026 et obligations employeurs à respecter. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/ascension-2025-jour-ferie-chome-ou-travaille/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Jours fériés ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Jours-feries-17.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260505 DTEND;VALUE=DATE:20260506 DTSTAMP:20260318T125239Z CREATED:20260318T124705Z LAST-MODIFIED:20260318T125239Z UID:10000083-1777939200-1778025599@staffngo.com SUMMARY:DSN pour les salariés d’avril DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 mai avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 mai avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.\n \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n \n Télécharger gratuitement URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/dsn-pour-les-salaries-davril/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-11.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260504 DTEND;VALUE=DATE:20260505 DTSTAMP:20260504T072628Z CREATED:20260504T072628Z LAST-MODIFIED:20260504T072628Z UID:10000092-1777852800-1777939199@staffngo.com SUMMARY:Solde taxe d’apprentissage 2026 : deux deadline à ne surtout pas rater DESCRIPTION:Le solde de la taxe d’apprentissage n’attend pas. Si votre DSN d’avril n’a pas encore intégré ce versement\, vous avez jusqu’au 5 ou 15 mai 2026 pour vous mettre en règle selon la date de versement de votre paie et la taille de votre entreprise. \nCe solde représente 0\,09 % de votre masse salariale brute 2025. Il se déclare via le CTP 995 dans la DSN du mois d’avril\, et doit être payé à l’URSSAF ou la MSA à l’échéance de mai. \nMais la première deadline n’est que la moitié du travail. Une fois le solde prélevé\, vous devez encore flécher vos fonds vers les établissements d’enseignement habilités que vous souhaitez soutenir. Cette étape se fait exclusivement sur la plateforme SOLTéA\, accessible depuis Net-Entreprises. \nLa campagne 2026 s’ouvre le 26 mai 2026 et se déroule en deux fenêtres :\n \n\n1re période : 26 mai → 21 août 2026\n2ᵉ période : 3 septembre → 21 octobre 2026 (date de clôture définitive)\n\nSi vous ne désignez aucun bénéficiaire avant le 21 octobre\, vos fonds seront répartis d’office selon les critères géographiques et de besoins de recrutement prévus par l’article R. 6241-28 du Code du travail. Vous perdez toute maîtrise sur l’affectation de votre contribution. \nÀ noter en 2026 : les associations\, fondations\, fonds de dotation et syndicats à activités non lucratives sont désormais assujettis à la taxe d’apprentissage une nouveauté issue de la loi de finances 2026\, applicable sur les rémunérations à compter de mars 2026. \nRetrouvez notre infographie sur le solde taxe d’apprentissage dans notre kit apprentissage 2026. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/solde-taxe-dapprentissage-2026-deux-deadline-a-ne-surtout-pas-rater/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Temps-fort-RHPaie-1.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260501 DTEND;VALUE=DATE:20260502 DTSTAMP:20260522T114930Z CREATED:20260522T114930Z LAST-MODIFIED:20260522T114930Z UID:10000106-1777593600-1777679999@staffngo.com SUMMARY:Congés payés : attention à la date limite du 31 mai DESCRIPTION:Congés payés : la deadline du 31 mai approche\, vos salariés doivent poser leurs jours\nLe 31 mai marque la fin de la période de référence des congés payés pour la majorité des entreprises. Passé cette date\, les jours non pris et non reportés par accord sont perdus. Et pour vous\, employeur\, le sujet n’est plus celui de l’information : il est celui du pilotage. \nLa phase préparatoire est terminée. Vous avez rempli vos obligations d’information : la période de prise des congés a été portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (article D.3141-5 du Code du travail)\, et l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié\, par tout moyen\, au moins 1 mois avant son départ. \nLe message est désormais clair pour vos collaborateurs : ils doivent poser leurs jours pour ne pas les perdre. \nQuelques rappels essentiels pour sécuriser cette fin de période : \n\nUn salarié acquiert 2\,5 jours ouvrables par mois de travail effectif\, soit 30 jours ouvrables par an (article L.3141-3).\nLa période de référence court par défaut du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année suivante\, sauf dispositions conventionnelles ou accord d’entreprise prévoyant d’autres dates : vérifiez votre convention collective avant tout arbitrage.