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SUMMARY:Congé supplémentaire de naissance
DESCRIPTION:Congé supplémentaire de naissance : jusqu’à 2 mois d’absence en plus à anticiper dès le 1ᵉʳ juillet 2026 \nÀ partir du 1ᵉʳ juillet 2026\, chacun de vos salariés devenu parent peut vous demander jusqu’à deux mois de congé supplémentaire de naissance. Un droit nouveau\, indemnisé par la Sécurité sociale\, que vous ne pourrez pas refuser dès lors que les conditions sont réunies. \nCréé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et précisé par cinq décrets du 30 mai 2026 (n° 2026-419\, 2026-425\, 2026-426\, 2026-427 et 2026-428)\, ce congé s’ajoute aux congés maternité\, paternité et d’accueil de l’enfant\, et d’adoption. Il ne démarre qu’une fois ces congés épuisés\, et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. \nCe qu’il faut retenir côté RH : c’est un droit individuel\, personnel et non transférable. Chaque parent dispose de son propre crédit de 1 à 2 mois\, qu’il peut fractionner en deux périodes d’un mois\, prendre d’un bloc ou en alternance avec l’autre parent. \nLe point qui vous concerne directement\, c’est le délai de prévenance. Le salarié doit vous informer au moins 1 mois avant le début du congé\, en précisant les dates\, la durée et l’éventuel fractionnement. Ce délai tombe à 15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé d’adoption. Autrement dit\, vous aurez parfois deux semaines pour réorganiser une absence longue. \nCôté paie\, bonne nouvelle : le contrat est suspendu et l’indemnisation passe par des indemnités journalières de la Sécurité sociale. 70 % du salaire le 1ᵉʳ mois\, 60 % le 2ᵉ mois\, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026)\, calculés sur les 3 derniers mois de salaire. Pas de maintien de salaire à votre charge\, sauf disposition conventionnelle plus favorable. \nVigilance immédiate : pour les enfants nés ou adoptés entre le 1ᵉʳ janvier et le 30 juin 2026\, le délai de 9 mois ne court qu’à partir du 1ᵉʳ juillet 2026. Les demandes pourront donc arriver jusqu’au 31 mars 2027. Concrètement\, dès cet été\, vous risquez de recevoir des demandes pour des naissances du premier semestre. \nL’enjeu n’est pas juridique\, il est organisationnel : repérer les salariés concernés\, intégrer ces absences dans vos plannings et anticiper les remplacements sans désorganiser vos équipes. Cécile Derouin détaille les points à paramétrer dans votre suivi des congés et absences dans le guide sur les impacts clés du congé de naissance 2026 pour les équipes RH et SIRH. \nDernier réflexe utile : ce congé n’est cumulable ni avec les IJ maladie\, ni avec les allocations chômage\, la PreParE\, le CMG\, l’AJPP ou l’AJPA sur une même période. \nLe bon moment pour fiabiliser le suivi de vos absences\, c’est maintenant avant les premières demandes de juillet.
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SUMMARY:Versement mobilité
DESCRIPTION:Versement mobilité : la mise à jour du 1er juillet 2026\nTous les six mois\, les taux du versement mobilité changent et chaque 1ᵉʳ juillet\, une vague de nouvelles délibérations entre en vigueur. Pour les employeurs d’au moins 11 salariés implantés dans une zone où une autorité organisatrice de la mobilité (AOM) a instauré cette contribution\, l’erreur de taux se paie cash : redressement URSSAF\, majorations de retard\, et régularisation rétroactive sur 3 ans. \nPetit rappel utile. Le versement mobilité est une contribution patronale assise sur la même base que les cotisations de sécurité sociale (article L. 2333-64 du Code général des collectivités territoriales pour la province\, L. 2531-2 pour l’Île-de-France). Il finance les transports en commun et la mobilité durable. Le taux est fixé librement par chaque AOM\, dans les plafonds légaux\, et modifié uniquement deux fois par an : au 1ᵉʳ janvier et au 1ᵉʳ juillet (article L. 2333-67 du CGCT). L’URSSAF doit notifier les nouveaux taux aux employeurs au moins deux mois avant leur entrée en vigueur. \nConcrètement\, ce 1ᵉ juillet 2026\, vérifiez trois choses. \n\nvotre commune d’implantation est-elle toujours dans une AOM assujettie ? Les périmètres évoluent à chaque délibération.\nle taux applicable a-t-il bougé ? Plusieurs métropoles ont relevé le leur ces derniers mois pour financer leurs investissements transports.\navez-vous bien intégré la modification dans votre logiciel de paie avant l’échéance DSN ? Un taux périmé sur une seule ligne de paie multiplié par l’effectif\, et la régularisation devient douloureuse.\n\nLe réflexe à adopter : consulter la liste officielle des taux mise à jour par l’URSSAF sur urssaf.fr. Les délibérations des AOM sont également publiées au recueil des actes administratifs de chaque collectivité. \nUn point souvent oublié : en cas de franchissement du seuil de 11 salariés\, un dispositif de lissage s’applique. L’assujettissement est dû seulement après cinq années civiles consécutives au-dessus du seuil. Une nuance qui change tout pour les TPE en croissance. \nDernier conseil : ne pas attendre la DSN du mois suivant pour vérifier. La majoration de retard URSSAF démarre dès le premier jour de retard\, et la prescription de l’organisme court sur trois ans. Une revue automatisée des taux applicables à chaque établissement\, intégrée à votre paramétrage de paie\, reste la meilleure assurance.
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SUMMARY:Journée des micro\, petites et moyennes entreprises (MPME)
DESCRIPTION:Journée mondiale des MPME : pourquoi votre TPE-PME mérite (enfin) les mêmes outils que les grands groupes ?\nLe 27 juin\, on célèbre les micro\, petites et moyennes entreprises. Et il y a de quoi : en France\, les TPE-PME représentent 99\,9 % du tissu économique et emploient près de 49 % des salariés du secteur privé ( INSEE\, Les entreprises en France\, édition 2023). Pourtant\, ce sont souvent celles qui gèrent leurs ressources humaines avec le moins d’outils et le plus de stress. \nLe constat est sans appel. Entre la veille juridique permanente\, les obligations qui s’empilent (DPAE\, registre du personnel\, suivi du temps de travail\, entretiens professionnels…) et la pression sur la marque employeur\, la fonction RH craque. Notre dernière étude le confirme : 8 RH sur 10 ont déjà envisagé de quitter le métier (source : Parlons RH\, Revue du web n°588). Charge mentale\, multiplication des tableurs\, erreurs de saisie qui finissent en redressement URSSAF : le quotidien d’un RH en TPE-PME\, c’est rarement une promenade de santé. \nEt soyons honnêtes : ce n’est pas en jonglant entre cinq fichiers Excel et trois boîtes mail qu’on construit une politique RH solide. Un SIRH bien choisi change la donne. Il centralise les données\, automatise les tâches répétitives\, sécurise les obligations légales\, fait gagner un temps précieux et renforce la marque employeur parce qu’un salarié dont la demande de congé est traitée en 2 minutes\, c’est un salarié qui reste. \nC’est exactement la mission qu’on s’est donnée chez Staff & Go : démocratiser le SIRH à toutes les tailles d’entreprise\, de la TPE de 3 salariés au groupe de 500. Pas une version allégée pour les petits\, pas une usine à gaz pour les grands. Le même outil\, modulable. \nUne solution modulable\, adaptée à vos besoins. Une plateforme unique avec 10 modules\, à panacher selon vos besoins réels : embauche\, recrutement\, congés & absences\, entretiens professionnels\, gestion des temps\, communication interne\, archivage des bulletins\, notes de frais\, variables de paie et signature électronique. +de 220 combinaisons sont possibles : vous utilisez uniquement les modules qui vous intéressent. \nLes résultats parlent d’eux-mêmes : la charge de travail liée à l’embauche est divisée par 7\, et les erreurs de saisie\, celles qui coûtent cher en contentieux prud’homaux ou en redressement\, disparaissent grâce à l’automatisation des contrôles. \nEn cette Journée mondiale des MPME\, le message est simple : votre entreprise n’est pas trop petite pour mériter un SIRH. Elle est même probablement celle qui en a le plus besoin. \nDemandez une démo – Staff & Go et composez votre SIRH sur mesure.
