Comment établir un accord d'entreprise adapté aux TPE : Un outil de gestion souvent sous-estimé
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Posté le 01/12/2023 par Julie TESORIERE
Depuis 2017, des accords d’entreprises peuvent être conclus entre les salariés et leurs employeurs sur une multitude de thèmes, bien que cet outil demeure peu exploité dans les TPE dont l’effectif est moins de 11 salariés.
C’est pourtant un outil de gestion très efficace et un moyen d’impliquer les salariés à ne pas subir une organisation mais à contribuer à son élaboration.
On vous propose dans cet article un tour d’horizon de cet outil précieux et la réponse à quelques interrogations habituelles.
Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ?
La définition est simple, un accord d’entreprise est un texte qui adapte les principes généraux édictés par le Code du travail aux besoins spécifiques d’une entreprise : c’est-à-dire à ses activités et à son contexte.
Il permet d’être au plus proche de la réalité de la société, contrairement à la convention collective qui définit des règles applicables dans un secteur d’activité.
Plusieurs outils sont déjà à la disposition des dirigeants, comme le contrat de travail, négocié, mais toujours individuel, ou encore l’acte unilatéral de l’employeur, à visée collective, mais sans négociation.
Ainsi, le législateur a voulu que les négociations se passent au plus près des employés. C’est la raison pour laquelle ces types d’accords sont négocié entre les salariés et leur employeur, ou bien par l’intermédiaire de représentants.
L’accord d’entreprise est donc un outil supplémentaire à la disposition de l’entreprise couvrant divers thèmes :
– rémunération,
– durée et organisation du travail,
– congés, primes et épargne salariale,
– intéressement
– mobilité salariale
– Télétravail…
Pour le dirigeant, l’accord d’entreprise peut être utilisé comme un outil de gestion très efficace, permettant de structurer l’organisation de l’entreprise, poser un cadre ou d’adapter les règles existantes. Et ce tout en prenant en compte l’avis de ses salariés !
Pour les salariés, c’est L’OCCASION d’être impliqués dans des choix les concernant.
Avec Staff & Go, réalisez des avenants aux contrats en quelques clics pour modifier les conditions votées suite à l’accord d’entreprise.
Voici un tableau avec quelques exemples de ce qui est possible ou non :
Exemples de possibilités
Exemples des interdits
- Mettre en place une organisation horaire différente ou un forfait jour
- Prévoir des modalités d’acquisition de primes répondant aux spécificités de l’entreprise (vacances, 13e mois, …)
- Modifier les majorations d’heures
- Moduler le taux de majoration des HS, ou modifier les majorations d’heures de travail de nuit, jours fériés ou dimanches
- Organiser la mobilité professionnelle interne
- Prévoir des modalités d’acquisition des congés pour événements familiaux ;
- Modifier la période de prise des congés
- Uniformiser les modalités de recours au télétravail, les règles applicables
- Modifier la durée de la période d’essai
- Modifier la classification de la convention collective
- Baisser la rémunération minimum conventionnelle
- Modifier les éléments relatifs aux CDD (durée, modalité de renouvellement, délai de carence).
- Modifier les garanties collectives.
- Être contraire à la liberté d’expression ou aux libertés individuelles
Comment mettre en place un accord d’entreprise dans une TPE ?
La mise en œuvre d’un accord d’entreprise pour les entreprises ayant un effectif allant jusqu’à 11 salariés (et même jusqu’à 20 salariés en l’absence de représentation du personnel), se fait par un vote à la majorité des 2/3 du personnel.
Avant, les TPE étaient exclus du processus de négociation, car elles n’avaient pas de représentant du personnel. Elles ne pouvaient donc pas adopter d’accord collectif négocié.
Depuis, la négociation d’entreprise n’est plus le monopole des entreprises pourvues d’un délégué syndical, ce qui ouvre considérablement les possibilités pour les TPE !
