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SUMMARY:Actualiser le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels)
DESCRIPTION:DUERP : une obligation clé pour la santé et la sécurité des salariés\nLe Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est obligatoire dès l’embauche du premier salarié\, quelle que soit la taille de l’entreprise. \nSon objectif est simple : identifier\, évaluer et prévenir les risques professionnels afin de protéger la santé physique et mentale des salariés. \nCette obligation s’inscrit dans le cadre plus large de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Selon l’article L.4121-1 du Code du travail\, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Cela inclut notamment des actions de prévention\, d’information et d’organisation du travail. \nDans ce cadre\, plusieurs obligations structurent la démarche de prévention : \n\nPrendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Art. L.4121-1).\nAdhérer à un Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) dès l’embauche du premier salarié.\nMettre en place le DUERP\, qui constitue l’outil réglementaire permettant de formaliser l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise.\n\nLe DUERP permet d’identifier les risques présents dans l’entreprise : risques physiques\, organisationnels\, ergonomiques ou encore psychosociaux. Il sert ensuite de base pour définir des actions concrètes de prévention\, adaptées aux situations de travail. \nCe document doit être mis à jour régulièrement afin de rester fidèle à la réalité de l’entreprise. Si votre structure compte 11 salariés ou plus\, la mise à jour doit être réalisée au moins une fois par an. Elle doit également être effectuée lors de tout changement important pouvant modifier les conditions de travail : nouveaux locaux\, nouveaux équipements\, évolution de l’organisation ou développement du télétravail. \nLes risques en cas de non-conformité\nL’absence de DUERP ou sa non-mise à jour peut exposer l’employeur à plusieurs conséquences juridiques. \n\nAmende pouvant atteindre 1 500 € pour une personne physique (doublée en cas de récidive).\nResponsabilité engagée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.\nReconnaissance possible d’une faute inexcusable de l’employeur si un danger connu n’a pas été traité.\n\nDans la pratique\, un contrôle de l’inspection du travail\, un accident ou un signalement interne peut rapidement révéler une absence d’évaluation des risques. \nLes points à vérifier\n\nLes risques liés au télétravail sont-ils évalués ?\nLes risques psychosociaux (RPS) sont-ils identifiés ?\nLes actions de prévention sont-elles définies et suivies ?\nLa dernière mise à jour du DUERP est-elle récente ?\n\nUn DUERP efficace ne se limite pas à lister les risques : il doit structurer une véritable démarche de prévention\, avec des actions concrètes et un suivi dans le temps afin d’améliorer durablement la santé et la sécurité des salariés. \n \nInfographie : DUERP\nTéléchargez gratuitement notre infographie sur le DUERP. \n\nTélécharger gratuitement
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SUMMARY:Journée internationale des droits des femmes
DESCRIPTION:8 mars : où en est vraiment l’égalité professionnelle ?\nLe 8 mars est la Journée internationale des droits des femmes\, reconnue par l’ONU depuis 1977. Mais au-delà de la symbolique\, cette date rappelle une réalité : les droits des femmes se sont construits progressivement et l’égalité professionnelle reste encore un chantier en cours. \nAujourd’hui\, deux leviers structurent particulièrement les pratiques RH : \n\nL’Index d’égalité professionnelle\, obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés\, qui mesure les écarts de rémunération\, d’augmentations\, de promotions ou encore l’impact du congé maternité. En dessous de 75 points sur 100\, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives\, sous peine d’une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.\nLa directive européenne sur la transparence des salaires\, qui va renforcer les obligations des entreprises dans les prochaines années\, notamment en matière de communication sur les écarts de rémunération et les critères d’évolution salariale.\n\nCes évolutions vont aussi transformer l’Index d’égalité professionnelle : d’ici 2027\, il devrait intégrer davantage d’indicateurs afin de mieux mesurer les écarts réels entre femmes et hommes. \nMalgré ces progrès\, la réalité du terrain montre qu’il reste du chemin à parcourir : écarts de rémunération persistants\, impact de la parentalité sur les carrières\, sous-représentation des femmes dans certains postes à responsabilité. L’égalité professionnelle est donc à la fois une question réglementaire… et culturelle. \nCe que vous pouvez activer dès maintenant\n\nPartager vos résultats Index et vos axes d’amélioration\, lancer un sondage interne anonyme. Parfois l’index est bon mais le sentiment d’injustice persiste sur la répartition des tâches.\nMettre en place des critères de promotion basés uniquement sur des compétences mesurables (KPI’s) plutôt que sur le présentéisme ou le réseautage informel.\nEncourager les managers à parrainer une collaboratrice à haut potentiel.\nValoriser les parcours inspirants de vos collaboratrices.\nSoutenez des associations qui œuvrent pour l’inclusion et l’égalité professionnelle.\n\nLe 8 mars est un levier de communication. Mais surtout un moment stratégique pour vérifier que vos pratiques sont réellement alignées avec vos valeurs.