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SUMMARY:Gestion des congés et absences : préparation aux vacances d’été
DESCRIPTION:Anticiper pour garantir continuité d’activité et équité\nÀ l’approche des vacances d’été\, la gestion des congés et absences devient un sujet critique. Sans anticipation\, l’entreprise s’expose à des conflits d’équipe\, une surcharge de travail pour les présents\, des désorganisations opérationnelles\, et des erreurs de paie. Pour les RH\, l’enjeu est de concilier trois objectifs : garantir la continuité d’activité\, respecter le cadre légal\, et maintenir une perception d’équité entre collaborateurs. \nLa planification doit être structurée : dates limites de dépôt\, règles de validation\, priorités éventuelles\, périodes sensibles\, et capacité réelle de couverture. La communication joue un rôle clé : plus les règles sont claires\, moins les demandes tardives créent de tensions. C’est également un moment où les erreurs se multiplient côté paie : congés mal saisis\, absences non justifiées\, ou incohérences entre planning et pointage. \nPour cadrer efficacement ces obligations et sécuriser la gestion\, l’outil 10 infographies congés payés et obligations employeurs 2025 permet de diffuser les règles de manière simple et pédagogique. Cette approche réduit les incompréhensions\, facilite l’alignement managers/RH\, et contribue à une gestion plus fluide des absences sur toute la période estivale. \nKit pratique : Congés payés\nTéléchargez gratuitement notre kit pratique sur les congés payés. \n\nTélécharger gratuitement
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SUMMARY:Journée mondiale du bien-être
DESCRIPTION:Bien-être au travail : 4 leviers concrets pour les RH (et ce que la loi vous impose déjà)\nL’absentéisme a battu un record en 2024 : 23\,3 jours d’absence en moyenne par salarié\, contre 12 jours il y a dix ans\, selon le 17ᵉ baromètre Ayming 2025. Plus alarmant encore : 38 % des arrêts de travail sont désormais liés à des troubles psychologiques (burn-out\, anxiété\, dépression)\, qui dépassent pour la première fois les troubles musculo-squelettiques. Côté ressenti\, 43 % des salariés se déclarent en mal-être modéré à élevé (baromètre Ekilibre 2025)\, un chiffre qui grimpe à 50 % chez les managers. La Journée mondiale du bien-être tombe donc à pic pour passer du constat à l’action. \nPremière étape : mesurer avant d’agir. Un plan bien-être sans diagnostic\, c’est de la cosmétique. Mettez en place un baromètre social annuel ou semestriel\, des enquêtes anonymes courtes et surveillez vos indicateurs d’alerte : taux d’absentéisme par service\, turnover\, ancienneté moyenne\, nombre d’entretiens de retour après arrêt long. Si un service dépasse 6 % d’absentéisme là où la moyenne entreprise est à 4\,5 %\, ce n’est pas une coïncidence\, c’est un signal. \nEnsuite\, quatre leviers opérationnels à activer : \n1. La flexibilité organisationnelle. Télétravail\, horaires individualisés\, semaine de 4 jours\, jours flottants. Attention au revers : 23 % des moins de 30 ans en télétravail se déclarent isolés (baromètre Absentéisme Malakoff Humanis 2025). La flexibilité doit s’accompagner de rituels d’équipe et d’une communication interne structurée. \n2. La qualité du management de proximité. Formez vos managers à repérer les signaux faibles : désengagement\, irritabilité\, retards répétés. Un manager mal outillé est le premier facteur d’épuisement de son équipe. \n3. Le droit à la déconnexion. Inscrit à l’article L2242-17 du Code du travail depuis la loi Travail de 2016\, il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés via accord collectif ou\, à défaut\, par charte après consultation du CSE. Au-delà du cadre légal\, c’est un levier direct contre l’hyperconnexion et le burn-out on vous explique ici les obligations précises. \n4. L’accès à un accompagnement psychologique. Ligne d’écoute externe\, séances avec un psychologue du travail\, secouristes en santé mentale (STSM) : ces dispositifs réduisent les arrêts longs et coûtent bien moins cher qu’un remplacement. \nAu-delà de la démarche QVCT\, la loi vous impose déjà un cadre que beaucoup négligent. L’article L4121-1 du Code du travail oblige l’employeur à protéger la santé physique et mentale des travailleurs les risques psychosociaux (RPS) en font donc partie intégrante. Ils doivent figurer dans votre DUERP\, mis à jour chaque année et à chaque changement significatif d’organisation. À défaut\, l’employeur s’expose à une amende de 5ᵉ classe et\, en cas de contentieux\, à la reconnaissance d’une faute inexcusable pouvant chiffrer en dizaines de milliers d’euros. \nLe bien-être n’est plus un sujet “soft”. C’est une obligation légale\, un indicateur de performance et un signal envoyé à vos équipes. Profitez de cette journée pour ouvrir le sujet et passer à l’action dès maintenant.
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SUMMARY:DSN pour les salariés de mai
DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 juin avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 juin avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.		 \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n							\n					Télécharger gratuitement
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SUMMARY:Journée mondiale des parents
DESCRIPTION:Journée mondiale des parents : le 1ᵉʳ juillet 2026 arrive vite\, êtes-vous prêt pour le congé supplémentaire de naissance ?\nLe 1ᵉ juin\, on célèbre les parents. Un mois plus tard\, le 1ᵉʳ juillet 2026\, ce sont les employeurs qui entrent en jeu : le nouveau congé supplémentaire de naissance devient effectif. Et la majorité des entreprises ne sont pas encore prêt. \nIssu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi du 30 décembre 2025)\, ce congé indemnisé s’ajoute sans les remplacer aux congés de maternité\, de paternité et d’adoption. Il est encadré par les articles L.1225-46-2 à L.1225-46-7 du Code du travail. \nCe que ça change concrètement pour vos salariés \nChaque parent d’un enfant né ou adopté à partir du 1ᵉʳ janvier 2026 peut poser 1 ou 2 mois de congé supplémentaire\, simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé est fractionnable en deux périodes d’un mois\, et doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant après épuisement des congés maternité/paternité/adoption. \nL’indemnisation\, versée par la Sécurité sociale\, est dégressive : 70 % du salaire net le premier mois\, 60 % le second\, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. \nCe que vous devez anticiper dès maintenant côté employeur \nLe salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé\, en précisant la date\, la durée et la répartition éventuelle des deux périodes. Le délai est ramené à 15 jours dans certains cas spécifiques (notamment pour le second parent en prolongation directe du congé paternité). \nTrois sujets à traiter sans attendre : \n\nMettre à jour vos process RH et SIRH : nouveau type d’absence à paramétrer\, articulation avec les autres congés liés à la parentalité\, gestion du planning et des remplacements sur 1 à 2 mois additionnels.\nAnticiper les demandes dès l’été : des salariés dont l’enfant est né au premier semestre 2026 pourront poser leur congé dès le 1ᵉʳ juillet parfois avec seulement un mois de préavis.\nInformer vos managers : ils sont en première ligne pour recevoir la demande et organiser la continuité d’activité.\n\nPour le détail des impacts opérationnels\, des cas particuliers (naissances multiples\, adoption\, prématurité) et de la mécanique d’articulation avec le congé parental\, notre guide RH dédié au congé de naissance 2026 rédigé par Cécile Derouin détaille point par point ce que vos équipes RH et votre SIRH doivent intégrer. \nUn mois pour vous mettre à niveau. C’est le moment.
