Comment fonctionne un contrat saisonnier ?
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Posté le 30/07/2024 par Emeline RIOUAL
Le contrat saisonnier est une solution stratégique pour les entreprises ayant des besoins fluctuants selon les saisons. Mais que faut-il savoir pour le mettre en application en tout légalité ? Dans cet article, nous explorons les éléments essentiels du contrat saisonnier : durée maximale, rémunération, période d’essai, spécificités contractuelles et les modalités de rupture contrat saisonnier, etc. Comprendre ces aspects est crucial pour vous, employeurs, afin d’optimiser la gestion de ces emplois temporaires et de garantir votre conformité légale.
Sommaire
Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier selon le Code du travail ?
En France, le contrat saisonnier est défini par l’article 1242-2 3° du Code du Travail. Ce type de contrat de travail saisonnier est conçu pour des emplois dont les tâches se répètent chaque année selon une périodicité presque fixe, souvent en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Le contrat saisonnier est largement utilisé dans divers secteurs, notamment l’agriculture, le tourisme et la restauration, définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu. En effet, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
À titre d’exemple, le contrat saisonnier restauration est très courant. Les restaurants situés dans les zones touristiques recrutent souvent des travailleurs saisonniers pour faire face à l’afflux de clients pendant les saisons de pointe. Ce type de contrat permet aux employeurs d’ajuster leur effectif en fonction des fluctuations saisonnières de la demande.
Le contrat saisonnier code du travail prévoit des droits spécifiques pour les travailleurs saisonniers. Par exemple, les salariés sous contrat saisonnier ont droit aux mêmes avantages que les salariés permanents en matière de santé et de sécurité au travail. De plus, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés saisonniers, notamment en ce qui concerne la rémunération et les conditions de travail.
Pour les employeurs, le contrat saisonnier offre des avantages et inconvénients qu’il est important de connaître. Il offre la flexibilité nécessaire pour ajuster les effectifs en fonction des besoins saisonniers. Pour les travailleurs, ce type de contrat peut offrir une opportunité d’emploi temporaire, souvent dans des secteurs dynamiques et en plein essor.
Les différents types de contrat saisonnier
Lorsqu’il s’agit d’embaucher pour des missions temporaires, plusieurs types de contrats saisonniers sont à disposition des employeurs. Chacun d’eux présente des caractéristiques uniques et offre une flexibilité pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise. Les voici.
Contrat à durée déterminée (CDD saisonnier)
Le contrat à durée déterminée (CDD) est accessible dès l’âge de 14 ans, avec une autorisation parentale pour les mineurs. Ce type de contrat est spécifiquement dédié aux missions temporaires et saisonnières, qui se répètent chaque année de manière stable. Par exemple, les contrats pour la saison estivale sont généralement signés entre juin et septembre, tandis que ceux pour la haute saison d’hiver couvrent souvent la période de septembre à mars.
Comme les autres CDD, un contrat saisonnier peut être établi avec ou sans terme précis, c’est-à-dire avec une date de fin fixée ou jusqu’à la fin de la saison. Il peut également être à temps plein ou à temps partiel, offrant une grande flexibilité pour répondre aux besoins des employeurs.
Contrat saisonnier code du travail : la voie de l’intérim
L’intérim est une autre option pour les postes saisonniers, offrant une flexibilité accrue. Ce type de contrat permet de planifier la fin de la mission en fonction des besoins de l’entreprise, ce qui est particulièrement utile pour les pics d’activité occasionnels ou les remplacements de congés.
L’intérim est particulièrement adapté aux besoins urgents et ponctuels en main-d’œuvre. Par exemple, un contrat saisonnier restauration sera bien souvent en intérim pour embaucher rapidement et efficacement afin de répondre à cette demande accrue sur une période donnée.
Contrat saisonnier : quelles sont ses caractéristiques ?
Le contrat saisonnier se distingue des autres types de contrats de travail par plusieurs caractéristiques uniques, notamment en termes de durée, de renouvellement, de période d’essai et de rémunération.
Contrat de travail saisonnier : la période d'essai
Comme pour d’autres types de contrats de travail, le contrat saisonnier peut inclure une période d’essai. En l’absence de règles conventionnelles spécifiques ou d’usages plus avantageux, la durée de cette période d’essai est déterminée en fonction de la durée totale du contrat :
- Pour les contrats de moins de six mois, la période d’essai est d’un jour par semaine de travail, sans dépasser deux semaines ;
- Pour les contrats de plus de six mois, la période d’essai est fixée à un mois.
