Les actualités juridiques en matière de droit social sont particulièrement importantes pour les entreprises, car elles influencent directement la gestion des ressources humaines et des obligations légales. En ce début d’année 2025, plusieurs décisions judiciaires et réformes législatives marquent un tournant pour les employeurs.
Ces changements ont des implications concrètes sur des sujets variés comme les heures supplémentaires, la responsabilité des salariés et les cotisations sociales.
Afin de vous permettre de rester à jour et de vous adapter aux nouvelles exigences, nous vous proposons un tour d’horizon des principales actualités juridiques à connaître pour ce mois de février 2025.
Sommaire
Maîtrisez les évolutions RH 2025
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Heures supplémentaires et repos compensateur
La Cour de cassation a rendu une décision importante le 15 janvier 2025, qui clarifie l’application des contingents conventionnels d’heures supplémentaires.
En principe, le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise. Si aucun accord n’est prévu, le contingent réglementaire s’applique, fixé à 220 heures par an et par salarié.
Cependant, une récente affaire a mis en lumière une situation particulière :
- Avant la loi du 20 août 2008, certaines conventions collectives avaient fixé des contingents d’heures supplémentaires inférieurs à ce plafond de 220 heures.
- La question était de savoir si ces anciens contingents étaient toujours applicables ou s’ils avaient été remplacés par la loi de 2008.
La Cour de cassation a répondu clairement : les contingents conventionnels fixés avant 2008 restent applicables, sauf s’ils ont été modifiés par un nouvel accord ou dénoncés. L’arrêt insiste également sur le fait que les conventions collectives prévalent sur la règle générale de 220 heures, sauf disposition expresse contraire.
Ainsi, cette décision a plusieurs implications importantes :
- Les anciens contingents conventionnels sont toujours valides : si une convention collective fixe un contingent inférieur à 220 heures, il doit être respecté tant qu’il n’a pas été modifié par un nouvel accord.
- Les conventions collectives prévalent sur la règle générale de 220 heures, sauf disposition expresse contraire.
- Les droits des salariés sont préservés : dès que le contingent conventionnel est dépassé, un repos compensateur obligatoire doit être accordé, même si la loi de 2008 a supprimé l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour dépasser ce contingent.
- Les employeurs doivent vérifier leur convention collective : avant d’appliquer le plafond de 220 heures, il est indispensable de consulter l’accord de branche ou d’entreprise en vigueur.
Responsabilité des salariés pour les dommages causés à l’entreprise
Une décision récente de la Cour de cassation datant du 14 janvier 2025 apporte une clarification importante sur les conditions dans lesquelles un employeur peut engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié.
Traditionnellement, un employeur devait prouver une faute lourde pour engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié devant le juge civil. La faute lourde implique une intention de nuire à l’employeur, ce qui est souvent difficile à démontrer. Cependant, cette nouvelle décision ouvre une autre voie. En cas d’infraction pénale commise par un salarié, l’employeur peut obtenir réparation sans avoir à prouver l’existence d’une faute lourde.
En résumé, si un salarié commet une infraction pénale dans le cadre de son activité professionnelle, l’employeur peut se constituer partie civile et demander réparation sans avoir à démontrer une intention de nuire. La condamnation pénale du salarié suffit à ouvrir droit à indemnisation.
Attention, pour engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié devant le juge civil, il est toujours nécessaire de prouver une faute lourde. Cela implique de démontrer que le salarié avait l’intention délibérée de porter préjudice à l’entreprise.
Cette décision met en lumière l’importance pour les employeurs :
- De sensibiliser les salariés aux comportements à risque.
- De mettre en place des politiques claires en matière de discipline et d’usage des équipements professionnels.
- De documenter les incidents afin de faciliter les démarches en cas d’infraction.
Congé parental : quelles sont les modalités et les limites pour 2025 ?