\nLa période légale de prise du congé principal s’étend\, elle\, du 1ᵉʳ mai au 31 octobre (article L.3141-13).\nQuant à l’ordre des départs\, c’est bien l’employeur qui tranche en dernier ressort\, en tenant compte des critères posés par l’article L.3141-16 : situation de famille\, ancienneté chez l’employeur\, et activité chez d’éventuels autres employeurs.\n\nPoint de vigilance souvent oublié : si un salarié refuse de prendre ses congés alors qu’il a été invité à plusieurs reprises à le faire\, ces jours peuvent être définitivement perdus s’ils ne font pas l’objet d’un accord de report. Mais attention au revers de la médaille : depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n° 22-10.529 et 22-11.106)\, c’est à l’employeur de prouver qu’il a accompli les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. À défaut\, le salarié peut réclamer une indemnisation y compris au-delà du délai habituel de prescription. \nConcrètement : identifiez les soldes à risque\, relancez les collaborateurs par écrit et conservez la preuve de cette relance. Sans cette traçabilité\, votre responsabilité d’employeur peut être engagée avec à la clé des dommages-intérêts qui s’ajoutent au paiement des congés non pris. \nSur ce point\, le module Communication de Staff & Go vous permet d’adresser un message à tous vos collaborateurs avec accusé de réception : côté conformité\, vous êtes couvert. En parallèle\, le module Congés et absences centralise les demandes\, les approbations à plusieurs niveaux et offre une visibilité complète sur le planning. Bonus : tout est synchronisé avec votre logiciel de paie. Fini les erreurs de calcul et la double saisie. \nPour aller plus loin\, retrouvez nos 15 infographies sur les congés payés et les obligations employeurs en 2026\, réalisée par Cécile Derouin\, avocate. Anticipez dès maintenant : c’est la meilleure garantie de concilier continuité d’activité et droit au repos. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/conges-payes-attention-a-la-date-limite-du-31-mai/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Temps fort RH/Paie ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/03/Temps-fort-RHPaie-49.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260501 DTEND;VALUE=DATE:20260502 DTSTAMP:20260506T064935Z CREATED:20260506T064450Z LAST-MODIFIED:20260506T064935Z UID:10000093-1777593600-1777679999@staffngo.com SUMMARY:Fête du Travail : une fausse simplicité pour les RH DESCRIPTION:FBonne fête à tous les travailleurs ! \nLe 1er mai\, ce n’est pas qu’un jour férié. C’est le résultat de luttes sociales fortes\, menées dès 1886 aux États-Unis pour obtenir la journée de 8 heures\, puis en France dès 1890. Depuis\, cette date est devenue un symbole : celui des droits des salariés\, acquis progressivement… et qu’il est essentiel de respecter. \nCôté RH et paie\, le 1er mai est très encadré juridiquement. \nContrairement aux autres jours fériés\, la fête du Travail est obligatoirement chômée et payée pour tous les salariés\, sans condition. \n  \nAucun calcul complexe à ce stade : le salaire est maintenu\, même pour un collaborateur récemment arrivé. C’est une obligation légale\, inscrite dans l’article 3221-1 du Code du travail. \n  \nAutre point clé : la loi interdit formellement de récupérer les heures perdues à cause du chômage de cette journée. \n  \nMais dans la réalité\, certaines activités ne peuvent pas s’interrompre. Hôpitaux\, transports\, hôtellerie… Dans ces cas précis\, vos équipes peuvent être amenées à travailler. \nDans ce cas\, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai. Mais la règle est stricte : cette journée doit obligatoirement être rémunérée double. \n  \nAttention : cette règle est légale et s’impose à toutes les entreprises\, même si la convention collective est muette sur la majoration des autres jours fériés. \nL’erreur la plus fréquente en paie concerne les salariés récents. Si le maintien de salaire des autres jours fériés (8 mai\, Ascension) peut exiger 3 mois d’ancienneté\, le 1er mai est dû dès le premier jour de contrat. Pour les salariés payés à l’heure ou au rendement\, l’indemnité doit compenser exactement la perte subie. \nLa difficulté n’est donc pas de connaître la loi\, mais de l’appliquer à chaque profil. Une majoration oubliée\, une mauvaise lecture de la convention collective\, un suivi des temps imprécis… et vous vous retrouvez à devoir justifier\, corriger\, recalculer. Bref\, à perdre du temps là où vous devriez en gagner. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/fete-du-travail-une-fausse-simplicite-pour-les-rh/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Jours fériés ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/05/Jours-feries-18.