En ce début du mois de novembre, nous vous proposons un point sur les dernières actualités juridiques qui marqueront les semaines à venir. Ce mois-ci s’annonce riche en nouveautés et en défis pour les entreprises, avec des évolutions réglementaires importantes touchant directement la gestion RH et la conformité légale.
Au programme : des décisions clés de la Cour de cassation sur les congés parentaux et sabbatiques, le forfait jours, le harcèlement moral, ainsi que des ajustements sur le bulletin de paie.
Découvrez ces changements cruciaux et leur impact sur vos pratiques RH, afin de vous préparer efficacement à cette nouvelle réalité.
Sommaire
Staff & News
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Une demande de congé parental pris en retard ne peut pas être refusé par l’employeur
Un salarié a demandé un congé parental d’éducation seulement cinq jours avant la date de début souhaitée. L’employeur a rejeté la demande en raison du non-respect du délai légal, l’invitant à la renouveler en respectant les délais. Le salarié a suivi cette recommandation et a obtenu le congé avec un début différé de deux mois.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’employeur doit informer au moins 2 mois avant le début du congé ou du temps partiel.
L’employé a néanmoins contesté ce refus initial devant les tribunaux. La Cour de cassation a estimé que l’employeur n’avait commis aucune faute, car il avait respecté les règles en vigueur. Cependant, elle a précisé que le non-respect du délai de prévenance n’annule pas le droit du salarié au congé parental, à condition que la demande soit correcte et effectuée dans les délais.
En bref, un congé parental ne peut être définitivement refusé pour non-respect des délais, mais la demande doit être renouvelée dans le respect des règles.
L’employeur est dans l’obligation de donner une réponse pour les congés sabbatiques
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a affirmé que le silence de l’employeur pour une demande de congé sabbatique d’un salarié vaut acceptation.
Même si le salarié n’a pas respecté le délai de 3 mois avant la date de départ prévue pour un congé sabbatique, l’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours. Il doit notifier au salarié son accord, son refus ou le report de la demande.
Dès lors, à défaut d’une telle réponse, celui-ci ne peut pas considérer que le salarié a commis une faute en ne reprenant pas son emploi alors qu’il avait été informé de la date de fin du congé sabbatique.
Par conséquent, l’employeur doit verser 3 000 € de dommages et intérêts au salarié en application de l’article 700 du Code de procédure civile.
Forfait en jours : quelles obligations pour les employeurs ?
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a été saisie d’une question concernant les obligations des employeurs envers les salariés placés sous un forfait en jours.
Les Points Clés à retenir sont :
- Obligations de l’employeur : La Cour a souligné que l’employeur doit mettre en place des mesures de suivi pour assurer le contrôle de la charge de travail des salariés sous forfait en jours. Cela inclut la nécessité d’organiser des entretiens réguliers et de garantir que les jours de repos soient respectés.
- Violation des droits : Si un salarié dépasse le nombre de jours de travail prévu par la convention collective, cela constitue une violation de ses droits. L’employeur est donc responsable de s’assurer que le salarié puisse bénéficier de ses jours de repos.
- Conséquences juridiques : La Cour a validé la contestation de la salariée sur le non-respect des règles de suivi, ce qui remet en question la validité de son contrat de forfait en jours. Cela pourrait entraîner des réclamations pour heures supplémentaires ou indemnités.
Les employeurs doivent veiller à respecter les obligations légales et conventionnelles pour éviter des conséquences juridiques.
Consulter notre infographie sur les contrats de travail en forfait jours pour éviter les sanctions.
Licenciement et harcèlement : quel délai appliquer ?
Dans une autre affaire récente, un salarié a contesté son licenciement en affirmant qu’il avait été sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Initialement, l’employeur l’avait licencié pour insubordination, refus d’accomplir ses tâches et comportement agressif.
Le salarié a donc saisi la justice trois ans après son licenciement, alors que le délai classique pour contester un licenciement est de 12 mois (article L. 1471-1 du Code du travail).
Cependant, lorsque le licenciement est contesté pour cause de harcèlement moral, le délai de contestation passe à 5 ans (article 2224 du Code civil). En effet, selon les articles L. 1152-1 et L. 1152-3 du Code du travail, un salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir dénoncé un harcèlement moral.
La Cour de cassation a rappelé que l’action en justice d’un salarié dans un cas de harcèlement moral bénéficie de ce délai de 5 ans, même si l’employeur avance d’autres motifs de licenciement. Les RH et managers doivent donc être particulièrement attentifs au bien-être des salariés et traiter avec sérieux toute dénonciation de harcèlement moral, pour éviter des sanctions ultérieures.
Sanction en cas de non-respect de la durée du temps de travail
La Cour de cassation a récemment confirmé que, selon la convention collective de la répartition pharmaceutique, les salariés travaillant plus de six heures consécutives ont droit à une pause de 30 minutes. Cette pause peut être accordée soit avant que les six heures ne soient écoulées, soit immédiatement après.
L'article K.1.1.3 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique (7 janvier 1992) indique que les salariés travaillant plus de six heures d'affilée dans un même poste ont droit à une pause rémunérée de 30 minutes.
🔴Attention : Certaines conventions collectives peuvent offrir des conditions encore plus favorables.
Par ailleurs, en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile, la demande de l’employeur a été rejeté. L’employeur est condamné à verser 3 000 euros, aux salariés.
Consultez notre infographie sur la durée légale du temps de travail en entreprise pour vous assurer de rester conforme.
Bulletin de paie et montant net social
Conformément à l’article R. 3243-1 du Code du travail, la liste des mentions obligatoires à faire figurer sur le bulletin de paie a été mise à jour.
Cette révision inclut, entre autres, l’obligation d’indiquer le montant net social, qui vise à assurer une transparence accrue pour les salariés concernant leur rémunération.
Il est également important de noter que l’utilisation du modèle provisoire de bulletin de paie sera prolongée d’une année supplémentaire. Cela permettra aux employeurs et aux services de paie de s’adapter aux nouvelles exigences réglementaires.
Ce prolongement s’applique jusqu’au 31 décembre 2025, offrant ainsi un délai raisonnable pour intégrer ces changements dans les pratiques de paie habituelles.
Pour plus d’information, consulter le site du Bulletin Officiel
Grâce à son module d’archivage, Staff & Go vous permet d’avoir accès à un coffre numérique accessible à tous les salariés afin de dématérialiser vos bulletins de paie. Vos bulletins de paie sont donc sécurisés et conformes aux normes RGPD.
En résumé
En ce 1er novembre 2024, les évolutions juridiques continuent d’impacter le quotidien des RH et des managers. Les récentes décisions de la Cour de cassation rappellent l’importance de respecter les droits des salariés. Cela concerne le traitement des congés, le suivi des forfaits jours, ainsi que les délais de contestation pour harcèlement moral.
La vigilance reste de mise pour garantir une gestion des ressources humaines conformes aux obligations légales et prévenir tout risque de litige. Pour vous tenir informé des futures évolutions, n’hésitez pas à consulter régulièrement nos articles dédiés à l’actualité juridique :
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