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15 Infographies sur les Congés Payés et les obligations employeurs 2026

Réalisées par Cécile Derouin

La gestion des congés payés n’est plus un simple sujet d’organisation interne.
En 2026, c’est devenu un véritable enjeu de conformité juridique pour les employeurs. Entre les réformes législatives récentes et les revirements successifs de la Cour de cassation, les règles ont profondément évolué. Autrement dit : gérer les congés “comme avant” n’est plus une option.

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Une réforme qui a profondément modifié le droit aux congés payés

Pendant longtemps, la règle était simple (et bien ancrée) : un salarié en arrêt maladie non professionnelle n’acquérait pas de congés payés.

Ce principe a volé en éclats. Par un arrêt du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a jugé que le Code du travail français n’était pas conforme au droit de l’Union européenne. Depuis, les salariés continuent d’acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie, y compris lorsqu’il n’est pas d’origine professionnelle.

Un changement majeur, qui a bousculé les services RH, la paie… et pas mal de certitudes.

Des points de vigilance à ne pas négliger

Au-delà de cette réforme, les RH doivent jongler avec une multitude d’obligations :

Respecter la date butoir du 31 mai pour solder les CP
Anticiper les ponts du mois de mai et les impacts opérationnels
Gérer les modifications de dates ou les reports imposés
Encadrer les départs en congé en cas de démission ou de rupture du contrat
Communiquer clairement avec les managers pour éviter les interprétations erronées

Chaque cas particulier (temps partiel, congé parental, congés sans solde…) demande une lecture fine du droit du travail.

Heures supplémentaires et congés payés : le point de vigilance à ne pas sous-estimer

La jurisprudence est allée encore plus loin.

Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que les congés payés doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.
Cette position a été étendue le 7 janvier 2026 aux salariés dont le temps de travail est décompté sur un cycle de deux semaines.

Conséquence directe : une semaine comprenant des congés payés peut désormais déclencher des heures supplémentaires, avec les majorations associées.

Pour les employeurs, les risques sont bien réels : rappels de salaire, contentieux prud’homaux, remise en cause de certains forfaits… Autant de sujets qui méritent une vigilance accrue.

Les obligations clés de l’employeur en matière de congés payés en 2026

En pratique, les employeurs doivent aujourd’hui :

informer clairement les salariés sur la période de prise des congés,
respecter strictement les délais de prise et de report,
encadrer juridiquement les refus ou modifications de congés,
sécuriser les situations de rupture du contrat (démission, licenciement, fin de CDD),
adapter leurs outils RH et de paie aux nouvelles règles jurisprudentielles.

À défaut, les conséquences financières peuvent être lourdes.

Pour appliquer ces règles complexes sans risque d’erreur, les employeurs doivent pouvoir s’appuyer sur des outils fiables et automatisés.

Le module Congés & Absences de Staff & Go repose sur des processus entièrement automatisés, sans import ni saisie manuelle, garantissant une circulation fluide de l’information entre les équipes RH, les managers et les salariés.

La synchronisation avec la paie permet une remontée directe et sécurisée des soldes de congés, supprimant tout risque d’écart ou d’erreur de calcul.

Grâce à un paramétrage granulaire et sur mesure, l’employeur définit autant de niveaux d’approbation que nécessaire, tandis que les managers bénéficient d’une visibilité complète sur les absences et le planning, pour une gestion optimisée des effectifs et des coûts.

En 2026, la gestion des congés payés ne peut plus être approximative.

Les décisions de la Cour de cassation et la réforme de 2024 ont transformé un sujet opérationnel en véritable enjeu de conformité juridique.

Dans ce contexte, s’informer, structurer ses pratiques et s’équiper d’outils adaptés devient indispensable pour sécuriser la gestion RH et éviter des risques financiers importants.

FAQ

Quel est l'impact des congés payés sur le calcul des heures supplémentaires ?

Depuis les revirements de jurisprudence de septembre 2025 et janvier 2026, les congés payés sont désormais assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Cela signifie que les jours de CP pris durant la semaine sont comptabilisés pour atteindre le seuil de déclenchement des heures sup’, entraînant ainsi le paiement de majorations dès que la durée légale est dépassée sur la période de décompte.

Les congés non pris avant le 31 mai sont-ils définitivement perdus ?

Pas forcément. Tout dépend des accords en place et de l’information transmise au salarié. En cas de manquement de l’employeur, le report peut être imposé.

Un salarié en arrêt maladie longue durée cumule-t-il des CP ?

les arrêts maladie donnent droit à l’acquisition de congés dans une certaine limite (4 semaines/an), sauf exceptions.

Peut-on forcer un salarié à prendre des congés ?

L’employeur peut imposer des dates, mais sous conditions : respect du délai de prévenance et consultation du CSE si nécessaire.

Peut-on modifier les dates déjà posées ?

C’est possible, mais strictement encadré. Cela nécessite un motif sérieux, comme un besoin impérieux de service, et le respect des délais légaux.

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Article rédigé par

La Team Staff & Go

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