Comment se passe le renouvellement du contrat ?
L’une des particularités du contrat saisonnier est la possibilité de conclure plusieurs contrats successifs avec le même salarié, sans qu’un délai de carence ne soit imposé. Cela signifie qu’un employeur peut embaucher un travailleur saisonnier pour plusieurs saisons consécutives sans interruption obligatoire entre les contrats. De plus, une clause de reconduction peut être envisagée pour offrir la possibilité d’embaucher prioritairement le salarié lors de la saison suivante, tout en respectant le libre choix de ce dernier.
La rémunération d’un CDD saisonnier
La rémunération d’un salarié sous contrat saisonnier est soumise à certaines règles. Un salarié majeur en contrat saisonnier ne peut être rémunéré par une somme inférieure au SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) ou au SMC (Salaire minimum conventionnel). En effet, à partir de 18 ans, le salarié saisonnier doit percevoir au moins le SMIC horaire, soit 11,67 € bruts, équivalant à 1 766,92 € bruts mensuels à compter du 1ᵉʳ janvier 2024.
Toutefois, les salariés mineurs bénéficient d’une rémunération plus faible, ajustée en fonction de leur âge :
- 14 à 17 ans : 80% du SMIC ou du SMC
- 17 à 18 ans : 90% du SMIC ou du SMC
- 18 ans et plus : 100% du SMIC ou du SMC
La durée maximale de ce type de contrat
Comme évoqué plus haut dans l’article, les CDD saisonniers ne sont pas conçus pour occuper des postes permanents au sein de l’entreprise. La durée maximale d’un contrat saisonnier ne doit pas excéder huit mois.
Quels sont les droits d’un employé en contrat de travail saisonnier ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les droits des salariés sous contrat de travail saisonnier sont équivalents à ceux des autres employés. En effet, en cas d’accident du travail, un salarié saisonnier bénéficie des mêmes protections et droits que ses collègues permanents.
Lorsqu’il s’agit de l’arrêt maladie, même si le salarié saisonnier n’a pas travaillé assez d’heures pour remplir les conditions habituelles, il pourra tout de même percevoir des indemnités journalières.
En ce qui concerne les congés payés, les salariés saisonniers ont droit à 2,5 jours de congé par mois travaillé, exactement comme les autres salariés. Pour les jours fériés, les travailleurs saisonniers ne sont pas tenus de travailler ces jours-là. Dans le cas où un employé saisonnier est amené à travailler un jour férié, sa rémunération doit être majorée. Également, les salariés saisonniers cotisent pour leur retraite de la même manière que tous les autres employés.
Contrat saisonnier : comment accélérer le recrutement ?
Pour embaucher facilement et rapidement des saisonniers, il est fortement conseillé de commencer par anticiper et planifier l’arrivée des nouveaux saisonniers. Identifiez les postes à pourvoir, définissez les compétences requises pour chaque rôle et évaluez le volume de recrutement nécessaire.
Ensuite, utilisez des modèles de contrats pré-remplis pour gagner du temps, minimiser les erreurs de saisie et assurer la conformité juridique.
Opter pour la signature électronique des contrats de travail offre une sécurité accrue, permet une signature rapide depuis un smartphone et élimine le besoin de courir après les contrats signés.
TOP 3 des secteurs d’activité qui recrutent en saisonnalité
Si vous faites partie d’un de ces secteurs d’activités, alors n’attendez plus pour faire le choix d’une solution qui va vous simplifier la gestion des embauches saisonnières !
Contrat saisonnier restauration
Que ce soit pendant la saison hivernale ou estivale, le secteur de l’hôtellerie-restauration recrute constamment du personnel supplémentaire. Pour les vacances de fin d’année, l’industrie se prépare à accueillir un grand nombre de touristes dans les stations de ski. Dans ce contexte, les établissements hôteliers cherchent à étoffer leur équipe avec de nouvelles offres d’emploi, allant des postes de réceptionniste aux rôles d’agent d’entretien. De même, le secteur de la restauration recrute activement pour divers postes tels que commis de cuisine, plongeurs, serveurs, et bien d’autres, en utilisant des contrats saisonniers restauration pour répondre à cette demande accrue.
Stations de ski
Selon une étude de la DARES, les stations de ski pourvoient plus de 25 000 postes saisonniers chaque hiver, entre décembre et mars. Ce secteur a particulièrement souffert durant la pandémie, avec la fermeture des remontées mécaniques pendant la saison 2020-2021, ce qui a eu un impact majeur sur les emplois saisonniers. En 2024, les stations de ski connaissent une forte affluence avec un taux d’occupation des hébergements de 83%, en hausse de 3 points par rapport à l’année précédente.
