- Webinaire
Forfait jours : entre flexibilité et obligations, comment (vraiment) faire les choses bien ?
Mary Habichi
Juriste droit social - Unit RH
Anne-Marie Frade
Experte paie - Unit RH
Fouad Sevimli
Co-fondateur - Staff & Go
César vient de décrocher un poste de chef de projet dans une PME dynamique. Sa convention collective ? Syntec. Son statut ? Cadre autonome. Il a tout du profil idéal pour un forfait jours. Pourtant, derrière cette organisation du travail en apparence souple et avantageuse, se cache une réalité bien plus complexe… et juridique.
Dans ce webinaire coanimé par Mary Habichi (juriste), Anne-Marie Frade (experte paie) de chez Unit RH et Fouad Sevimli, co-fondateur Staff & Go, les trois experts ont décortiqué toutes les étapes, des conditions de validité du forfait jusqu’au suivi quotidien… en passant bien sûr par les outils digitaux pour gagner en sérénité.
Forfait jours : ce que dit la loi
Le forfait annuel en jours permet de fixer un nombre de jours travaillés dans l’année, sans décompte horaire. Un mode de fonctionnement adapté aux cadres autonomes… mais sous conditions ! Pour être valide, trois éléments sont indispensables :
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Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche)
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Une convention individuelle signée par le salarié
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Le respect de garanties précises : suivi de la charge, entretiens annuels, repos….
Une clause au contrat… qui ne suffit pas
Insérer une mention “forfait jours” dans un contrat de travail ne suffit pas. Il faut une clause formellement rédigée, qui précise notamment :
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Le nombre de jours travaillés (218 jours par défaut, journée de solidarité comprise)
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La rémunération associée (en lien avec les majorations prévues par la convention)
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La référence à l’accord collectif applicable
Le calcul des jours travaillés : un exercice (très) technique
Pour l’année 2025, Anne-Marie rappelle le calcul standard :
365 jours – 104 week-ends – 25 CP – 10 jours fériés ouvrés = 226 jours ouvrables
226 – 218 (forfait) = 8 jours de RTT
- Attention
Le nombre exact varie donc chaque année selon le calendrier (année bisextile, jours fériés qui tombent sur les jours de repos, etc.). Tenez aussi compte des particularités régionales (ex : Alsace Moselle).
Le piège du forfait jour réduit : attention à l’illusion du temps partiel
Le forfait jours réduit (par exemple 109 jours/an pour un salarié à 50 %) ne doit pas être confondu avec un contrat à temps partiel. Contrairement à ce que l’on pourrait croire, un salarié en forfait jours inférieur à 218 jours n’est pas un salarié à temps partiel (Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23800). Les règles du temps partiel ne s’appliquent donc pas.
Pensez à bien encadrer cela avec un avenant au contrat de travail précis : durée annuelle du forfait (nombre de jours travaillés), rémunération au prorata, période de référence, modalités de suivi de la charge de travail et du repos.
Charge de travail, repos, droit à la déconnexion : les obligations ne s’arrêtent pas à la signature
Signer une convention de forfait jours ne suffit pas à sécuriser l’employeur. Une fois le contrat en place, un véritable suivi s’impose. C’est d’ailleurs une obligation légale. L’entreprise doit être en mesure de démontrer qu’elle surveille la charge de travail de ses salariés, qu’elle respecte les temps de repos, et qu’elle garantit un droit à la déconnexion effectif.
Ce qui implique plusieurs actions concrètes :
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Suivre avec précision les jours (et demi-journées) travaillés y compris les jours de repos pris et à venir ;
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Détecter les éventuelles surcharges de travail notamment si un collaborateur dépasse systématiquement le rythme prévu ;
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Organiser un entretien annuel spécifique au forfait jours obligatoire et distinct de l’entretien professionnel ou annuel ;
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Garantir les temps de repos notamment les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire ;
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Permettre au salarié d’exercer son droit à la déconnexion en s’assurant qu’aucune pression implicite ne l’oblige à travailler en dehors du cadre fixé.
Ces obligations, bien que nombreuses, sont essentielles pour prévenir les risques psychosociaux, éviter les contentieux… et démontrer votre bonne foi en cas de contrôle de l’inspection du travail.
👉 Avec le module de gestion des temps de Staff & Go, ce suivi est simplifié et sécurisé.
Prenons l’exemple de César, salarié en forfait jours. Depuis son mobile, il peut :
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Déclarer les jours travaillés ou non ;
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Signaler une surcharge de travail ponctuelle ou répétée ;
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Consulter son compteur de jours restants.
Côté RH, toute alerte liée à la charge de travail remonte immédiatement dans le tableau de bord. Cela permet d’intervenir rapidement : ajustement de la charge, échange avec le manager, ou anticipation de l’entretien annuel. Ce système, transparent et accessible, renforce la confiance des collaborateurs… et la conformité de l’entreprise.
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Entretien annuel obligatoire : un moment-clé à ne pas bâcler
L’entretien forfait jour est obligatoire pour les salariés concernés par la convention forfait jours. Il doit porter sur quatre thèmes essentiels : charge de travail, organisation, articulation vie pro/perso, rémunération.
Un seul entretien par an, c’est le minimum syndical. Mais pourquoi s’en contenter ? Certaines entreprises choisissent de doubler la mise avec un point mi-période, souvent calé autour de juin ou juillet. L’idée ? Anticiper avant que les voyants ne passent au rouge.