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SUMMARY:Lundi de pentecôte
DESCRIPTION:Lundi de Pentecôte : jour férié… ou journée de solidarité ?\nLe 25 mai 2026\, beaucoup d’employeurs feront travailler leurs salariés en pensant appliquer la journée de solidarité. Sauf que depuis 2008\, le lundi de Pentecôte n’est plus la date par défaut et le faire travailler sans accord ni décision unilatérale formelle est l’une des erreurs les plus fréquemment redressées en cas de contentieux. \nPetit retour en arrière. La loi du 30 juin 2004 a créé la journée de solidarité pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. \nConcrètement : 7 heures de travail supplémentaires non rémunérées par salarié à temps plein (proratisées pour les temps partiels)\, en contrepartie d’une Contribution Solidarité Autonomie (CSA) de 0\,30 % versée mensuellement à l’URSSAF par l’employeur\, quel que soit l’effectif (art. L3133-7 du Code du travail). La loi du 16 avril 2008 a ensuite supprimé la fixation automatique au lundi de Pentecôte. \nAujourd’hui\, la date doit être fixée par accord d’entreprise ou de branche (art. L3133-11)\, et à défaut\, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (art. L3133-12). Travailler le lundi de Pentecôte « par habitude » sans aucun de ces fondements\, c’est s’exposer à un rappel de salaire si un salarié conteste. C’est aussi se priver\, en cas de contrôle URSSAF\, de la preuve que l’obligation a été correctement organisée. \nPour bien border la mécanique\, téléchargez notre infographie sur la journée de solidarité qui détaille les étapes à respecter. \nCôté salarié\, le refus n’est pas gratuit. Sauf cas particuliers (temps partiel avec obligations familiales impérieuses\, salarié ayant déjà accompli la journée chez un précédent employeur)\, un refus injustifié autorise une retenue sur salaire proportionnelle aux heures non travaillées et peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute (Cass. Soc.\, 16 janvier 2008\, n°06-43.124). La Cour de cassation a confirmé que cette retenue ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée. \nEt le salarié qui change d’employeur en cours d’année ? L’article L3133-10 est clair : s’il a déjà accompli sa journée de solidarité chez son précédent employeur\, il peut refuser de la refaire sans que cela constitue une faute. S’il accepte malgré tout\, les heures lui sont dues en heures supplémentaires ou complémentaires avec contrepartie obligatoire en repos. La charge de la preuve pèse sur le salarié (bulletin de paie de l’ancien employeur\, attestation)\, mais c’est à l’employeur de vérifier avant de planifier. \nDernier point souvent oublié : la CSA doit apparaître sur le bulletin dans la rubrique « autres contributions dues par l’employeur ». Pas de ligne\, pas de traçabilité et un risque accru lors d’un contrôle. Profitez de la période pour vérifier aussi votre gestion du pont de mai\, souvent traité avec la même légèreté. \nAvant le 25 mai : ressortez votre accord\, vérifiez la consultation CSE\, et passez vos bulletins au peigne fin. C’est trois fois moins long qu’un contentieux.
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SUMMARY:Journée de solidarité 2026 : ce que les RH doivent vraiment savoir
DESCRIPTION:La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire\, en principe non rémunérée\, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Travail-emploi.gouv.fr Elle est encadrée par les articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail. \nCôté employeur\, elle se traduit par le versement obligatoire de la Contribution Solidarité Autonomie (CSA). Son taux est de 0\,30 %\, appliqué aux rémunérations versées\, et déclaré chaque mois via la DSN. \nDepuis 2008\, le lundi de Pentecôte n’est plus la date imposée pour la journée de solidarité. La loi offre plusieurs options\, à définir par accord :\n \n\nTravail d’un jour férié précédemment chômé\, autre que le 1er mai (l’Ascension\, le 8 mai\, etc.)\nUtilisation d’un jour de RTT\nToute autre modalité permettant 7 heures de travail précédemment non travaillées (un samedi\, un fractionnement sur l’année…)\n\nCe qui est strictement interdit : affecter un jour de congé payé annuel à la journée de solidarité. \nLa hiérarchie est claire\, et elle a son importance : \n1. Un accord d’entreprise ou d’établissement (prioritaire) définit les modalités 2. Une convention ou un accord de branche s’applique à défaut 3. L’employeur décide seul\, mais dans ce cas\, la consultation du CSE est obligatoire \nC’est ce que prévoit l’article L3133-12 du Code du travail : à défaut d’accord collectif\, les modalités sont définies par l’employeur après consultation du comité social et économique. Ce n’est pas une formalité c’est une obligation légale. \nLe conseil Staff & Go Selon nous\, c’est souvent l’absence de cadre écrit qui crée les tensions. Que vous passiez par un accord ou une décision unilatérale\, formalisez toujours les règles retenues et communiquez-les à vos équipes avant la date concernée. Un simple rappel en début d’année suffit souvent à éviter les incompréhensions. \nLa règle ne s’applique pas de la même manière à tous : \n\nSalariés à temps plein mensualisés : 7 heures non rémunérées maximum\nSalariés à temps partiel : la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle\nSalariés au forfait jours : la journée correspond à la valeur d’une journée de travail\nSalariés de moins de 18 ans : si la journée est fixée un jour férié\, les mineurs ne sont pas concernés\, le travail étant interdit pendant les jours fériés sauf rares exceptions.\nSalariés ayant changé d’employeur en cours d’année : si un salarié a déjà accompli sa journée de solidarité et qu’un changement d’employeur l’oblige à en effectuer une nouvelle\, les heures travaillées donnent lieu à rémunération supplémentaire. Le salarié peut même refuser d’exécuter cette journée sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.\n\nPour visualiser rapidement les règles clés applicables à votre organisation\, consultez notre infographie dédiée : Journée de solidarité : tout ce que votre entreprise doit savoir (et éviter)
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SUMMARY:Ascension 2026 : jour férié chômé ou travaillé ?
DESCRIPTION:Contrairement au 1ᵉʳ mai\, le jeudi de l’Ascension n’est pas un jour férié obligatoirement chômé. C’est ce que prévoit l’article L3133-1 du Code du travail\, qui liste les 11 fêtes légales sans en imposer le chômage à l’exception du 1ᵉʳ mai\, seul jour férié légalement non travaillé pour tous les salariés. \nCe qui s’applique dans votre entreprise dépend d’une hiérarchie en trois niveaux\, définie par les articles L3133-3-1 et L3133-3-2 du Code du travail :\n \n\nUn accord d’entreprise ou d’établissement : il est prioritaire et définit les jours fériés chômés\nUne convention collective ou un accord de branche : s’applique à défaut d’accord d’entreprise\nLa décision unilatérale de l’employeur : en dernier recours\, sans obligation de consulter le CSE pour les jours fériés ordinaires Attention : c’est différent pour la journée de solidarité. Là\, la consultation du CSE est obligatoire en l’absence d’accord collectif\, conformément à l’article L3133-12 du Code du travail.\n\nCertaines branches ont déjà tranché. La convention collective nationale des agences générales d’assurances ou celle des métiers du verre\, par exemple\, prévoient explicitement que tous les jours fériés légaux : Ascension comprise\, sont chômés et rémunérés dans les mêmes conditions que le 1ᵉʳ mai. Pour savoir ce qui s’applique chez vous\, consultez le Code du travail numérique recommandé par le ministère du Travail. \nPour une vue d’ensemble de tous les jours fériés de l’année\, consultez notre article complet : Jours fériés 2026 — Quels sont les jours fériés en 2026 ? \nSi vous accordez l’Ascension comme jour chômé\, sachez que le salaire doit être maintenu pour tout salarié justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise\, conformément à l’article L3133-3 du Code du travail. Et les heures perdues ce jour-là ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération. \nPour aller plus loin sur vos obligations en matière de congés et de temps de travail\, retrouvez notre infographie réalisée par Cécile Derouin\, Avocate : Congés payés 2026 et obligations employeurs à respecter.