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260430 DTEND;VALUE=DATE:20260501 DTSTAMP:20260323T074258Z CREATED:20260323T074258Z LAST-MODIFIED:20260323T074258Z UID:10000087-1777507200-1777593599@staffngo.com SUMMARY:Journée des mobilités et de l’accessibilité DESCRIPTION:Journée des mobilités et de l’accessibilité : un enjeu RH souvent sous-estimé\nVenir travailler ne devrait jamais être un obstacle. Pourtant\, pour des milliers de salariés – et notamment ceux en situation de handicap c’est encore une réalité quotidienne : \n\nTransports inadaptés\,\nBureaux difficiles d’accès\,\nPostes de travail non aménagés.\n\nLa Journée des mobilités et de l’accessibilité met justement en lumière ces sujets encore trop peu visibles dans les organisations. \nEt si vous vous dites “on verra ça plus tard”… sachez que le Code du travail\, lui ne peut pas attendre. Les articles L5213-6 et suivants imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour adapter le poste et les conditions de travail des salariés en situation de handicap. Aménagement des horaires\, l’adaptation du poste\, l’accessibilité des locaux ou encore l’organisation du télétravail : ce n’est pas une option\, c’est une obligation. \nDans la pratique RH\, ces sujets sont souvent liés à plusieurs obligations ou démarches : DOETH\, politique handicap\, prévention des risques ou encore organisation du travail. Autant de chantiers qui méritent d’être suivis et centralisés \nLa RQTH : un levier trop souvent laissé de côté\nC’est probablement le sujet le moins bien exploité dans les organisations. Beaucoup de salariés éligibles à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ne font jamais la démarche. Pourquoi ? Par méconnaissance\, par crainte d’être stigmatisés\, ou tout simplement parce que personne ne leur en a parlé. \nC’est là que vous avez un vrai rôle à jouer. Un salarié qui ne déclare pas son handicap\, c’est souvent un salarié qui n’a pas été suffisamment rassuré. En créant un environnement de confiance et en informant vos équipes sur ce que la RQTH change concrètement — accès aux aménagements de poste\, maintien dans l’emploi\, financements via l’AGEFIPH — vous levez des freins qui coûtent cher à tout le monde. \nEt côté employeur\, ne l’oublions pas : chaque salarié reconnu travailleur handicapé contribue à votre taux d’emploi DOETH\, fixé à 6 % de l’effectif. Un chiffre que beaucoup d’entreprises peinent encore à atteindre\, faute d’avoir structuré leur démarche. \nInclusion et marque employeur\nVotre politique handicap\, c’est aussi votre vitrine RH. Dans un marché du travail où les candidats scrutent vos engagements autant que vos fiches de poste\, une politique d’inclusion visible et structurée envoie un signal fort — en interne comme en externe. \nLes entreprises qui s’engagent sérieusement sur ces sujets le constatent : meilleure rétention\, engagement plus solide\, attractivité renforcée. \nL’inclusion ne se limite pas au recrutement. Elle se joue chaque jour\, dans l’organisation du travail\, l’attention portée aux conditions d’accès\, la flexibilité accordée. Est-ce que vos collaborateurs peuvent réellement travailler dans de bonnes conditions ? C’est la vraie question. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/journee-des-mobilites-et-de-laccessibilite/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-12.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260423 DTEND;VALUE=DATE:20260424 DTSTAMP:20260416T122648Z CREATED:20260416T122648Z LAST-MODIFIED:20260416T122648Z UID:10000090-1776902400-1776988799@staffngo.com SUMMARY:DOETH : la déclaration handicap à ne pas rater DESCRIPTION:Dans les entreprises de 20 salariés et plus\, l’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas seulement une démarche inclusive. C’est aussi une obligation légale. \nLa règle est claire : les entreprises doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif\, un taux fixé par la loi Avenir professionnel de 2018\, révisable tous les 5 ans mais maintenu à 6 % à ce jour. À défaut\, elles doivent verser une contribution financière. (Source : articles L5212-1 et suivants du Code du travail) \nPour vérifier le respect de cette obligation\, les employeurs doivent réaliser chaque année la DOETH\, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Depuis 2020\, cette déclaration se fait directement via la DSN\, ce qui simplifie la procédure… à condition d’avoir les bonnes données au bon moment. \nCar dans la pratique\, la difficulté n’est pas la déclaration elle-même. Elle se situe plutôt dans la collecte et la fiabilisation des informations RH : effectif moyen annuel\, salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (RQTH\, pension d’invalidité\, etc.)