Commerce et vente
Le secteur du commerce représente 15 % des emplois saisonniers, englobant le commerce de détail, la grande distribution, ainsi que les magasins alimentaires et généralistes. Les contrats saisonniers dans ce domaine sont également importants pour la fabrication de produits induits, répondant ainsi à la demande accrue durant les périodes de forte activité.
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Comment se passe la rupture d’un contrat saisonnier ?
En France, le contrat saisonnier est un outil plus qu’indispensable pour gérer les besoins de main-d’œuvre liés aux fluctuations saisonnières. Mais comme tout contrat de travail, il peut arriver qu’une rupture soit nécessaire avant la fin de la période prévue. Comment celle-ci se déroule selon le parti à l’initiative de celle-ci ?
À l'initiative de l'employeur
L’employeur peut décider de rompre un contrat saisonnier avant la fin de la période prévue. Cette décision doit respecter les conditions prévues par le Code du travail. Seuls certains motifs spécifiques peuvent tendre vers une rupture du contrat saisonnier :
– Inaptitude du salarié
– Faute lourde ou grave
– Rupture anticipée d’un commun accord entre les deux parties
– Preuve d’une embauche en CDI (en respectant un préavis)
Dans tous les cas, sauf dispositions conventionnelles, l’indemnité de précarité ne sera pas versée.
Si la rupture intervient pendant la période d’essai, les délais de préavis sont généralement plus courts. En revanche, pour une rupture en dehors de la période d’essai, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse, sous peine de requalification en licenciement abusif.
Rupture contrat saisonnier à l'initiative du salarié
Un salarié peut également décider de mettre fin à son contrat saisonnier. Dans ce cas, il doit respecter un délai de préavis, qui est souvent prévu par la convention collective ou le contrat de travail lui-même. En l’absence de préavis spécifique, un délai de préavis raisonnable doit être respecté.
Contrairement aux autres types de CDD, la durée du préavis pour un CDD saisonnier est déterminée en fonction d’un jour par semaine, selon deux critères :
– La durée totale du contrat, y compris les éventuels renouvellements ;
– La période réellement effectuée si le contrat ne spécifie pas de date de fin précise.
Rupture d'un commun accord
La rupture d’un contrat saisonnier peut également se faire d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Cette forme de rupture permet aux deux parties de convenir des modalités de fin de contrat, y compris la date de fin et les conditions de départ.
Qu’en est-il de la prime fin de contrat saisonnier ?
Vous vous demandez s’il existe une prime de fin de contrat saisonnier à l’issue du contrat établi ? Également connue sous le nom d’indemnité de précarité, elle n’est généralement pas due. Selon le Code du travail, cette indemnité, qui est habituellement versée à la fin des contrats à durée déterminée (CDD) pour compenser la précarité de l’emploi, ne s’applique pas aux contrats saisonniers en l’absence d’accord collectif ou de convention spécifique stipulant le contraire.
En d’autres termes, si un salarié est embauché pour une saison déterminée, comme l’été ou l’hiver, et qu’il n’existe pas de convention collective ou d’accord particulier exigeant le versement de cette indemnité, l’employeur n’est pas tenu de verser une prime fin de contrat saisonnier. Néanmoins, il bénéficie de la prime compensatrice de congés payés, qui représente 10% du salaire brut total, et peut recevoir des allocations chômage s’il satisfait aux critères nécessaires.
En conclusion
Les contrats saisonniers jouent un rôle crucial dans divers secteurs d’activité, et leur gestion requiert une expertise sociale pour s’adapter aux variations saisonnières de l’emploi. La période de recrutement débute bien avant le lancement officiel de la saison, obligeant les équipes RH à créer de nombreuses offres en un temps limité, un véritable défi qui peut mettre les gestionnaires de paie et les ressources humaines à l’épreuve.
Pour alléger cette charge et optimiser la gestion des contrats saisonniers, des solutions telles que Staff & Go se révèlent indispensables. En intégrant ces outils, les gestionnaires de paie et les responsables RH peuvent non seulement gagner du temps, mais aussi se concentrer sur ce qui compte réellement : la gestion humaine et le bien-être des employés. Adopter une solution adaptée permet ainsi de simplifier les processus et de mieux répondre aux besoins saisonniers, tout en assurant une efficacité accrue dans la gestion des ressources humaines.