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SUMMARY:DSN pour les salariés d’avril
DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 mai avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 mai avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.\n		 \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n							\n					Télécharger gratuitement
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SUMMARY:Solde taxe d’apprentissage 2026 : deux deadline à ne surtout pas rater
DESCRIPTION:Le solde de la taxe d’apprentissage n’attend pas. Si votre DSN d’avril n’a pas encore intégré ce versement\, vous avez jusqu’au 5 ou 15 mai 2026 pour vous mettre en règle selon la date de versement de votre paie et la taille de votre entreprise. \nCe solde représente 0\,09 % de votre masse salariale brute 2025. Il se déclare via le CTP 995 dans la DSN du mois d’avril\, et doit être payé à l’URSSAF ou la MSA à l’échéance de mai. \nMais la première deadline n’est que la moitié du travail. Une fois le solde prélevé\, vous devez encore flécher vos fonds vers les établissements d’enseignement habilités que vous souhaitez soutenir. Cette étape se fait exclusivement sur la plateforme SOLTéA\, accessible depuis Net-Entreprises. \nLa campagne 2026 s’ouvre le 26 mai 2026 et se déroule en deux fenêtres :\n \n\n1re période : 26 mai → 21 août 2026\n2ᵉ période : 3 septembre → 21 octobre 2026 (date de clôture définitive)\n\nSi vous ne désignez aucun bénéficiaire avant le 21 octobre\, vos fonds seront répartis d’office selon les critères géographiques et de besoins de recrutement prévus par l’article R. 6241-28 du Code du travail. Vous perdez toute maîtrise sur l’affectation de votre contribution. \nÀ noter en 2026 : les associations\, fondations\, fonds de dotation et syndicats à activités non lucratives sont désormais assujettis à la taxe d’apprentissage une nouveauté issue de la loi de finances 2026\, applicable sur les rémunérations à compter de mars 2026. \nRetrouvez notre infographie sur le solde taxe d’apprentissage dans notre kit apprentissage 2026.
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SUMMARY:Congés payés : attention à la date limite du 31 mai
DESCRIPTION:Congés payés : la deadline du 31 mai approche\, vos salariés doivent poser leurs jours\nLe 31 mai marque la fin de la période de référence des congés payés pour la majorité des entreprises. Passé cette date\, les jours non pris et non reportés par accord sont perdus. Et pour vous\, employeur\, le sujet n’est plus celui de l’information : il est celui du pilotage. \nLa phase préparatoire est terminée. Vous avez rempli vos obligations d’information : la période de prise des congés a été portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (article D.3141-5 du Code du travail)\, et l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié\, par tout moyen\, au moins 1 mois avant son départ. \nLe message est désormais clair pour vos collaborateurs : ils doivent poser leurs jours pour ne pas les perdre. \nQuelques rappels essentiels pour sécuriser cette fin de période : \n\nUn salarié acquiert 2\,5 jours ouvrables par mois de travail effectif\, soit 30 jours ouvrables par an (article L.3141-3).\nLa période de référence court par défaut du 1ᵉʳ juin au 31 mai de l’année suivante\, sauf dispositions conventionnelles ou accord d’entreprise prévoyant d’autres dates : vérifiez votre convention collective avant tout arbitrage.\nLa période légale de prise du congé principal s’étend\, elle\, du 1ᵉʳ mai au 31 octobre (article L.3141-13).\nQuant à l’ordre des départs\, c’est bien l’employeur qui tranche en dernier ressort\, en tenant compte des critères posés par l’article L.3141-16 : situation de famille\, ancienneté chez l’employeur\, et activité chez d’éventuels autres employeurs.\n\nPoint de vigilance souvent oublié : si un salarié refuse de prendre ses congés alors qu’il a été invité à plusieurs reprises à le faire\, ces jours peuvent être définitivement perdus s’ils ne font pas l’objet d’un accord de report. Mais attention au revers de la médaille : depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n° 22-10.529 et 22-11.106)\, c’est à l’employeur de prouver qu’il a accompli les diligences nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. À défaut\, le salarié peut réclamer une indemnisation y compris au-delà du délai habituel de prescription. \nConcrètement : identifiez les soldes à risque\, relancez les collaborateurs par écrit et conservez la preuve de cette relance. Sans cette traçabilité\, votre responsabilité d’employeur peut être engagée avec à la clé des dommages-intérêts qui s’ajoutent au paiement des congés non pris. \nSur ce point\, le module Communication de Staff & Go vous permet d’adresser un message à tous vos collaborateurs avec accusé de réception : côté conformité\, vous êtes couvert. En parallèle\, le module Congés et absences centralise les demandes\, les approbations à plusieurs niveaux et offre une visibilité complète sur le planning. Bonus : tout est synchronisé avec votre logiciel de paie. Fini les erreurs de calcul et la double saisie. \nPour aller plus loin\, retrouvez nos 15 infographies sur les congés payés et les obligations employeurs en 2026\, réalisée par Cécile Derouin\, avocate. Anticipez dès maintenant : c’est la meilleure garantie de concilier continuité d’activité et droit au repos.
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SUMMARY:Fête du Travail : une fausse simplicité pour les RH
DESCRIPTION:FBonne fête à tous les travailleurs ! \nLe 1er mai\, ce n’est pas qu’un jour férié. C’est le résultat de luttes sociales fortes\, menées dès 1886 aux États-Unis pour obtenir la journée de 8 heures\, puis en France dès 1890. Depuis\, cette date est devenue un symbole : celui des droits des salariés\, acquis progressivement… et qu’il est essentiel de respecter. \nCôté RH et paie\, le 1er mai est très encadré juridiquement. \nContrairement aux autres jours fériés\, la fête du Travail est obligatoirement chômée et payée pour tous les salariés\, sans condition. \n  \nAucun calcul complexe à ce stade : le salaire est maintenu\, même pour un collaborateur récemment arrivé. C’est une obligation légale\, inscrite dans l’article 3221-1 du Code du travail. \n  \nAutre point clé : la loi interdit formellement de récupérer les heures perdues à cause du chômage de cette journée. \n  \nMais dans la réalité\, certaines activités ne peuvent pas s’interrompre. Hôpitaux\, transports\, hôtellerie… Dans ces cas précis\, vos équipes peuvent être amenées à travailler. \nDans ce cas\, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai. Mais la règle est stricte : cette journée doit obligatoirement être rémunérée double. \n  \nAttention : cette règle est légale et s’impose à toutes les entreprises\, même si la convention collective est muette sur la majoration des autres jours fériés. \nL’erreur la plus fréquente en paie concerne les salariés récents. Si le maintien de salaire des autres jours fériés (8 mai\, Ascension) peut exiger 3 mois d’ancienneté\, le 1er mai est dû dès le premier jour de contrat. Pour les salariés payés à l’heure ou au rendement\, l’indemnité doit compenser exactement la perte subie. \nLa difficulté n’est donc pas de connaître la loi\, mais de l’appliquer à chaque profil. Une majoration oubliée\, une mauvaise lecture de la convention collective\, un suivi des temps imprécis… et vous vous retrouvez à devoir justifier\, corriger\, recalculer. Bref\, à perdre du temps là où vous devriez en gagner.
