En 2026, l’emploi des seniors devient un sujet très concret pour les employeurs. Avec la loi du 24 octobre 2025, dite “loi séniors”, les RH doivent mieux anticiper les parcours, fiabiliser le suivi de l’activité et encadrer davantage certaines situations de fin de carrière professionnelle. Le sujet de l’emploi des séniors quitte donc le terrain des bonnes intentions pour entrer dans celui des obligations sociales, des process et du pilotage RH. Et, on ne va pas se mentir, cela fait un dossier de plus à gérer. Heureusement, Staff&Go est là pour vous aider à y voir plus clair !
Emploi des seniors : nouvelles obligations et opportunités pour les employeurs en 2026
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Sommaire
La loi du 24 octobre 2025 fait évoluer très concrètement l’emploi des seniors en entreprise : négociation sur l’emploi des salariés expérimentés dans certaines entreprises, entretien de parcours professionnel, contrat de valorisation de l’expérience et encadrement plus strict de la retraite progressive changent les pratiques RH dès 2026.
Emploi des seniors en 2026 : ce que la loi change vraiment pour les employeurs
La loi du 24 octobre 2025 apporte des mesures très concrètes pour les employeurs.
La négociation sur l’emploi des salariés expérimentés
Votre entreprise ou votre groupe compte au moins 300 salariés ? Alors vous pouvez être concerné par une négociation sur l’emploi des salariés expérimentés.
Elle doit porter sur des thèmes très concrets :
- le recrutement des travailleurs expérimentés ;
- leur maintien dans l’emploi et dans l’activité ;
- l’aménagement des fins de carrière, notamment la retraite progressive ou le temps partiel ;
- la transmission des savoirs, de l’expertise et des compétences, par exemple via le tutorat ou le mentorat.
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Le calendrier change et il faut l’avoir en tête à chaque âge de la vie professionnelle :
- un entretien dans la première année suivant l’embauche ;
- puis un entretien tous les 4 ans ;
- avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
Point de vigilance si votre entreprise ou votre branche a déjà un accord collectif sur la périodicité des entretiens professionnels : il devra être renégocié et mis en conformité avant le 1er octobre 2026. À cette date, le nouveau cadre légal s’imposera automatiquement aux accords encore en vigueur.
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La retraite progressive
La retraite progressive, accessible dès 60 ans depuis le 1er septembre 2025, devient aussi une mesure RH à mieux intégrer dans la gestion des fins de carrière. Elle permet au salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension, tout en continuant à cotiser pour sa retraite future.
La loi du 24 octobre 2025 ajoute un point très concret : lorsque l’employeur refuse une demande, ce refus doit désormais être motivé de façon précise et circonstanciée afin de limiter le risque de contentieux.
Le contrat de valorisation de l’expérience
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), parfois appelé CDI senior, est un CDI mis en place à titre expérimental depuis le 26 octobre 2025 pour une durée de 5 ans. Son objectif est simple : faciliter le recrutement de certains demandeurs d’emploi seniors, tout en donnant plus de visibilité sur leur fin de carrière.
Ce contrat ne concerne pas tous les profils. Il peut être conclu avec une personne qui remplit les conditions suivantes :
- avoir au moins 60 ans (ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit) ;
- être inscrite à France Travail ;
- ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ;
- ne pas avoir travaillé dans l’entreprise ou le groupe durant les 6 derniers mois.
Le vrai plus pour vous ? Une exonération de la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite jusqu’au 31 décembre 2028.
En pratique, le CVE peut être pertinent si vous cherchez une personne rapidement opérationnelle, avec de l’expérience, pour des métiers ou des secteurs où l’expertise fait gagner du temps. Ce n’est pas un contrat miracle. Mais c’est un levier utile à connaître, surtout quand l’expérience permet de gagner du temps dès l’embauche.
Où en est l’index senior ?
L’index senior avait bien été envisagé dans le cadre de la réforme des retraites de 2023, mais cette mesure a été censurée par le Conseil constitutionnel. En 2026, les obligations et mesures les plus concrètes pour les employeurs portent surtout sur la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés, le diagnostic préalable, l’entretien de parcours professionnel et le suivi des parcours.
Quelles obligations les employeurs doivent-ils anticiper pour l’emploi des salariés expérimentés ?
Un diagnostic préalable à la négociation
Pour les entreprises concernées, le sujet ne se résume pas à un entretien de plus dans l’agenda RH. Il faut d’abord établir un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés selon les métiers, les âges et les parcours, puis ouvrir une négociation et, à défaut d’accord, formaliser un plan d’action annuel.
