Le début de l’année marque l’arrivée de nouvelles actualités juridiques et sociales à connaître pour commencé l’année 2025 en toute sérénité et sans surprises.
Pour vous permettre de gérer efficacement vos équipes et vos obligations dès les premiers jours de 2025, voici les actualités juridiques et sociales clés à connaître :
- Indemnités journalières : ajustements reportés, mais à surveiller.
- Prime de partage de la valeur : de nouvelles règles pour les entreprises.
- Gestion de l’inaptitude : obligations renforcées pour les employeurs.
- Abandon de poste : précisions sur le solde de tout compte.
- Assurance chômage : ce qui change dès 2025.
- Aides à l’apprentissage : montants et conditions actualisés.
Préparez-vous dès maintenant pour naviguer sereinement dans ces nouvelles réglementations et garantir une gestion optimale de vos ressources dès ce début d’année.
Sommaire
Staff & News
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Abaissement du plafond d’indemnisation des salariés malades via les IJSS
Le gouvernement avait prévu la réforme visant à réduire le plafond d’indemnisation des arrêts maladie pour le 1ᵉʳ janvier 2025, mais il a reporté cette mesure. Elle devait abaisser le plafond pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), passant de 1,8 Smic brut (3 180 €) à 1,4 Smic brut (2 522 €).
L’objectif était de réaliser 600 millions d’euros d’économies en diminuant les montants versés aux salariés dont les revenus dépassent ce seuil.
Bien que suspendue pour l’instant, le gouvernement pourrait relancer cette réforme ultérieurement.
Le gouvernement envisage aussi d’autres mesures : L’augmentation des jours de carence dans le secteur privé, actuellement fixés à trois jours (hors Alsace-Moselle). Cette mesure pourrait retarder l’indemnisation des salariés en arrêt maladie.
Prime partage de la valeur obligation pour les entreprises au 1ᵉʳ janvier 2025
À compter du 1ᵉʳ janvier 2025, les entreprises de 11 à 50 salariés réalisant un bénéfice net d’au moins 1% de leur chiffre d’affaires durant trois exercices consécutifs devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur.
Cela peut se traduire par :
- L’instauration d’un régime de participation,
- L’intéressement ou,
- Par le versement d’une prime de partage de la valeur.
Cette prime, remplaçant la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, peut être versée directement ou abondée à un plan d’épargne salariale (PEE, PERCO, PERE-CO). Les entreprises déjà soumises à un dispositif de participation ou d’intéressement sont exemptées de cette obligation.
Obligation de reclassement d'un salarié en inaptitude
Un salarié a saisi la justice pour demander la résiliation judiciaire de son contrat, reprochant à son employeur une gestion trop lente de son inaptitude. Malgré l’avis du médecin du travail, l’employeur a tardé à engager les démarches de reclassement ou de licenciement, laissant le salarié sans activité.
Dans un arrêt du 4 décembre 2024, la Cour a rappelé que l’employeur doit agir rapidement en cas d’inaptitude. Maintenir un salarié dans une situation d’inactivité forcée constitue un manquement grave, pouvant justifier une résiliation judiciaire équivalente à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision met en garde les employeurs : une gestion tardive de l’inaptitude peut entraîner des sanctions financières (comme le versement de dommages et intérêts) et des frais de justice. Agir dans des délais raisonnables est donc essentiel pour éviter ces conséquences.
Rupture du contrat de travail : Attention à la prescription des demandes
L’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2024 clarifie un point important pour les employeurs : la prescription des actions liées à la rupture du contrat de travail. Dans cette affaire, un salarié licencié en 2013 a saisi le tribunal en 2017 pour réclamer son indemnité de licenciement et ses documents de fin de contrat.
La Cour rappelle que la prescription de ces demandes est de deux ans à partir de la fin du contrat. Même si le salarié n’a pas signé son solde de tout compte, cela ne suspend pas la prescription. En d’autres termes, les demandes doivent être faites dans les deux ans suivant la fin du contrat. Passé ce délai, elles deviennent irrecevables.
Qu’est-ce que cela signifie pour vous, responsables RH et dirigeants ?
- Respect des délais : Si un salarié fait une demande après deux ans, même sans signature du solde de tout compte, vous ne pourrez pas y répondre.
- Gestion rigoureuse des documents : Assurez-vous de remettre et faire signer tous les documents liés à la rupture du contrat, comme le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.
- Attention à la prescription : Ne pas respecter ces délais peut entraîner des litiges coûteux et des complications juridiques. Gérez ces aspects correctement dès la fin du contrat.
Pour vous aider à respecter ces délais et à simplifier la gestion des documents. Le module Sign & Go vous permet de faire signer électroniquement et rapidement tous les documents nécessaires à la rupture du contrat, tout en garantissant leur conformité juridique.
Abandon de poste : tout savoir sur la présomption de démission
Depuis le décret du 19 avril 2023, un salarié qui quitte son poste sans justification peut désormais être présumé démissionnaire, une alternative au licenciement. Cette procédure offre une réponse plus rapide pour les employeurs, mais elle doit respecter des étapes précises pour éviter les erreurs.
L’employeur doit d’abord envoyer une mise en demeure au salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre, pour exiger un retour au poste ou une justification sous un délai minimum de 15 jours calendaires. Si le salarié présente un motif légitime, comme une maladie ou un droit de retrait, la présomption de démission est suspendue.
En cas d’absence injustifiée et sans réponse dans le délai imparti, le contrat est considéré comme rompu. Le salarié perd alors ses droits aux indemnités chômage, sauf si une contestation est validée par le Conseil des Prud’hommes.
Cette procédure doit respecter les conventions collectives et le règlement intérieur de l’entreprise, notamment dans les sociétés de plus de 50 salariés. L’employeur doit également remettre les documents de fin de contrat, comme dans le cadre d’un départ classique.
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En résumé
Avec ces informations clés, vous avez désormais toutes les cartes en main pour démarrer 2025 en toute sérénité, sans surprises. En restant à jour sur les actualités juridiques et sociales, vous pourrez gérer vos équipes de manière optimale et respecter les nouvelles obligations. Il est maintenant temps de passer à l’action et d’intégrer ces changements dans vos pratiques RH pour être pleinement productif et conforme tout au long de l’année. C’est à vous de jouer !
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