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SUMMARY:Aide exceptionnelle à l’apprentissage : ce qui change depuis le 8 mars
DESCRIPTION:Bonne nouvelle pour les employeurs… mais à condition de bien lire les petites lignes. \nLe décret du 7 mars 2026 remet en place une aide exceptionnelle à l’apprentissage\, accessible pour les contrats signés à partir du 8 mars 2026. Objectif : encourager le recrutement d’alternants sans alourdir immédiatement la masse salariale. \nMais attention\, cette aide n’est pas permanente. Elle est limitée à la première année du contrat et dépend de plusieurs critères que les RH doivent anticiper dès la phase de recrutement.\n \nCe que les employeurs doivent retenir\n\n\n\nNiveau du diplôme\nEntreprises < 250 salariés\nEntreprises > 250 salariés*\n\n\n\n\nNiveau 3 (CAP/BEP)\nNon applicable – voir aide unique\n2 000 €*\n\n\nNiveau 4 (Bac)\nNon applicable – voir aide unique\n2 000 €*\n\n\nNiveau 5 (Bac +2)\n4 500 €*\n1 500 €*\n\n\nNiveau 6 (Bac +3/+4)\n2 000 €*\n750 €*\n\n\nNiveau 7 (Bac +5)\n2 000 €*\n750 €*\n\n\n\nou 6 000 €* si apprenti en situation de handicap \n*Entreprises de +250 salariés : sous conditions du respect d’un quota d’alternants \nCette aide est versée automatiquement via l’ASP après transmission du contrat. Pas de démarche complexe… mais une DSN et un contrat conformes restent indispensables. \nAutre point clé : seuls les contrats signés à partir du 8 mars sont concernés\, et uniquement pour leur première année d’exécution. \nÀ noter : les contrats conclus entre le 1er janvier 2026 et le 7 mars 2026 ne bénéficient d’aucune aide. \nLe piège à éviter\nAnticiper ses recrutements\, c’est bien. Trop anticiper\, c’est risqué. \nSi vous signez un contrat aujourd’hui pour une prise de poste bien plus tard (exemple : signature en 2026 pour un démarrage en 2027)\, vous risquez de perdre l’aide exceptionnelle si le dispositif évolue d’ici là. \nLe bon timing fait toute la différence. \nLe conseil Staff & Go\nSuivre précisément les dates de signature\, de début de contrat et les aides associées permet d’éviter les mauvaises surprises. Une gestion centralisée des contrats d’alternance facilite ce pilotage… surtout dans un contexte réglementaire qui bouge vite. \nLe kit apprentissage 2026 vous aidera à sécuriser vos recrutements et à rester en conformité face aux nouvelles réglementations.
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SUMMARY:Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA)
DESCRIPTION:Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage : une obligation à anticiper\nLa Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA) est une obligation annuelle qui peut impacter directement le budget des grandes entreprises si leur taux d’alternants est insuffisant. \nSon objectif est d’encourager le recours à l’alternance. Concrètement\, plus votre taux d’alternants est faible par rapport au seuil de 5 %\, plus la contribution augmente\, car la CSA est calculée sur la masse salariale brute de l’année précédente. \nPour certaines grandes entreprises\, cela peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros selon le niveau de masse salariale. \nLa CSA de l’année N est : \n\ndéclarée dans la DSN de mars N+1\,\npayée à l’Urssaf au plus tard le 5 ou le 15 avril\, selon votre échéance de paie.(Source : URSSAF)\n\nConditions pour être redevable de la CSA\nVous devez déclarer la CSA si les trois conditions suivantes sont réunies : \n\nvous êtes redevable de la taxe d’apprentissage ;\nvotre effectif moyen annuel est d’au moins 250 salariés ;\nvous avez moins de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (CFIP) : apprentissage\, professionnalisation ou CIFRE.\n\nÀ vérifier dès maintenant\n\nvotre taux d’alternants ;\nla DSN de mars et l’échéance du 5 ou 15 avril ;\nl’impact budgétaire potentiel sur votre masse salariale N-1.
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