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SUMMARY:Journée des mobilités et de l’accessibilité
DESCRIPTION:Journée des mobilités et de l’accessibilité : un enjeu RH souvent sous-estimé\nVenir travailler ne devrait jamais être un obstacle. Pourtant\, pour des milliers de salariés – et notamment ceux en situation de handicap c’est encore une réalité quotidienne : \n\nTransports inadaptés\,\nBureaux difficiles d’accès\,\nPostes de travail non aménagés.\n\nLa Journée des mobilités et de l’accessibilité met justement en lumière ces sujets encore trop peu visibles dans les organisations. \nEt si vous vous dites “on verra ça plus tard”… sachez que le Code du travail\, lui ne peut pas attendre. Les articles L5213-6 et suivants imposent à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour adapter le poste et les conditions de travail des salariés en situation de handicap. Aménagement des horaires\, l’adaptation du poste\, l’accessibilité des locaux ou encore l’organisation du télétravail : ce n’est pas une option\, c’est une obligation. \nDans la pratique RH\, ces sujets sont souvent liés à plusieurs obligations ou démarches : DOETH\, politique handicap\, prévention des risques ou encore organisation du travail. Autant de chantiers qui méritent d’être suivis et centralisés \nLa RQTH : un levier trop souvent laissé de côté\nC’est probablement le sujet le moins bien exploité dans les organisations. Beaucoup de salariés éligibles à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ne font jamais la démarche. Pourquoi ? Par méconnaissance\, par crainte d’être stigmatisés\, ou tout simplement parce que personne ne leur en a parlé. \nC’est là que vous avez un vrai rôle à jouer. Un salarié qui ne déclare pas son handicap\, c’est souvent un salarié qui n’a pas été suffisamment rassuré. En créant un environnement de confiance et en informant vos équipes sur ce que la RQTH change concrètement — accès aux aménagements de poste\, maintien dans l’emploi\, financements via l’AGEFIPH — vous levez des freins qui coûtent cher à tout le monde. \nEt côté employeur\, ne l’oublions pas : chaque salarié reconnu travailleur handicapé contribue à votre taux d’emploi DOETH\, fixé à 6 % de l’effectif. Un chiffre que beaucoup d’entreprises peinent encore à atteindre\, faute d’avoir structuré leur démarche. \nInclusion et marque employeur\nVotre politique handicap\, c’est aussi votre vitrine RH. Dans un marché du travail où les candidats scrutent vos engagements autant que vos fiches de poste\, une politique d’inclusion visible et structurée envoie un signal fort — en interne comme en externe. \nLes entreprises qui s’engagent sérieusement sur ces sujets le constatent : meilleure rétention\, engagement plus solide\, attractivité renforcée. \nL’inclusion ne se limite pas au recrutement. Elle se joue chaque jour\, dans l’organisation du travail\, l’attention portée aux conditions d’accès\, la flexibilité accordée. Est-ce que vos collaborateurs peuvent réellement travailler dans de bonnes conditions ? C’est la vraie question.
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SUMMARY:DOETH : la déclaration handicap à ne pas rater
DESCRIPTION:Dans les entreprises de 20 salariés et plus\, l’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas seulement une démarche inclusive. C’est aussi une obligation légale. \nLa règle est claire : les entreprises doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif\, un taux fixé par la loi Avenir professionnel de 2018\, révisable tous les 5 ans mais maintenu à 6 % à ce jour. À défaut\, elles doivent verser une contribution financière. (Source : articles L5212-1 et suivants du Code du travail) \nPour vérifier le respect de cette obligation\, les employeurs doivent réaliser chaque année la DOETH\, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Depuis 2020\, cette déclaration se fait directement via la DSN\, ce qui simplifie la procédure… à condition d’avoir les bonnes données au bon moment. \nCar dans la pratique\, la difficulté n’est pas la déclaration elle-même. Elle se situe plutôt dans la collecte et la fiabilisation des informations RH : effectif moyen annuel\, salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (RQTH\, pension d’invalidité\, etc.)\, contrats de sous-traitance avec le secteur adapté ou encore dépenses déductibles.\n \nActu : DOETH 2025\, fin de l’écrêtement et nouvelles règles à appliquer dès mai 2026\nLa DOETH correspondant à l’année 2025 doit être déclarée via la DSN d’avril 2026\, à déposer le 5 ou 15 mai 2026. Cette campagne déclarative est marquée par deux évolutions importantes que les équipes RH doivent intégrer dès maintenant. \nLa fin définitive de l’écrêtement \nDepuis le 1er janvier 2025\, l’écrêtement mesure transitoire permettant un abattement sur le montant de la contribution OETH n’existe plus. Instauré lors de la réforme de 2020 pour laisser le temps aux entreprises de s’adapter\, ce mécanisme plafonnait l’augmentation de la contribution d’une année sur l’autre. Pour la DOETH 2025\, déclarée en mai 2026\, cette mesure ne s’applique plus : il n’y a plus de limite automatique à la hausse. Les entreprises qui n’ont pas atteint le seuil de 6 % devront donc s’acquitter du montant intégral de leur contribution\, sans filet de sécurité. \nCe que ça change concrètement : \n\nLes entreprises ne bénéficient plus de réduction ou de plafonnement automatique. La contribution OETH est due en totalité dès lors que le quota de 6 % n’est pas respecté.\nLes dépenses déductibles restent un levier\, mais elles deviennent déterminantes pour limiter la facture. Pour la DOETH 2025\, quatre dépenses déductibles sont disponibles : diagnostics et travaux d’accessibilité des locaux\, maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle\, prestations d’accompagnement des bénéficiaires et actions de sensibilisation\, et partenariats avec des associations ou organismes d’insertion des personnes handicapées.\n\nLe décret du 13 février 2026 sur les accords agréés \nLe décret n° 2026-86 du 13 février 2026 précise les modalités de détermination et de notification du reliquat de fin d’accord agréé. Il détermine également les modalités de dépôt du bilan récapitulatif des accords agréés et allonge le délai de déclaration pour les employeurs. Les entreprises qui s’acquittent de leur OETH via un accord agréé (accord de branche\, de groupe ou d’entreprise) sont directement concernées : elles disposent désormais d’un cadre plus clair pour le dépôt de leur bilan et la gestion du reliquat en fin d’accord. \nCe que les RH doivent anticiper\nLa DOETH permet de déterminer si votre entreprise respecte le seuil de 6 % de travailleurs handicapés. Si ce n’est pas le cas\, l’URSSAF calcule la contribution due à l’Agefiph. \nConcrètement\, trois situations peuvent se présenter : \n\nl’entreprise atteint ou dépasse le seuil de 6 % : aucune contribution à verser ;\nelle est en dessous du seuil : une contribution financière est calculée ;\nelle peut réduire cette contribution grâce à certaines actions (emploi direct\, sous-traitance avec le secteur protégé\, accords agréés\, etc.).\n\nPour les équipes RH et paie\, l’enjeu est surtout d’anticiper le calcul. Une mauvaise estimation peut générer une contribution plus élevée que prévu ou des corrections lors de la DSN. \nParce qu’au-delà de l’obligation légale\, la DOETH reste aussi un indicateur clé de la politique handicap de l’entreprise.
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SUMMARY:Entretien de suivi des forfaits jours
DESCRIPTION:Forfaits jours : l’entretien annuel qui évite bien des dérives\nLe forfait jours donne de l’autonomie. C’est son intérêt. \nMais\, sans suivi réel\, il peut vite devenir une zone grise journées qui s’allongent\, repos qui se réduisent\, charge de travail qui déborde sans vraiment se voir. Le Code du travail impose à l’employeur d’organiser\, une fois par an\, un entretien annuel de suivi des forfaits jours sur : \n\nla charge de travail\,\nl’organisation du travail\,\nl’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle\net la rémunération.\n\nl’employeur doit aussi s’assurer que la charge de travail reste compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. \nCet entretien s’accompagne de 2 autres obligations : \n\nTenir un doc de contrôle des journées/demi-journées travaillées (art.L3121-65\,I\,1°)\nVérifier la compatibilité de la charge de travail avec les repos quotidiens et hebdo (art.L3121-65\,I\,2°)\n\nC’est aussi le bon moment pour parler du droit à la déconnexion\, surtout dans les entreprises où les frontières entre bureau\, domicile et téléphone pro sont devenues un peu floues. \nEn cas de suivi insuffisant\, le risque n’est pas seulement organisationnel. Il peut devenir juridique\, notamment si le salarié estime que sa charge de travail est excessive ou que son droit au repos n’est pas respecté. \nLa Cour de cassation (5 juillet 2023\, n°21-23.294) le rappelle clairement : un forfat jours n’est valable que si l’accord collectif qui le prévoit garantit concrètement la protection de la santé et du repos du salarié – et c’est l’ensemble du dispositif de suivi qui est examiné par les juges\, pas un élément isolé. Or les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un décompte horaire classique\, ce qui rend d’autant plus important ce moment de vérification. Ils conservent en revanche leurs garanties en matière de repos quotidien\, de repos hebdomadaire\, de congés payés et de jours fériés chômés.
