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Modèle gratuit de contrat saisonnier

Besoin de recruter en renfort pour la saison ? Téléchargez notre modèle gratuit de contrat de travail saisonnier, prêt à remplir et conforme aux exigences légales.

Téléchargez gratuitement le modèle

Ce modèle vous aidera à :

Vérifier le motif du contrat

Les variations d’activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et indépendantes de la volonté de l’employeur.

Rédiger le contrat avec ses mentions obligatoires

Durée du contrat, à terme précis ou imprécis, avec une clause de reconduction à condition qu’elle ne soit pas imposée afin d’éviter les risques de requalification en CDI.

Remettre le contrat dans les délais légaux

Rédigé au plus tard sous 48h suivant l’embauche et remis dans les deux jours ouvrables avec signature des deux parties.

Chaque année, c’est la même course : l’activité grimpe en flèche, les équipes doivent s’étoffer rapidement, et les contrats doivent être prêts dans les temps. Pour éviter les erreurs ou les oublis, mieux vaut partir sur de bonnes bases.

C’est pourquoi nous mettons à votre disposition un modèle gratuit de contrat de travail saisonnier, prêt à l’emploi. Il intègre toutes les mentions obligatoires prévues par le Code du travail et peut être rempli en quelques minutes.

Contrat de travail saisonnier, le cadre juridique à respecter

Comme chaque année, l’activité va grimper vite, et les renforts doivent arriver au bon moment.

Afin de sécuriser les embauches, il est préférable d’opter pour le contrat saisonnier, qui n’est pas un CDD classique.

Le contrat saisonnier s’applique uniquement aux emplois cycliques et prévisibles, liés aux saisons ou à certains modes de vie (récolte, tourisme, restauration…).

Il est encadré par Code du travail (article L1242-2) et un arrêté du 5 mai 2017 précise les secteurs concernés et il doit être écrit, signé sous 48h et remis au salarié. Sinon, attention au risque de requalification en CDI.

Mentions obligatoires dans un contrat saisonnier

Pas question de faire l’impasse sur les mentions obligatoires.

L’article L.1242-12 du Code du travail stipule les informations qui doivent apparaître noir sur blanc. Voici la checklist :

Identité des parties
Motif de recours au CDD saisonnier

Pas de formulation vague du type “accroissement d’activité” il faut justifier concrètement le motif du contrat “accroissement d’activité dû à l’augmentation du taux d’occupation en juillet.

Dates de début et de fin ou durée minimale
Poste occupé et qualification
Rémunération et ses composantes
Convention collective applicable
Durée de la période d'essai
Nom et adresse des caisses de retraite et de prévoyance

Durée et renouvellement du contrat

La durée maximale pour ce type de contrat est de 9 mois, mais il commence souvent sur une base d’un mois minimum. L’idée, c’est de couvrir toute la saison sans que ça s’éternise.

Et pour la suite ? Si tout s’est bien passé, on a souvent envie de rappeler la même personne la saison suivante. C’est possible grâce à la clause de reconduction (on en parlera plus tard dans l’article 😉).

Dernier point : pas besoin de délai de carence entre deux contrats saisonniers. Vous pouvez enchaîner les contrats si l’activité le justifie.

Et si vous voulez creuser le sujet, notre webinaire animé par Laure Solhelac (juriste en droit social) fait le tour des points clés à connaître sur les CDD.

Quelles sont les spécificités selon les secteurs d'activité ?

Hôtellerie et restauration

Convention collective

Convention collective Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR)

Motif du contrat

Activité qui connaît une hausse saisonnière (été/ hiver)

Durée du contrat

1 mois minimum et 9 mois maximum

Clause de reconduction

Possible pour la saison suivante. Confirmation par lettre recommandée au moins 2 mois à l’avance

Indemnité de fin de contrat

Non due en principe, sauf disposition plus favorable prévue localement ou par accord d’entreprise

Agriculture et viticulture

Convention collective

CCN de la production agricole et des CUMA ou Convention collective viticole

Motif du contrat

Embauche pour les vendanges, la taille, le palissage, etc., en fonction du calendrier agricole et viticole

Durée du contrat

Agricole : Renouvelables sans limite si la nature saisonnière de l’activité est établie

Vendanges : 1 mois max, cumul possible jusqu’à 2 mois sur 12 mois

Clause de reconduction

Possible pour la saison suivante.