Ce diagnostic ne doit pas être théorique. Le décret du 26 décembre 2025 prévoit qu’il s’appuie notamment, dans l’entreprise, sur des indicateurs issus de la BDESE et du DUERP. En pratique, il faut donc pouvoir mobiliser des données fiables sur les effectifs, les parcours, les départs, la formation, l’usure professionnelle ou encore les aménagements de poste. Bref, des éléments concrets, pas un document rédigé à la va-vite la veille de la négociation. Et, sur ce point, un SIRH bien structuré fait clairement la différence : quand les données sont centralisées, croisées et faciles à exploiter, le diagnostic devient tout de suite plus solide et beaucoup moins chronophage à préparer.
Quels risques en cas de manquement ?
Depuis la LFSS 2026, les entreprises d’au moins 300 salariés visées par l’article L. 2242-2-1 du Code du travail s’exposent à un malus sur les cotisations vieillesse et veuvage en l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, de plan d’action annuel. Le montant précis du malus doit encore être fixé par décret.
Autrement dit, le sujet ne relève plus seulement du “bon pilotage RH”. Il entre aussi dans le champ de la conformité sociale. Et comme souvent, mieux vaut structurer le sujet en amont que le reconstituer dans l’urgence au moment d’un contrôle ou d’une négociation.
Quelles opportunités pour recruter et maintenir les seniors en emploi en 2026 ?
Côté aides, mieux vaut aller droit au but : en 2026, les leviers les plus concrets pour les employeurs sont surtout le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) et le contrat de professionnalisation.
| Dispositif | Public visé | Avantage pour l’employeur |
| Contrat de valorisation de l’expérience (CVE) | Demandeur d’emploi de 60 ans et plus, ou 57 ans si un accord de branche le prévoit | Exonération de la contribution patronale de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite, jusqu’au 31 décembre 2028. |
| Contrat de professionnalisation | Demandeur d’emploi de 45 ans et plus | Aide de 2 000 €, pouvant être portée à 4 000 € dans certains cas de cumul. |
| Retraite progressive | Salarié de 60 ans et plus, sous conditions | Ce n’est pas une aide financière directe, mais un levier d’aménagement de fin de carrière utile pour organiser la transmission et maintenir l’emploi. |
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Et le CDD sénior ? Depuis le 29 décembre 2025, le CDD senior de droit commun a été supprimé (article 2 du décret n° 2025-1348). Seul le secteur agricole peut encore proposer ce type de contrat.
Au-delà des aides, l’intérêt est aussi très concret côté RH : un salarié expérimenté peut être opérationnel plus vite, sécuriser une prise de poste et faciliter la transmission des compétences. Autrement dit, le gain ne se joue pas seulement sur une exonération. Il se joue aussi sur le temps gagné à l’embauche, sur la stabilité de l’équipe et la continuité de l’activité.
Impact RH, paie et SIRH : comment sécuriser la conformité en 2026
Sur ce sujet, le vrai enjeu n’est pas seulement de connaître la loi. C’est de pouvoir suivre les bons salariés, retrouver les bons justificatifs, sécuriser les données sociales et fiabiliser les bonnes données au bon moment. Autrement dit : éviter que l’emploi des travailleurs expérimentés devienne un dossier éclaté entre RH, paie, managers et fichiers oubliés.
| Action | |
| Identifier les salariés concernés par les entretiens de parcours professionnel, la visite de mi-carrière et les situations de fin de carrière | ☐ |
| Préparer le diagnostic à partir des données issues de la BDESE et du DUERP | ☐ |
| Vérifier si l’entreprise est concernée par la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés | ☐ |
| Centraliser les preuves : entretiens réalisés, formations suivies, demandes de retraite progressive, réponses apportées, aménagements mis en place | ☐ |
| Mettre à jour les trames et les process RH pour suivre correctement les nouvelles échéances | ☐ |
| Sécuriser le lien avec la paie en cas de retraite progressive ou de contrat de valorisation de l’expérience | ☐ |
| Fiabiliser le SIRH pour éviter les ressaisies, les oublis et les reportings incomplets | ☐ |
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Quelles entreprises sont concernées par la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés ?
Les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent être concernées par une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel. Il doit être organisé dans la première année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux tous les 8 ans.
La retraite progressive est-elle accessible dès 60 ans ?
Oui, la retraite progressive est accessible dès 60 ans, sous conditions. Elle permet au salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa retraite.
Qu’est-ce que le contrat de valorisation de l’expérience ?
Le CVE est un CDI expérimental créé pour faciliter l’embauche de certains demandeurs d’emploi seniors. Il concerne les personnes de 60 ans et plus, ou 57 ans si un accord de branche le prévoit.
Pourquoi ce sujet concerne-t-il aussi la paie et le SIRH ?
Parce qu’il faut pouvoir suivre les échéances, tracer les entretiens, centraliser les justificatifs et fiabiliser les données. Sans cela, la conformité devient vite beaucoup plus compliquée à piloter.
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Article rédigé par
La Team Staff & Go
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