Quelles sont les règles à respecter pour les CDD successifs et pour les délais de carence ?
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Posté le 30/11/2023 par Julie TESORIERE
En France, si les employeurs utilisent le CDD pour faire face à certaines situations, dans ces cas, ce contrat de travail précaire de nature ne doit pas être utilisé de façon courante.
Cependant, ces dernières années, le marché du travail a connu une augmentation de la demande pour des CDD, représentant aujourd’hui 2/3 des embauches.
Ainsi, face à cette pratique généralisée du CDD, vous êtes nombreuses et nombreux à vous interroger et cherchez à y voir plus clair.
On vous éclaire en répondant aux questions les plus fréquentes sur ce thème.
Cadre de la conclusion du CDD
Un salarié ne peut être embauché en Contrat à Durée Déterminée (CDD) que pour (Article L. 1242-2 du Code du travail) :
• Remplacer un salarié (absence, départ avec suppression de poste, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI).
• Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (sauf pendant une période de 6 mois après un licenciement des salariés de l’entreprise pour motif économique (Article L. 1242-5 du Code du travail).)
• Recruter des emplois saisonniers implique des missions temporaires et saisonnière. Se sont des CDD accessibles aux jeunes à partir de 14 ans, sous réserve d’une autorisation parentale pour les mineurs.
Est-il possible de renouveler un CDD plusieurs fois ?
En principe, les entreprises ne peuvent pas avoir recours à plusieurs CDD successifs pour un même poste. Effectivement, le Code du travail prévoit qu’un CDD ne peut être renouvelé que 2 fois, dans la limite de durée totale de 18 mois. (Article L1242-8-1).
Mais comme souvent, un principe peut avoir son exception , notamment dans certaines situations, l’entreprise pourra enchaîner plusieurs CDD, pour un même salarié, dans la même entreprise.
En ce qui concerne la règle de base : quand le CDD prend fin et qu’il ne peut pas être renouvelé, alors l’employeur ne peut pas avoir immédiatement recours à un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un certain délai. C’est ce que l’on appelle le délai de carence.
Il doit être respecté par l’employeur, sous peine de sanctions.
- Il faut donc être attentif aux modifications de votre convention collective et aux accords conclus par votre branche.
Ainsi, sans dispositions conventionnelles, les règles des articles L1244-1 et suivants du code de travail s’appliquent.
Quelle est la durée du délai de carence entre plusieurs CDD ?
La durée du délai de carence entre plusieurs CDD successifs, dépend de la durée du contrat de travail :
• Si le CDD est inférieur à 14 jours, alors la durée du délai de carence est de la moitié de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
• S’il est égal ou supérieur à 14 jours, dans ces cas, le délai de carence correspond au tiers de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
Attention au décompte !
On apprécie la durée maximale du CDD en jours calendaires c’est-à-dire, tous les jours y compris samedi, dimanche et jours fériés), mais on décompte le délai de carence en jours ouvrés (à savoir les jours d’ouverture de l’établissement, c’est-à-dire d’activité, même si l’établissement est fermé au public).
En plus, Si un jour férié tombe dans le délai de carence, cela dépend de la fermeture ou non de l’établissement. S’il est fermé alors que c’est un jour ouvré de semaine habituellement, alors il faudra reporter la fin du délai de carence d’une journée.
CDD de plus de 14 jours
CDD de moins de 14 jours
Délai de carence de 1/2 du CDD
Ex : CDD de 10 jours > Délai de carence de 5 jours
Délai de carence de 1/3 du CDD
Ex : CDD de 3mois > Délai de carence de 1 mois
Existe-t-il des cas où le délai de carence ne s'applique pas ?
Le délai de carence entre plusieurs CDD n’est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues :
De ce fait, l’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans les cas suivants (article L1244-1 C.trav) :
– Remplacement d’un employé absent, si ce dernier a une nouvelle absence
– Remplacement d’un employé dont le contrat de travail est suspendu
– CDD saisonniers (caractère temporaire de l’activité exercée)
Exemple
Un CDD a été signé avec un salarié, du 01 novembre au 31 décembre 2023, soit 61 jours calendaires. Le délai de carence est donc de 61/3= 20,33 jours, arrondi à 21 jours.