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SUMMARY:Webinaire Congés payés & Arrêts de travail : ce qui change avant le 23 avril et après
DESCRIPTION:Congés maladie & arrêts de travail : ce qui change avant le 23 avril et après\nDepuis la loi DDADUE du 22 avril 2024\, les règles ont changé : les salariés continuent désormais d’acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie. Une évolution majeure… mais surtout un vrai défi côté RH. \nEt le timing n’aide pas. Le droit à régularisation pour les salariés déjà en poste expire le 23 avril 2026. \nAutrement dit : dans quelques jours à peine. \nAprès cette date ? Plus de rattrapage possible. Et un risque très concret de contentieux pour les entreprises qui n’auront pas agi à temps. \nPour vous aider à y voir clair\, nous organisons un webinaire avec Cécile Derouin\, avocate et fondatrice de l’Académie RH le Mardi 14 avril à 11h. Inscrivez-vous juste ici : https://streamyard.com/watch/Hnhj6SeKUeib \nTentez de remportez en live l’ebook de Cécile et ses infographies. \nCe webinaire va droit au but : vous aider à sécuriser vos pratiques avant qu’il ne soit trop tard. \nPremier sujet : les congés payés pendant les arrêts maladie.Depuis 2024\, les droits continuent de s’acquérir\, même en cas d’absence. Mais pour les situations passées\, une régularisation est possible… à condition d’agir avant le 23 avril. \nC’est souvent là que ça coince. Entre manque de temps\, complexité des calculs et incertitudes juridiques\, beaucoup d’équipes RH n’ont pas encore traité le sujet. \nDeuxième sujet : les arrêts de travail à partir de septembre 2026. La durée initiale sera désormais plafonnée à un mois. Les renouvellements resteront possibles\, mais plus encadrés. \nConcrètement\, cela va impacter votre gestion des absences\, votre organisation interne et vos process RH. \nDerrière ces évolutions\, il y a une réalité que tous les RH connaissent. Vous ne gérez pas une réforme. Vous en gérez des dizaines: \n\nVeille juridique\,\nmises à jour de process\,\nconformité\, questions des salariés…\n\nTout s’accumule. Et forcément\, certaines échéances passent au second plan. Alors non\, la question n’est pas “pourquoi certaines entreprises passent à côté ?” \nLa vraie question\, c’est : comment tout suivre sans y laisser votre énergie ? \nL’objectif de ce webinaire est simple : vous donner une vision claire\, opérationnelle et sécurisée de ce qui change… avant les prochaines échéances. \nParce qu’au fond\, il ne s’agit pas seulement de comprendre la loi. Il s’agit de pouvoir l’appliquer sereinement\, dans votre quotidien RH. \nInscrivez-vous au webinaire
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SUMMARY:Entretien de suivi du télétravail
DESCRIPTION:Entretien de suivi du télétravail : un rendez-vous RH à ne pas négliger\nLe télétravail s’est installé durablement dans les organisations. Mais\, une question revient souvent côté RH : comment s’assurer que tout fonctionne vraiment bien à distance ? \nCharge de travail mal perçue\, isolement\, difficulté à déconnecter… Les signaux faibles existent\, mais ils passent parfois sous les radars. C’est justement pour cela que l’entretien de suivi du télétravail est devenu un outil utile dans de nombreuses entreprises. \nCe rendez-vous permet de faire un point concret avec le salarié sur : \n\nSes conditions de travail à distance\,\nSon organisation\,\nSes besoins\nL’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\n\nUn moment simple\, mais précieux pour ajuster ce qui doit l’être avant que les difficultés ne s’installent. \nParce que le télétravail ne se résume pas à travailler depuis chez soi. Il implique aussi de repenser le management\, le suivi de la charge de travail et la prévention des risques psychosociaux. \nLes points à aborder pendant l’entretien\nUn entretien de suivi efficace reste pragmatique. Quelques sujets reviennent presque toujours : \n\nles conditions matérielles de travail (équipement\, connexion\, environnement)\nla charge et l’organisation du travail\nla communication avec l’équipe et le manager\nl’équilibre entre temps professionnel et temps personnel\nles éventuels besoins d’ajustement du rythme de télétravail\n\nL’objectif n’est pas de contrôler le salarié\, mais d’identifier ce qui peut améliorer son quotidien et maintenir une performance durable. \nStaff & Go\, vous fournit un modèle d’entretien de suivi du télétravail prêt à l’emploi\, téléchargez-le dès maintenant car en matière de télétravail\, les problèmes apparaissent rarement du jour au lendemain. Ils s’installent progressivement. Un échange structuré basique peut souvent suffire à les éviter.
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SUMMARY:Lundi de Pâques
DESCRIPTION:Lundi de Pâques : un jour férié… qui sert souvent à la journée de solidarité\nLe Lundi de Pâques fait partie des 11 jours fériés légaux en France (article L3133-1 du Code du travail). Pourtant\, dans beaucoup d’entreprises\, il ne rime pas forcément avec repos. \nPourquoi ? Parce qu’il est souvent utilisé pour la journée de solidarité. \nCréée pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées\, cette journée correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés\, tandis que l’employeur verse une contribution spécifique (0\,3 % de la masse salariale). \nEt dans de nombreuses organisations\, c’est justement le Lundi de Pâques qui a été choisi pour la réaliser. \nRésultat : un jour férié sur le calendrier… mais travaillé dans les faits. \nCe que les RH doivent vérifier\nLa journée de solidarité n’est pas forcément fixée ce jour-là. Elle peut être définie par accord collectif\, accord d’entreprise ou\, à défaut\, par décision de l’employeur après consultation du CSE. \nConcrètement\, elle peut prendre plusieurs formes : \n\nle travail d’un jour férié précédemment chômé (souvent le Lundi de Pâques ou le lundi de Pentecôte)\,\nla suppression d’un jour de RTT\,\nou 7 heures de travail supplémentaires réparties dans l’année pour les salariés à temps plein.\n\nLe point de vigilance pour les RH concerne surtout la communication interne et la paie. Si certains salariés pensent être en jour férié alors qu’il s’agit en réalité de la journée de solidarité\, l’incompréhension arrive vite. \nUne règle simple : l’employeur doit définir et surtout communiquer clairement\, en amont\, la journée de solidarité à ses salariés. Sans anticipation\, les incompréhensions sont fréquentes et les erreurs de planning ou de paie arrivent vite. \nAutre point de vigilance : un salarié ne peut pas effectuer deux journées de solidarité sur une même année. S’il l’a déjà réalisée chez un précédent employeur\, il doit pouvoir le justifier pour éviter de la refaire. \nDans les entreprises où les plannings et les règles collectives sont centralisés dans un SIRH\, ce type de particularité est généralement beaucoup plus simple à piloter. Parce qu’un jour férié… peut parfois être tout sauf un jour de repos.