Indemnité de fin de contrat

Non due en principe, sauf disposition plus favorable prévue localement ou par accord d’entreprise

Commerce saisonnier

Convention collective

Convention collective de commerce concerné (ex. : commerce de détail, grande distribution)

Motif du contrat

Pic d’activité lié à la saison (soldes, fêtes, tourisme).

Durée du contrat

Variable selon la saison, souvent entre 1 et 8 mois

Clause de reconduction

Possible selon la convention collective.

Indemnité de fin de contrat

Non due en principe, sauf disposition plus favorable prévue localement ou par accord d’entreprise

Loisirs et tourisme

Convention collective

Convention collective pertinente : convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels

Motif du contrat

Lié à la saison touristique (camping, stations de ski, etc.)

Durée du contrat

Possibilité de plusieurs contrats successifs sans dépasser la Durée maximum 8 mois par contrat

Clause de reconduction

Un salarié saisonnier réembauché chaque année pendant 4 ans dans un site de loisirs peut bénéficier d’une priorité d’emploi ; s’il n’est pas repris la 5e année, une indemnité de 6 % de ses salaires lui est due.

Indemnité de fin de contrat

Non due en principe, sauf disposition plus favorable prévue localement ou par accord d’entreprise

Clauses spécifiques à inclure

Clause de reconduction

Elle a un vrai atout : fidéliser les bons éléments d’une année sur l’autre.

Rien de mieux que de retrouver un salarié déjà formé, qui connaît les lieux et les réflexes du poste. Cette clause permet justement d’offrir une priorité d’emploi pour la saison suivante. Elle peut être prévue par une convention collective, un accord d’entreprise… ou être intégrée directement dans le contrat.

Cette clause n’ouvre pas la porte à une reconduction automatique. Sinon, on risque la requalification en CDI. Ce qu’elle accorde, c’est une priorité, pas une obligation.

L’employeur reste libre de ne pas renouveler si le poste n’existe plus ou si le profil du salarié n’est plus adapté. En revanche, il doit jouer la transparence et informer le salarié en fin de contrat.

Clause de mobilité

Elle permet de déplacer le salarié d’un site à un autre en fonction des besoins — pratique, par exemple, dans le secteur agricole ou viticole, où les exploitations sont souvent réparties sur plusieurs parcelles.

Là aussi, il y a des règles à respecter : le périmètre géographique doit être clair, et les conditions de mobilité compatibles avec la vie personnelle du salarié.

Clause de confidentialité

Elle peut paraître superflue à première vue, mais elle est précieuse dès qu’on touche à des savoir-faire spécifiques, des méthodes de culture ou à un fichier client bien gardé. Cette clause protège les informations sensibles pendant toute la durée du contrat… et parfois un peu après.

Attention toutefois à ne pas en faire trop : elle ne doit pas freiner inutilement la liberté du salarié. L’objectif, c’est de protéger ce qui doit l’être, pas d’instaurer un silence absolu.

Clause de non-concurrence

Son but ? Éviter qu’un salarié parte avec ses connaissances pour les mettre au service d’un concurrent juste à côté, dès la fin de son contrat.

Utile, oui. Mais très encadrée. Elle doit être justifiée, limitée dans le temps et dans l’espace, et surtout donner lieu à une compensation financière.

On ne peut pas interdire à un salarié de travailler sans contrepartie. L’idée, c’est de protéger l’entreprise, sans bloquer les perspectives du salarié.

Outils et services pour faciliter la rédaction

Quand chaque embauche compte, il n’y a plus de place pour les tâches chronophages.
C’est là que Staff & Go entre en jeu.