\, contrats de sous-traitance avec le secteur adapté ou encore dépenses déductibles.\n \nActu : DOETH 2025\, fin de l’écrêtement et nouvelles règles à appliquer dès mai 2026\nLa DOETH correspondant à l’année 2025 doit être déclarée via la DSN d’avril 2026\, à déposer le 5 ou 15 mai 2026. Cette campagne déclarative est marquée par deux évolutions importantes que les équipes RH doivent intégrer dès maintenant. \nLa fin définitive de l’écrêtement \nDepuis le 1er janvier 2025\, l’écrêtement mesure transitoire permettant un abattement sur le montant de la contribution OETH n’existe plus. Instauré lors de la réforme de 2020 pour laisser le temps aux entreprises de s’adapter\, ce mécanisme plafonnait l’augmentation de la contribution d’une année sur l’autre. Pour la DOETH 2025\, déclarée en mai 2026\, cette mesure ne s’applique plus : il n’y a plus de limite automatique à la hausse. Les entreprises qui n’ont pas atteint le seuil de 6 % devront donc s’acquitter du montant intégral de leur contribution\, sans filet de sécurité. \nCe que ça change concrètement : \n\nLes entreprises ne bénéficient plus de réduction ou de plafonnement automatique. La contribution OETH est due en totalité dès lors que le quota de 6 % n’est pas respecté.\nLes dépenses déductibles restent un levier\, mais elles deviennent déterminantes pour limiter la facture. Pour la DOETH 2025\, quatre dépenses déductibles sont disponibles : diagnostics et travaux d’accessibilité des locaux\, maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle\, prestations d’accompagnement des bénéficiaires et actions de sensibilisation\, et partenariats avec des associations ou organismes d’insertion des personnes handicapées.\n\nLe décret du 13 février 2026 sur les accords agréés \nLe décret n° 2026-86 du 13 février 2026 précise les modalités de détermination et de notification du reliquat de fin d’accord agréé. Il détermine également les modalités de dépôt du bilan récapitulatif des accords agréés et allonge le délai de déclaration pour les employeurs. Les entreprises qui s’acquittent de leur OETH via un accord agréé (accord de branche\, de groupe ou d’entreprise) sont directement concernées : elles disposent désormais d’un cadre plus clair pour le dépôt de leur bilan et la gestion du reliquat en fin d’accord. \nCe que les RH doivent anticiper\nLa DOETH permet de déterminer si votre entreprise respecte le seuil de 6 % de travailleurs handicapés. Si ce n’est pas le cas\, l’URSSAF calcule la contribution due à l’Agefiph. \nConcrètement\, trois situations peuvent se présenter : \n\nl’entreprise atteint ou dépasse le seuil de 6 % : aucune contribution à verser ;\nelle est en dessous du seuil : une contribution financière est calculée ;\nelle peut réduire cette contribution grâce à certaines actions (emploi direct\, sous-traitance avec le secteur protégé\, accords agréés\, etc.).\n\nPour les équipes RH et paie\, l’enjeu est surtout d’anticiper le calcul. Une mauvaise estimation peut générer une contribution plus élevée que prévu ou des corrections lors de la DSN. \nParce qu’au-delà de l’obligation légale\, la DOETH reste aussi un indicateur clé de la politique handicap de l’entreprise. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/doeth-la-declaration-handicap-a-ne-pas-rater/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/02/Temps-fort-RHPaie-44.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;VALUE=DATE:20260422 DTEND;VALUE=DATE:20260423 DTSTAMP:20260623T131615Z CREATED:20260323T075636Z LAST-MODIFIED:20260623T131615Z UID:10000088-1776816000-1776902399@staffngo.com SUMMARY:Entretien de suivi des forfaits jours DESCRIPTION:Forfaits jours : l’entretien annuel qui évite bien des dérives\nLe forfait jours donne de l’autonomie. C’est son intérêt. \nMais\, sans suivi réel\, il peut vite devenir une zone grise journées qui s’allongent\, repos qui se réduisent\, charge de travail qui déborde sans vraiment se voir. Le Code du travail impose à l’employeur d’organiser\, une fois par an\, un entretien annuel de suivi des forfaits jours sur : \n\nla charge de travail\,\nl’organisation du travail\,\nl’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\net la rémunération.