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SUMMARY:DSN pour les salariés de mars
DESCRIPTION:DSN : une obligation mensuelle qui sécurise les droits sociaux\nLa Déclaration Sociale Nominative (DSN) est obligatoire pour tous les employeurs. Elle permet de transmettre chaque mois les données de paie aux organismes sociaux : Urssaf\, assurance maladie\, retraite\, prévoyance.\nPour les salaires de février\, la DSN doit être transmise : \n\nLe 5 avril avant 12h pour les entreprises ≥ 50 salariés (sans décalage de paie)\nLe 15 avril avant 12h pour les autres entreprises ou en cas de décalage de paie\n\nChaque mois\, l’enjeu est le même : transmettre des données fiables. Une erreur ou un retard peut impacter les cotisations… mais aussi les droits sociaux des salariés. \nActualités à surveiller : DSN de substitution et évolution du code APE\nDeux évolutions récentes méritent l’attention des employeurs.\nLa première concerne la DSN de substitution. Désormais\, lorsque certaines données déclarées sont erronées ou incomplètes\, l’Urssaf peut recalculer automatiquement les cotisations à partir des informations disponibles. L’objectif est de fiabiliser les déclarations\, mais cela renforce aussi l’importance de contrôler les données transmises.\nAutre actualité : l’évolution du code APE. À partir du 1er janvier 2027\, un nouveau référentiel d’activités (NAF) entrera en vigueur et de nouveaux codes APE seront attribués automatiquement aux entreprises. Il est déjà possible de consulter son futur code pour vérifier qu’il correspond bien à l’activité principale de l’entreprise.\nMême si ce changement est technique\, il est conseillé de vérifier dès maintenant la cohérence de son code APE\, car il peut servir de référence dans certaines démarches administratives ou sociales. \nCe que vous risquez en cas d’erreur\n\nPénalités financières en cas de retard\nCotisations recalculées ou régularisations\nDroits sociaux retardés pour vos salariés (IJSS\, retraite…)\nDu temps perdu à corriger les anomalies le mois suivant\n\nLa DSN n’est donc pas seulement une formalité administrative : elle garantit la protection sociale de vos équipes. \nLes 3 points à contrôler avant validation\n\nLes variables de paie sont complètes (absences\, primes\, heures supplémentaires)\nLes événements du mois (arrêt\, fin de contrat) sont correctement déclarés\nLes comptes rendus métier (CRM) précédents ont été traités\n\nUne anomalie non corrigée aujourd’hui devient souvent un problème plus complexe à régulariser le mois suivant.\n		 \nInfographie : DSN de substitution\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur la DSN de substitution. \n							\n					Télécharger gratuitement
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SUMMARY:Passage à l’heure d’été
DESCRIPTION:Un changement simple… avec des impacts RH et paie concrets\nDans la nuit du samedi 28 au dimanche 29 mars\, la France passe à l’heure d’été : à 2h du matin\, il sera 3h. Ce changement peut sembler mineur\, mais il peut avoir des conséquences concrètes sur les plannings\, le suivi du temps de travail et la paie\, en particulier pour les salariés travaillant de nuit. La question centrale porte sur le décompte réel des heures effectuées : le salarié a-t-il travaillé 7 heures au lieu de 8 ? Comment l’entreprise gère-t-elle l’impact sur la rémunération et le respect des durées de travail ? \nPour éviter les litiges et les erreurs\, il est important d’anticiper : vérifier les plannings concernés\, cadrer les règles de gestion internes\, sécuriser les pointages et informer les managers. Cette période est aussi l’occasion de rappeler l’importance d’un suivi fiable du temps\, car les anomalies de pointage ou d’heures peuvent se répercuter directement en paie et en DSN. \nPlus largement\, des ressources pratiques disponibles dans la Boîte à outils RH permettent de renforcer les bonnes pratiques de gestion et de sécuriser les process RH/paie lors de ces périodes particulières.
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SUMMARY:Entretien de parcours professionnel (EPP)
DESCRIPTION:Réforme entretien de parcours professionnel (EPP) : ce qui change vraiment en 2026\nAujourd’hui\, près d’1 RH sur 3 ne maîtrise pas totalement l’EPP\, seulement **5 % des équipes sont réellement en conformité.**Un constat qui en dit long… surtout au moment où la réforme d’octobre 2025 vient changer les règles du jeu. \nLa loi du 24 octobre 2025 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Derrière ce changement\, une logique évidente : structurer davantage les parcours et renforcer les obligations côté employeur. Concrètement\, cela signifie plus de suivi… et moins de marge d’erreur. \nUne nouvelle périodicité et des jalons incontournables\nL’entretien est désormais organisé tous les 4 ans\, avec un état des lieux tous les 8 ans. Un entretien est aussi obligatoire dans l’année suivant l’embauche. \nLa transition est assouplie : les échéances en cours au 26 octobre 2025 sont automatiquement décalées. Par exemple\, un bilan prévu en 2026 pourra être reporté à 2028. \nDeux nouveaux rendez-vous s’ajoutent : un entretien de mi-carrière à 45 ans et un entretien de fin de carrière avant 60 ans. Ces étapes sont obligatoires\, même si un entretien a déjà eu lieu récemment. \nDes risques financiers à ne pas sous-estimer\nLe risque est bien réel. Dans les entreprises de plus de 50 salariés\, un salarié qui n’a bénéficié ni d’un entretien obligatoire ni d’une formation sur 8 ans peut déclencher une sanction. \nRésultat : un abondement CPF de 3 000 €. \nLes règles sont strictes\, et les oublis de formation sont fréquents en l’absence d’un suivi structuré. Les accords d’entreprise doivent aussi être anticipés : ceux prévoyant un rythme supérieur à 4 ans deviennent caducs au 1ᵉʳ octobre 2026. \nPour y voir plus clair et éviter les erreurs\, vous pouvez vous appuyer sur notre boîte à outils EPP\, qui détaille concrètement les obligations\, les cas pratiques et les points de vigilance. Le kit EPP Staff & Go vous aide à poser un cadre clair avec des cas concrets\, avec 7 modèles prêts à l’emploi et des ressources pédagogiques pour gagner du temps et sécuriser vos pratiques.
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SUMMARY:Journée internationale des Start-ups
DESCRIPTION:Le 11 mars\, c’est la Journée Internationale des Start-ups. Chez Staff & Go\, nous célébrons cette culture non pas pour les trophées\, mais pour ce qu’elle apporte concrètement aux 18 000 entreprises que nous accompagnons au quotidien. \nLe constat est simple : La loi avance vite\, les décrets tombent\, et vos obligations sociales ne dorment jamais. Face à cette complexité\, un outil RH ne doit pas être un paquebot lourd à manœuvrer. Il doit être un alliée agile. \nPourquoi l’esprit “Start-up” change votre quotidien RH ?\n \n\nL’Hyper-modularité (Le sur-mesure pour tous) : L’innovation\, c’est arrêter d’imposer des usines à gaz. Avec nos 9 modules (Embauche\, Congés\, Gestion des temps\, Entretiens\, Notes de frais\, EVP\, Signature électronique\, Comm’ interne et E-coffre-fort)\, vous créez votre propre solution. Plus de 200 combinaisons possibles pour s’adapter à votre taille et votre budget.\nLa réactivité comme religion : notre support vous répond en moins de 10 minutes. C’est ça\, l’agilité start-up : être là quand le problème se pose\, pas trois jours après.\nLa démocratisation par le prix : Nous avons cassé les codes pour rendre la performance RH accessible à toutes les entreprises\, avec des tarifs imbattables\, sans compromis sur la fiabilité (notée 4\,9/5 par nos utilisateurs !).\n\nL’objectif final ? Que l’outil s’efface pour vous laisser vous concentrer sur l’essentiel : l’humain.