Avec notre module Embauche, 95 % du contrat est déjà pré-rempli : il ne vous reste plus qu’à ajuster les éléments clés en toute conformité.
Signature électronique à valeur probante : plus besoin d’imprimer, scanner, relancer… Les contrats sont signés à distance, en un temps record.
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Rupture du contrat saisonnier : les règles à respecter

Même s’il est temporaire, le contrat saisonnier est un contrat de travail à part entière, encadré par des règles juridiques strictes. Sa rupture en cours de contrat ne peut intervenir que dans des cas bien précis : faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou accord commun entre l’employé et l’employeur.

Une simple volonté de se désengager ne suffit pas juridiquement.

En dehors de ces situations, rompre un contrat saisonnier avant son terme expose l’auteur de la rupture à des sanctions : indeminisation du préjudice causé, voire poursuites selon les cas.

Il est donc essentiel de bien déterminer dès le départ la période de travail, la date de fin, et les fonctions précises dans le contrat.

Même s’il s’agit d’un emploi temporaire, toute rupture abusive nuit à l’image de l’entreprise et peut désorganiser la saison. Il est recommandé d’échanger en toute transparence et de formaliser par écrit tout accord de rupture anticipée. Côté samaore, le salarié perçoit l’ensemble des sommes dues jusqu’à la fin effective du contrat, y compris une indemnité compensatrice de congés payés, le cas échéant.

4 étapes pour une gestion des saisonniers réussie

On le sait : la saison ne prévient pas. Elle arrive d’un coup.

Planifiez vos besoins dès maintenant : combien de personnes ? Sur quelle durée ? Où en est-on côté contrats ? Posez tout dans un calendrier RH, en lien avec vos cycles d’activité.
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Formez vos équipes RH aux spécificités du contrat saisonnier. C’est la clé pour sécuriser les embauches et éviter les erreurs administratives.
Gardez le contact pendant la mission : intégration, performance, motivation.

Zoom sur

L'essentiel

Le contrat saisonnier s’applique uniquement aux activités cycliques, prévisibles et indépendantes de la volonté de l’employeur.
Le contrat doit contenir toutes les mentions obligatoires avec un motif précis justifiant le recours au contrat saisonnier.
Il faut remettre et faire signer le contrat au salarié dans les 48 heures suivant l’embauche.
La clause de reconduction peut être utilisée pour fidéliser, mais elle ne doit jamais être automatique pour éviter une requalification en CDI.

FAQ

Qu’est-ce qu’un contrat saisonnier ?

Selon le Code du travail (article L1242-2, 3°), un contrat saisonnier est conclu pour pourvoir des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, indépendante de la volonté de l’employeur.

Quelles sont les étapes pour embaucher un salarié en contrat saisonnier ?

Respecter ces 4 étapes pour rédiger un contrat saisonnier :

L’activité doit être régulière, cyclique, prévisible et hors du contrôle de la société.
Rassemblez les infos clés : contrat à terme précis ou imprécis. En cas de terme imprécis, précisez la durée minimale.
Rédigez le contrat avec les mentions obligatoires : vous pouvez ajouter une clause de reconduction, mais jamais obligatoire (risque de requalification en CDI)
Remettez le contrat dans les délais légaux : au plus tard 48h après l’embauche, signé par les deux parties.

Est-ce que les salariés en contrat saisonnier ont droit aux congés payés ?

Oui, Les salariés en contrat saisonnier bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les CDI ou CDD classiques, avec une acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Souvent, les congés ne sont pas pris durant la mission, donc à la fin du contrat, la société verse une indemnité compensatrice de congés payés équivalente à 10 % de la rémunération brute totale, à inclure dans le solde de tout compte.

Peut-on rompre un contrat saisonnier avant la date prévue ?

Non, sauf exception : la rupture anticipée n’est possible que pour faute grave, force majeure, inaptitude ou accord des parties. Une rupture unilatérale expose à des conséquences juridiques. Il est important de formaliser toute fin anticipée de contrat par écrit et de respecter les droits du salarié.

Article rédigé par

La Team Staff & Go

Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.

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