Bien sûr, cette consultation est encadrée par la loi. Et plusieurs phases sont nécessaires pour rendre valide l’accord d’entreprise :
Phase 1 : L’information des salariés
La communication sur le projet d’accord à chacun des salariés est essentielle.
Il est également primordial de communiquer sur les modalités d’organisation de la consultation (modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord – organisation et déroulement de la consultation – lieu, date et heure de la consultation).
Cette information des salariés doit obligatoirement intervenir au minimum 15 jours avant la consultation du personnel.
Phase 2 : La consultation des salariés
Après avoir informé les salariés, l’employeur doit organiser la consultation des salariés.
Elle doit se faire en dehors de sa présence, pendant le temps de travail, dans des conditions garantissant le caractère personnel et secret de la consultation (vote).
C’est ce que l’on appelle un référendum d’entreprise.
- 15 jours si le droit à la contestation porte sur la régularité de la consultation
- 3 jours si le droit à la contestation est relatif à l'électorat.
Phase 3 : Résultats de la consultation
L’accord d’entreprise ne sera validé que si la majorité des ⅔ du personnel l’a approuvé. Tout projet d’accord qui n’a pas obtenu cette majorité ne peut pas être appliqué dans l’entreprise.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvus de délégué syndical, l'accord d’entreprise pourra être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale ou avec le CSE, en prenant en considération l’effectif spécifique de l’entreprise.
Quel que soit le résultat de la consultation, une fois le résultat porté à la connaissance de l’employeur, un procès-verbal indiquant les résultats, est établi. Ce dernier sera publié dans l’entreprise par tous moyen.
Lorsque l’accord est validé, l’accord d’entreprise doit également faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité externe : dépôt en ligne, afin de lui donner force obligatoire et un dépôt auprès du conseil des prud’hommes dont relève l’entreprise.
Puis le procès-verbal de validation de l’accord d’entreprise devra être annexé au texte de l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Selon les conditions évoquées dans le contrat initial du salarié, l’employeur doit réaliser un avenant au contrat et ainsi faire une mise à jour selon les nouvelles conditions approuvées par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Que peut-on prévoir dans un accord d’entreprise ?
Un accord d’entreprise est une véritable opportunité pour l’employeur de proposer à ses salariés, de nouvelles conditions complémentaires à sa rémunération par exemple. Il peut contenir des règles sur différents thèmes, mais seulement à conditions de respecter les sujets pouvant être négociés prévus par le Code du travail :
>la formation professionnelle;
> les conditions d’emploi ;
> les garanties sociales des salariés ;
> les conditions de travail.
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Quelles sont les conditions de réussite pour la mise en place d’un accord d’entreprise ?
Certaines clés nous paraissent indispensables à la réussite et la validation d’un tel accord, notamment :
Adopter une posture constructive et de transparence
La présentation complète du projet en expliquant la démarche pour lever les doutes ou suspicions est un bon premier levier.
Savoir ce que chacun y gagne peut-être également motivante pour les équipes.
Ne rien caché contribue aussi à développer le capital confiance de l’entreprise auprès de ses salariés.
Anticiper les obstacles
Il peut aussi être primordial pour le dirigeant d’avoir envisager en amont les raisons d’un rejet et d’avoir anticipé leur désamorçage.
Cela peut passer de phases préalables de recueil des attentes, d’entretiens pour répondre à certaines interrogations et d’écoute des besoins afin d’être en mesure d’apporter des propositions en rapport.
En finalité les accords d’entreprises pour les TPE sont de véritables outils stratégiques permettant de structurer sa politique d’entreprise. C’est un atout en termes de marketing RH mais aussi de marque employeur. En effet, alors que le marché de l’emploi devient de plus en plus concurrentiel, c’est un moyen de se différencier dans la durée.
Autant de raisons de regarder cet instrument juridique de près et de s’y mettre 😉 !
Mais qu’en est-il des entreprises pourvues de délégués syndicaux ? Ou encore pour les PME de plus de 11 salariés ? Le sujet d’un prochain article 😉