\n\nl’employeur doit aussi s’assurer que la charge de travail reste compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. \nCet entretien s’accompagne de 2 autres obligations : \n\nTenir un doc de contrôle des journées/demi-journées travaillées (art.L3121-65\,I\,1°)\nVérifier la compatibilité de la charge de travail avec les repos quotidiens et hebdo (art.L3121-65\,I\,2°)\n\nC’est aussi le bon moment pour parler du droit à la déconnexion\, surtout dans les entreprises où les frontières entre bureau\, domicile et téléphone pro sont devenues un peu floues. \nEn cas de suivi insuffisant\, le risque n’est pas seulement organisationnel. Il peut devenir juridique\, notamment si le salarié estime que sa charge de travail est excessive ou que son droit au repos n’est pas respecté. \nLa Cour de cassation (5 juillet 2023\, n°21-23.294) le rappelle clairement : un forfat jours n’est valable que si l’accord collectif qui le prévoit garantit concrètement la protection de la santé et du repos du salarié – et c’est l’ensemble du dispositif de suivi qui est examiné par les juges\, pas un élément isolé. Or les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un décompte horaire classique\, ce qui rend d’autant plus important ce moment de vérification. Ils conservent en revanche leurs garanties en matière de repos quotidien\, de repos hebdomadaire\, de congés payés et de jours fériés chômés. URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/42961/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Évènements RH ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/03/Temps-fort-RHPaie-58.png END:VEVENT BEGIN:VEVENT DTSTART;TZID=Europe/Paris:20260414T110000 DTEND;TZID=Europe/Paris:20260414T123000 DTSTAMP:20260414T075038Z CREATED:20260414T075038Z LAST-MODIFIED:20260414T075038Z UID:10000089-1776164400-1776169800@staffngo.com SUMMARY:Webinaire Congés payés & Arrêts de travail : ce qui change avant le 23 avril et après DESCRIPTION:Congés maladie & arrêts de travail : ce qui change avant le 23 avril et après\nDepuis la loi DDADUE du 22 avril 2024\, les règles ont changé : les salariés continuent désormais d’acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie. Une évolution majeure… mais surtout un vrai défi côté RH. \nEt le timing n’aide pas. Le droit à régularisation pour les salariés déjà en poste expire le 23 avril 2026. \nAutrement dit : dans quelques jours à peine. \nAprès cette date ? Plus de rattrapage possible. Et un risque très concret de contentieux pour les entreprises qui n’auront pas agi à temps. \nPour vous aider à y voir clair\, nous organisons un webinaire avec Cécile Derouin\, avocate et fondatrice de l’Académie RH le Mardi 14 avril à 11h. Inscrivez-vous juste ici : https://streamyard.com/watch/Hnhj6SeKUeib \nTentez de remportez en live l’ebook de Cécile et ses infographies. \nCe webinaire va droit au but : vous aider à sécuriser vos pratiques avant qu’il ne soit trop tard. \nPremier sujet : les congés payés pendant les arrêts maladie.Depuis 2024\, les droits continuent de s’acquérir\, même en cas d’absence. Mais pour les situations passées\, une régularisation est possible… à condition d’agir avant le 23 avril. \nC’est souvent là que ça coince. Entre manque de temps\, complexité des calculs et incertitudes juridiques\, beaucoup d’équipes RH n’ont pas encore traité le sujet. \nDeuxième sujet : les arrêts de travail à partir de septembre 2026. La durée initiale sera désormais plafonnée à un mois. Les renouvellements resteront possibles\, mais plus encadrés. \nConcrètement\, cela va impacter votre gestion des absences\, votre organisation interne et vos process RH. \nDerrière ces évolutions\, il y a une réalité que tous les RH connaissent. Vous ne gérez pas une réforme. Vous en gérez des dizaines: \n\nVeille juridique\,\nmises à jour de process\,\nconformité\, questions des salariés…\n\nTout s’accumule. Et forcément\, certaines échéances passent au second plan. Alors non\, la question n’est pas “pourquoi certaines entreprises passent à côté ?” \nLa vraie question\, c’est : comment tout suivre sans y laisser votre énergie ? \nL’objectif de ce webinaire est simple : vous donner une vision claire\, opérationnelle et sécurisée de ce qui change… avant les prochaines échéances. \nParce qu’au fond\, il ne s’agit pas seulement de comprendre la loi. Il s’agit de pouvoir l’appliquer sereinement\, dans votre quotidien RH. \nInscrivez-vous au webinaire URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/webinaire-conges-payes-arrets-de-travail-ce-qui-change-avant-le-23-avril-et-apres/ LOCATION:France\, France CATEGORIES:Webinaires ATTACH;FMTTYPE=image/png:https://staffngo.com/wp-content/uploads/2026/04/presentation-conges-payes.png END:VEVENT END:VCALENDAR