Ce deuxième échange peut être utile dans plusieurs cas :
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Des pics d’activité saisonniers ou un planning qui déraille un peu trop souvent
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Un retour d’arrêt long ou une période réorganisation interne
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Des salariés nouvellement passés en forfait jours ou des managers encore en rodage
En clair, mieux vaut prévenir que guérir. Le format est plus léger, mais les bénéfices sont bien réels en matière de suivi, d’engagement et de prévention des risques.
Pas besoin de repartir de zéro à chaque fois. Grâce à Staff & Go, vous pouvez retrouver en un clic les réponses du dernier entretien, suivre l’évolution du collaborateur, et ajuster le dialogue en fonction de son parcours.
Et pour structurer efficacement vos échanges, appuyez-vous sur une trame d’entretien forfait jours prête à l’emploi, adaptable selon le métier, le niveau d’autonomie ou les enjeux de l’année.
La paie : un volet à surveiller de près avec les forfaits jours
Un salarié en forfait jours n’est pas soumis au décompte horaire classique. Cela signifie qu’il ne fait pas « 35 heures », et n’est donc pas éligible aux heures supplémentaires. Pour autant, cela ne veut pas dire que la question de la rémunération est secondaire. Bien au contraire.
Dans ce régime, la rémunération doit refléter la charge de travail attendue dans le cadre du nombre de jours travaillés dans l’année. Ce n’est pas un contrat au rabais : en pratique, de nombreuses conventions collectives imposent des majorations salariales obligatoires pour les salariés en forfait jours.
Exemple
Dans la convention Syntec, très utilisée dans les secteurs de l’ingénierie, du numérique ou du conseil, le passage en forfait jours s’accompagne d’une revalorisation automatique du salaire pour certains coefficients :
➡️ Coefficient 3.1 : le salaire minimum doit être majoré de 20 % ;
➡️ Coefficient 3.2 : la majoration est de 15 %.
Ces dispositions ne sont pas optionnelles. Elles sont obligatoires dès lors que l’accord de branche prévoit un encadrement spécifique du forfait jours. Il est donc impératif pour les RH de croiser plusieurs données lors de l’établissement du contrat :
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Convention collective applicable ;
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Niveau ou coefficient du salarié ;
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Grille de rémunération associée ;
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Modalités d’application du forfait jours
Récap’ : bien vivre (et bien gérer) le forfait jours
Avant la signature :
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Vérifiez l’accord collectif
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Rédigez une clause complète
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Calculez le nombre exact de jours travaillés
Pendant la collaboration :
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Suivez la charge de travail
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Tracez les jours travaillés et de repos
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Menez les entretiens obligatoires
-
Respectez les temps de repos
Et maintenant ?
Le forfait jours ne doit plus être une zone grise. Il peut être un vrai levier de flexibilité… à condition d’être bien encadré.
Avec des outils comme ceux proposés par Staff & Go – signature électronique, suivi des temps, e-coffre, entretiens – vous pouvez conjuguer conformité et simplicité, pour vos salariés comme pour vos équipes RH. Besoin de vous y mettre ? Testez gratuitement nos modules RH.
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FAQ
Quelles sont les conditions légales pour recourir au forfait jours ?
Le forfait jours s’applique uniquement :
- Aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;
- Ou aux salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie, si un accord collectif le permet.
Il doit obligatoirement être encadré par un accord collectif (entreprise, branche ou groupe), définissant les catégories éligibles, le nombre de jours travaillés et les garanties en matière de santé, de repos et de charge de travail.
Quelle est la durée maximale de travail pour un salarié au forfait jours ?
En général, le forfait est de 218 jours travaillés par an, hors jours de repos (RTT), congés payés et jours fériés. Mais ce plafond peut être ajusté par accord collectif. Il est aussi possible de signer une convention de forfait réduite (par exemple 210 jours), souvent utilisée pour compenser un niveau de rémunération plus bas.
Faut-il organiser un entretien annuel spécifique pour les forfaits jours ?
Oui, c’est une obligation légale. Cet entretien doit avoir lieu au moins une fois par an, et porter sur :
- La charge de travail du salarié ;
- L’équilibre vie pro / vie perso ;
- L’organisation de son emploi du temps ;
- Sa rémunération.
L’objectif est de prévenir tout risque de surcharge ou d’isolement. C’est aussi une opportunité de faire le point sur les conditions de travail. Staff & Go propose un module dédié pour structurer ces entretiens : le module Entretiens professionnels.
Comment rémunérer un salarié au forfait jours ?
La rémunération doit être forfaitaire, et non basée sur un décompte horaire. Elle doit tenir compte de la charge attendue. Certaines conventions (comme la Syntec) imposent même une majoration des salaires minimaux pour les salariés au forfait jours.
Exemple :
Coefficient 3.1 Syntec = salaire minimum majoré de 20 %.
Le forfait jours donne-t-il droit aux RTT ?
Oui. En travaillant plus que les 35 heures hebdomadaires classiques, les salariés au forfait jours cumulent des jours de repos compensateurs, appelés RTT. Le nombre dépend du nombre de jours travaillés, des congés pris et du calendrier annuel.
Le calculateur forfait jours de Staff & Go vous aide à simuler les droits de vos collaborateurs. Téléchargez-le juste ici pour faire votre simulation.
Article rédigé par
La Team Staff & Go
Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.
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