– Si l’établissement travaille 5 jours par semaine , dans ces cas, le délai de carence sera de 21/5= 4,2 semaines soit 4 semaines et 1 jours. On doit tenir compte du 01 janvier qui est férié et qui tombe un jour de semaine. Il faut donc ajouter 1 jours. Cela fait donc 4 semaines et 2 jours, soit jusqu’au mardi 30 janvier 2024 inclus.
– Ou bien, si celui-ci travaille 6 jours par semaine : le délai de carence sera de 21/6= 3,5 semaines, soit 3 semaines et 2.5 jours (arrondi à 3 jours). En tenant compte du 01 janvier férié, cela fait donc 3 semaines et 4 jours) , soit jusqu’au jeudi 27 janvier 2024 inclus.
Le délai de carence n'est pas nécessaire non plus dans les cas suivants :
-Si l’employeur assure un complément de formation professionnelle au salarié.
– Dans le cas d’une substitution d’un salarié ayant fait une demande de rupture conventionnelle.
– Afin de remplacer un salarié ayant refusé le renouvellement de son CDD.
– Pour exécuter des travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité.
– Dans le cas d’un remplacement d’ un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale.
– Ou bien, En cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut recourir à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat renouvelé
Cette énumération est complète et doit être interprétée de manière rigoureuse. Par conséquent, il est interdit de passer directement d’un premier contrat à durée déterminée conclu en raison d’une charge de travail supplémentaire à un contrat saisonnier. (cass.soc.10 mai 2006, n°04-42076,BC V n° 167)
Lorsque la succession de CDD porte sur des postes différents, face à cela, on ne parle plus de délai de carence, car l’article L. 1244-1 du Code du travail ne l’applique pas.
Jurisprudence
La Cour de cassation a effectivement étendu cette possibilité dans le cas de 4 contrats CDD conclus successivement avec un salarié pour remplacer à la suite 4 salariés absents !
Arrêt du 27 novembre 2021 (20.18.336)
Exemple
Plusieurs salariés qui se sont relayés pour partir en congé. D’abord, une salariée en congé de maternité a été remplacée, suivie du remplacement d’un autre salarié tombé malade.
Mais ATTENTION une succession de remplacements ne doit pas masquer une stratégie de gestion des ressources humaines par un recours systématique et abusif au CDD. En effet, Il doit donc être respecté un délai d’interruption (et même quand il n’y en a plus, il y en a encore 😅).
Evidemment, ce serait trop facile si la loi encadrait proprement ce cas de figure, mais la longueur de l’interruption est laissée à l’appréciation de l’employeur. (Évidemment pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué).
Enfin, la seule information que la jurisprudence nous donne est que l’employeur doit assurer une interruption raisonnable, qui ne doit pas être trop brève ! L’objectif est d’écarter tout soupçon de fraude et d’éviter une requalification ultérieure en CDI (article L. 1243-11 du Code du travail).
Nos recommandations
Pour ce dernier cas de figure, on vous propose quelques solutions :
– Laisser passer un délai en lien avec le 1er contrat = par exemple une durée équivalente
aux congés payés acquis au titre du 1er CDD.
– Laisser la moitié du délai de carence
– Ou bien si la nécessité de pourvoir le poste ne peut pas attendre = faire appel à un autre candidat
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En conclusion
Recourir systématiquement à des CDD successifs n’est pas impossible, car cela est prévu et encadré. Cependant, cela peut tôt ou tard conduire à l’échec et coûter très cher à l’entreprise qui s’y aventurerait, sauf si elle s’y est bien préparée.
En finalité, la succession de CDD ne doit s’envisager que dans l’esprit de faire face aux impondérables et être utilisée dans un cadre limité.