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SUMMARY:Actualiser le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels)
DESCRIPTION:DUERP : une obligation clé pour la santé et la sécurité des salariés\nLe Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est obligatoire dès l’embauche du premier salarié\, quelle que soit la taille de l’entreprise. \nSon objectif est simple : identifier\, évaluer et prévenir les risques professionnels afin de protéger la santé physique et mentale des salariés. \nCette obligation s’inscrit dans le cadre plus large de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Selon l’article L.4121-1 du Code du travail\, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Cela inclut notamment des actions de prévention\, d’information et d’organisation du travail. \nDans ce cadre\, plusieurs obligations structurent la démarche de prévention : \n\nPrendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L.4121-1).\nAdhérer à un Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) dès l’embauche du premier salarié.\nMettre en place le DUERP\, qui constitue l’outil réglementaire permettant de formaliser l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise.\n\nLe DUERP permet d’identifier les risques présents dans l’entreprise : risques physiques\, organisationnels\, ergonomiques ou encore psychosociaux. Il sert ensuite de base pour définir des actions concrètes de prévention\, adaptées aux situations de travail. \nCe document doit être mis à jour régulièrement afin de rester fidèle à la réalité de l’entreprise. Si votre structure compte 11 salariés ou plus\, la mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an. Elle doit également être effectuée lors de tout changement important pouvant modifier les conditions de travail : nouveaux locaux\, nouveaux équipements\, évolution de l’organisation ou développement du télétravail. \nLes risques en cas de non-conformité\nL’absence de DUERP ou sa non-mise à jour peut exposer l’employeur à plusieurs conséquences juridiques. \n\nAmende pouvant atteindre 1 500 € pour une personne physique (doublée en cas de récidive).\nResponsabilité engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.\nReconnaissance possible d’une faute inexcusable de l’employeur si un danger connu n’a pas été traité.\n\nDans la pratique\, un contrôle de l’inspection du travail\, un accident ou un signalement interne peut rapidement révéler une absence d’évaluation des risques. \nLes points à vérifier\n\nLes risques liés au télétravail sont-ils évalués ?\nLes risques psychosociaux (RPS) sont-ils identifiés ?\nLes actions de prévention sont-elles définies et suivies ?\nLa dernière mise à jour du DUERP est-elle récente ?\n\nUn DUERP efficace ne se limite pas à lister les risques : il doit structurer une véritable démarche de prévention\, avec des actions concrètes et un suivi dans le temps afin d’améliorer durablement la santé et la sécurité des salariés. \n \nInfographie : DUERP\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur le DUERP. \n\nTélécharger gratuitement
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SUMMARY:Journée internationale des droits des femmes
DESCRIPTION:8 mars : où en est vraiment l’égalité professionnelle ?\nLe 8 mars est la Journée internationale des droits des femmes\, reconnue par l’ONU depuis 1977. Mais au-delà de la symbolique\, cette date rappelle une réalité : les droits des femmes se sont construits progressivement et l’égalité professionnelle reste encore un chantier en cours. \nAujourd’hui\, deux leviers structurent particulièrement les pratiques RH : \n\nL’Index d’égalité professionnelle\, obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés\, qui mesure les écarts de rémunération\, d’augmentations\, de promotions ou encore l’impact du congé maternité. En dessous de 75 points sur 100\, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives\, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.\nLa directive européenne sur la transparence des salaires\, qui va renforcer les obligations des entreprises dans les prochaines années\, notamment en matière de communication sur les écarts de rémunération et les critères d’évolution salariale.\n\nCes évolutions vont aussi transformer l’Index d’égalité professionnelle : d’ici 2027\, il devrait intégrer davantage d’indicateurs afin de mieux mesurer les écarts réels entre femmes et hommes. \nMalgré ces progrès\, la réalité du terrain montre qu’il reste du chemin à parcourir : écarts de rémunération persistants\, impact de la parentalité sur les carrières\, sous-représentation des femmes dans certains postes à responsabilité. L’égalité professionnelle est donc à la fois une question réglementaire… et culturelle. \nCe que vous pouvez activer dès maintenant\n\nPartager vos résultats Index et vos axes d’amélioration\, lancer un sondage interne anonyme. Parfois l’index est bon mais le sentiment d’injustice persiste sur la répartition des tâches.\nMettre en place des critères de promotion basés uniquement sur des compétences mesurables (KPI’s) plutôt que sur le présentéisme ou le réseautage informel.\nEncourager les managers à parrainer une collaboratrice à haut potentiel.\nValoriser les parcours inspirants de vos collaboratrices.\nSoutenez des associations qui œuvrent pour l’inclusion et l’égalité professionnelle.\n\nLe 8 mars est un levier de communication. Mais surtout un moment stratégique pour vérifier que vos pratiques sont réellement alignées avec vos valeurs.
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SUMMARY:Aide exceptionnelle à l’apprentissage : ce qui change depuis le 8 mars
DESCRIPTION:Bonne nouvelle pour les employeurs… mais à condition de bien lire les petites lignes. \nLe décret du 7 mars 2026 remet en place une aide exceptionnelle à l’apprentissage\, accessible pour les contrats signés à partir du 8 mars 2026. Objectif : encourager le recrutement d’alternants sans alourdir immédiatement la masse salariale. \nMais attention\, cette aide n’est pas permanente. Elle est limitée à la première année du contrat et dépend de plusieurs critères que les RH doivent anticiper dès la phase de recrutement.\n \nCe que les employeurs doivent retenir\n\n\n\nNiveau du diplôme\nEntreprises < 250 salariés\nEntreprises > 250 salariés*\n\n\n\n\nNiveau 3 (CAP/BEP)\nNon applicable – voir aide unique\n2 000 €*\n\n\nNiveau 4 (Bac)\nNon applicable – voir aide unique\n2 000 €*\n\n\nNiveau 5 (Bac +2)\n4 500 €*\n1 500 €*\n\n\nNiveau 6 (Bac +3/+4)\n2 000 €*\n750 €*\n\n\nNiveau 7 (Bac +5)\n2 000 €*\n750 €*\n\n\n\nou 6 000 €* si apprenti en situation de handicap \n*Entreprises de +250 salariés : sous conditions du respect d’un quota d’alternants \nCette aide est versée automatiquement via l’ASP après transmission du contrat. Pas de démarche complexe… mais une DSN et un contrat conformes restent indispensables. \nAutre point clé : seuls les contrats signés à partir du 8 mars sont concernés\, et uniquement pour leur première année d’exécution. \nÀ noter : les contrats conclus entre le 1er janvier 2026 et le 7 mars 2026 ne bénéficient d’aucune aide. \nLe piège à éviter\nAnticiper ses recrutements\, c’est bien. Trop anticiper\, c’est risqué. \nSi vous signez un contrat aujourd’hui pour une prise de poste bien plus tard (exemple : signature en 2026 pour un démarrage en 2027)\, vous risquez de perdre l’aide exceptionnelle si le dispositif évolue d’ici là. \nLe bon timing fait toute la différence. \nLe conseil Staff & Go\nSuivre précisément les dates de signature\, de début de contrat et les aides associées permet d’éviter les mauvaises surprises. Une gestion centralisée des contrats d’alternance facilite ce pilotage… surtout dans un contexte réglementaire qui bouge vite. \nLe kit apprentissage 2026 vous aidera à sécuriser vos recrutements et à rester en conformité face aux nouvelles réglementations.
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SUMMARY:Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA)
DESCRIPTION:Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage : une obligation à anticiper\nLa Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA) est une obligation annuelle qui peut impacter directement le budget des grandes entreprises si leur taux d’alternants est insuffisant. \nSon objectif est d’encourager le recours à l’alternance. Concrètement\, plus votre taux d’alternants est faible par rapport au seuil de 5 %\, plus la contribution augmente\, car la CSA est calculée sur la masse salariale brute de l’année précédente. \nPour certaines grandes entreprises\, cela peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros selon le niveau de masse salariale. \nLa CSA de l’année N est : \n\ndéclarée dans la DSN de mars N+1\,\npayée à l’Urssaf au plus tard le 5 ou le 15 avril\, selon votre échéance de paie.(Source : URSSAF)\n\nConditions pour être redevable de la CSA\nVous devez déclarer la CSA si les trois conditions suivantes sont réunies : \n\nvous êtes redevable de la taxe d’apprentissage ;\nvotre effectif moyen annuel est d’au moins 250 salariés ;\nvous avez moins de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (CFIP) : apprentissage\, professionnalisation ou CIFRE.\n\nÀ vérifier dès maintenant\n\nvotre taux d’alternants ;\nla DSN de mars et l’échéance du 5 ou 15 avril ;\nl’impact budgétaire potentiel sur votre masse salariale N-1.
URL:https://staffngo.com/calendrier-rh/contribution-supplementaire-a-lapprentissage-csa/
LOCATION:France\, France
CATEGORIES:Temps fort RH/Paie
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