Le projet initial de transformation du congé parental en un « congé de naissance », annoncé en 2024 par le président de la République Emmanuel Macron, prévoyait une indemnisation à hauteur de 50 % du salaire, plafonnée à 1900 € mensuels et une durée de trois mois par parent.
Cependant, cette réforme n’est plus d’actualité. En effet, suite à la dissolution de l’Assemblée nationale et au changement du gouvernement, le projet n’a pas été inscrit dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) 2025.
Toutefois, une alternative, le “congé d’accueil de l’enfant”, est en discussion. Cette mesure vise à mieux accompagner les 1000 premiers jours de l’enfant tout en maintenant les droits actuels des parents.
Évolutions des cotisations sociales : ce qu’il faut retenir
Les montants forfaitaires des avantages en nature repas ont été revalorisés de 1,8 %. Ces montants doivent être pris en compte dans le calcul des cotisations sociales lorsque l’employeur fournit des repas à ses salariés. Voici les barèmes applicables :
Cas général :
- Pour un repas : 5 : 45 € (contre 5,35 € en 2024)
- Pour deux repas : 10,90 € (contre 10,70 € en 2024)
Salariés des hôtels, cafés et restaurants et assimilés :
- Pour un repas : 4,22 € (contre 4,15 € en 2024).
- Pour deux repas : 8,44 € (contre 8,30 € en 2024).
Ces montants s’appliquent aux salariés bénéficiant de repas fournis par leur employeur dans le cadre de leur activité professionnelle.
En raison du retard dans l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, plusieurs taux de cotisations restent inchangés pour le moment.
Les entreprises doivent continuer à appliquer les taux fixés pour 2024 jusqu’à nouvel ordre. Voici quelques exemples :
Taux de cotisations « accidents du travail et maladies professionnelles » (AT/MP) :
- Accidents du trajet : 0,17 %.
- Salaires pour charges spécifiques : 0,16 %.
- Salaires pour la pénibilité : 0,03 %.
Les nouveaux taux ne seront applicables qu’après publication des arrêtés liés à la LFSS pour 2025.
Taux de cotisation patronale « allocations familiales » :
- 3,45 % pour les salaires n’excédant pas 3,5 SMIC.
- 5,25 % pour les salaires excédant ce seuil.
Taux de la cotisation vieillesse déplafonnée (part patronale) :
- Maintenu à 2,02 %, applicable à l’ensemble du salaire brut.
Taux de la cotisation d’assurance garantie des salaires (AGS) :
- Toujours fixé à 0,25 %.
Titres-restaurants : les évolutions en 2025
Plusieurs changements entre en vigueur sur les titres-restaurant en ce début d’année. Ces évolutions sont essentielles pour la gestion des avantages sociaux au sein de votre entreprise.
C’est acté. Les sénateurs ont adopté, sans changements la proposition de loi qui prolonge, jusqu’à fin 2026, l’utilisation élargie des titres-restaurant pour types d’achats alimentaires, y compris ceux qui ne sont pas directement consommables.
En outre, le plafond d’exonération de la contribution patronale au financement des titres-restaurant a été rehaussé à 7,26 par titre, contre 7,18 € en 2024.
Pour bénéficier de l’exonération maximale, il est désormais nécessaire que la valeur du titre-restaurant se situe entre 12,10 € et 14,52 € lorsque la contribution de l’employeur est de 7,26 €.
En résumé
En 2025, les actualités juridiques continuent de façonner le paysage du droit social, et il est impératif pour les entreprises de rester informées et réactives face aux évolutions législatives et aux décisions de justice. Les points abordés dans cet article, tels que les heures supplémentaires, la responsabilité des salariés, et les cotisations sociales, sont essentiels pour garantir une gestion conforme et anticiper les changements à venir. Pour vous assurer que votre entreprise respecte pleinement les nouvelles obligations, il est crucial d’intégrer ces actualités juridiques dans vos processus RH et de paie. En restant à jour, vous pourrez non seulement éviter des sanctions potentielles, mais aussi optimiser la gestion de vos équipes et des ressources humaines au quotidien.
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