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Suivi du temps de travail : obligations légales, risques et bonnes pratiques pour les employeurs
Le suivi du temps de travail n’est pas une simple formalité administrative. Il s’agit d’une obligation légale centrale pour tous les employeurs. La question ne se limite pas à savoir si un salarié a bien fait ses 35 heures : elle touche à la santé des collaborateurs, à la conformité juridique et à la responsabilité de l’entreprise.
Retour sur le webinaire « Suivi du temps de travail : un risque légal souvent sous-estimé », animé par l’avocate en droit social Cécile Derouin, qui a clarifié les règles essentielles à respecter, les sanctions possibles en cas de manquement et les bonnes pratiques à adopter.
Sevimli Fouad
Co-fondateur - Staff & Go
Derouin Cécile
Juriste & CEO - l'Académie RH
Les obligations légales en matière de durée du travail
La durée maximale quotidienne et hebdomadaire
En droit français, deux seuils incontournables s’imposent aux employeurs :
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10 heures par jour maximum pour un salarié, sauf dérogations prévues par un accord collectif ou une autorisation de l’inspection du travail.
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48 heures par semaine maximum, avec une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ces limites sont destinées à éviter la surcharge et à protéger la santé des travailleurs. Toute entreprise qui dépasserait régulièrement ces plafonds s’expose à des sanctions lourdes.
« Un salarié ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour en principe. Au-delà, c’est possible uniquement avec un accord ou une autorisation. » — Cécile Derouin, avocate en droit du travail
Les temps de repos et pauses obligatoires
Au-delà des durées maximales, le Code du travail encadre strictement les repos et pauses. Trois obligations sont fondamentales :
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Repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
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Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, qui inclut le repos quotidien. Contrairement à une idée reçue, le Code du travail n’impose pas deux jours consécutifs (samedi et dimanche), mais bien un minimum de 35 heures par semaine.
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Pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif.
L’absence de respect de ces règles peut conduire à des dommages-intérêts au bénéfice des salariés, parfois même sans preuve de préjudice.
Suivi du temps de travail: comment le mettre en œuvre ?
Deux situations principales existent :
- Horaires collectifs : tous les salariés ont les mêmes horaires, affichés dans l’entreprise et transmis à l’inspection du travail. Aucun pointage individuel n’est nécessaire.
- Horaires individualisés : chaque salarié a des horaires différents. Dans ce cas, l’employeur doit enregistrer quotidiennement les heures de début, de fin et de pause, puis établir un récapitulatif hebdomadaire.
Les solutions possibles pour enregistrer ces horaires sont variées : feuilles manuelles, fichiers Excel, badgeuses physiques ou virtuelles, logiciels RH intégrés.
« On peut utiliser n’importe quel système tant qu’il est fiable, objectif et vérifiable. L’important est de pouvoir justifier en cas de contrôle. » — Cécile Derouin
- Gestion des temps
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Les heures supplémentaires et leur encadrement
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Tout travail effectué au-delà constitue des heures supplémentaires, avec les règles suivantes :
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Majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure).
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Majoration de 50 % à partir de la 44e heure.
Un contingent annuel de 220 heures supplémentaires est prévu par le Code du travail (sauf accord collectif plus favorable ou plus restrictif). Au-delà, une contrepartie obligatoire en repos doit être accordée au salarié.
« Compensez deux heures supplémentaires par deux heures en moins la semaine suivante n’est pas conforme sans accord collectif. » — Cécile Derouin
L’annualisation et les aménagements du temps de travail
Pour les secteurs où l’activité varie fortement selon les périodes (industrie, saisonnalité, services à la demande), le Code du travail prévoit la possibilité d’annualiser le temps de travail.
Concrètement, un salarié doit travailler 1 607 heures sur l’année, soit une moyenne de 35 heures par semaine, mais la répartition peut varier : certaines semaines courtes, d’autres longues.
Cette annualisation permet d’éviter le paiement d’heures supplémentaires chaque semaine et offre une flexibilité bienvenue. En revanche, elle nécessite :
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Un accord collectif pour être mise en place.
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Un suivi précis et rigoureux du temps de travail, car un défaut de décompte entraîne le risque de requalification et de rappel d’heures supplémentaires.
Le cas particulier du forfait-jours
Certains salariés, notamment les cadres, ne comptent pas leurs heures mais leurs jours de travail. Ils sont alors soumis à un forfait-jours.
Caractéristiques principales :
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Plafond légal de 218 jours par an (maximum absolu : 235 jours en cas de six jours travaillés par semaine).
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Non-applicabilité des durées maximales journalières et hebdomadaires, mais respect obligatoire des temps de repos (11 heures par jour, 35 heures par semaine).
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Obligation pour l’employeur de contrôler la charge de travail via un entretien annuel, un document de suivi et le droit à la déconnexion.
Un forfait-jours mal encadré peut être annulé par un juge, qui requalifie alors la relation en 35 heures avec rappel d’heures supplémentaires.
Les sanctions en cas de non-respect
Le défaut de suivi du temps de travail peut coûter cher à une entreprise. Les risques sont multiples :
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Sanctions administratives : amendes pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné.
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Sanctions pénales : procès-verbaux transmis au procureur par l’inspection du travail.
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Rappels de salaire et majorations : sur plusieurs années en cas de contentieux.
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Dommages-intérêts automatiques accordés aux salariés même sans préjudice prouvé.
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Risque URSSAF en cas d’heures supplémentaires dissimulées.
« Les sanctions font très mal : amendes, pénal, rappels de salaire… et souvent sans que le salarié ait besoin de prouver son préjudice. » — Cécile Derouin
Bonnes pratiques pour un suivi conforme
- Assurer une traçabilité complète : aucun salarié ne doit travailler sans enregistrement de ses horaires.
- Conserver les relevés de temps au moins 5 ans pour anticiper tout litige.
- Former les managers au contrôle des temps et à la validation des heures.
- Automatiser les alertes en cas de dépassements horaires ou de manquements aux repos.
- Exploiter les données RH pour prévenir la surcharge et optimiser l’organisation.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Combien de temps doit-on conserver les relevés de temps de travail ?
La prescription en matière de salaire est de 3 ans. Toutefois, il est recommandé de conserver les relevés pendant 5 ans pour sécuriser les éventuels contentieux.
Les temps de trajet domicile-travail sont-ils du temps de travail effectif ?
Non, sauf si le salarié est déjà sous les directives de l’employeur (salarié itinérant, déplacements professionnels). En principe, le trajet domicile-travail est considéré comme du temps de repos.
Peut-on imposer des horaires de présence aux cadres au forfait-jours ?
On peut exiger leur présence lors de réunions importantes, mais pas fixer des horaires quotidiens rigides. Cela remettrait en cause leur autonomie et pourrait invalider le forfait-jours.
Comment compenser des heures supplémentaires ?
Deux possibilités existent :
- Paiement avec la majoration prévue par le Code du travail ou l’accord collectif.
- Repos compensateur équivalent, uniquement si un accord collectif ou une décision unilatérale validée par le CSE le prévoit.
Un salarié peut-il travailler plus de 10 heures par jour ?
Oui, mais uniquement si un accord collectif le prévoit ou si une dérogation ponctuelle a été obtenue auprès de l’inspection du travail.
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Article rédigé par
La Team Staff & Go
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