Quels critères retenir pour choisir un nouveau logiciel de paie ?
Cinq critères ressortent du cahier des charges d’HLP Audit. Ils forment une grille réutilisable, en complément de notre guide sur comment réussir sa migration de logiciel de paie.
1. La gouvernance de l’éditeur. La présence de cabinets au capital et dans le développement produit a pesé : un éditeur connecté aux problématiques terrain, pas uniquement à une logique d’expansion. Un enjeu qui rejoint celui de l’indépendance des cabinets face à leurs éditeurs.
2. La profondeur fonctionnelle, et surtout la capacité de l’éditeur à dire clairement ce qu’il sait faire, ce qu’il ne sait pas faire, et ce qui est en développement.
3. La qualité de l’accompagnement humain. Formation, phase de migration, réactivité du support. HLP Audit s’appuie sur un customer success manager identifié et a organisé la centralisation de ses tickets pour ne pas saturer le canal.
4. L’ouverture technique. Avec un parc client fortement digitalisé, le cabinet avait besoin d’outils capables de s’intégrer dans un environnement applicatif existant, via API, sans fichiers intermédiaires ni ressaisies. Un point renforcé par les contraintes RGPD : moins de tableurs qui circulent par mail, moins d’exposition.
5. La logique DSN. C’est le critère le plus structurant, et le moins évident pour un cabinet qui n’a pas encore fait l’exercice.
« On est persuadés que notre métier va évoluer vers la gestion de flux, et notamment la gestion du flux des DSN. On voulait un outil construit autour de cette logique dès le départ. »
Julie Gréau
Un pari cohérent avec les évolutions en cours autour de la DSN de substitution et du fait générateur.
« On reprend le glossaire et la structure de données de la DSN. Quelqu’un qui parle le langage DSN, quand il arrive dans l’outil, il n’est pas perdu : ce sont les mêmes concepts, la même hiérarchisation. »
Simon Pichon, intégrations et partenariats, Wagyz
Wagyz en bref
Ce que c’est
Une plateforme de paie co-construite avec des cabinets d’expertise comptable.
Volumétrie annoncée
1 million de bulletins de paie. 76 collaborateurs.
Capital
85 % détenu par des cabinets d’expertise comptable, 15 % par des acteurs technologiques, dont One Point. Interrogé en séance sur la présence d’un fonds de pension à son capital, l’éditeur a démenti.
Conventions collectives
360 CCN gérées, avec un statut documenté pour chacune : gérée, en test, ou non gérée. MSA et conventions agricoles couvertes.
DSN
Statut de concentrateur DSN. La déclaration est générée, transmise et les retours organismes récupérés depuis la plateforme, sans passage par net-entreprises.
Au-delà du moteur de paie
Module juridique et contrat de travail, coffre-fort salarié, école de formation, outil de migration en masse, workplace d’interconnexion.
Technique
100 % web. API ouvertes, serveurs MCP annoncés pour l’exploitation par IA, documentation des conventions collectives reformulée par IA.
Informations déclaratives, issues des propos tenus pendant le webinaire.
Ce qui change par rapport à l’outil historique du cabinet
« On ne veut pas la full automatisation. L’objectif, c’est d’outiller le gestionnaire de paie pour qu’il puisse faire son travail, avec toutes les billes pour contrôler les données. »
Simon Pichon
Comment se déroule concrètement une migration paie en cabinet ?
La méthode HLP Audit tient en quatre temps.
Un lab, d’abord. Une équipe réduite de collaborateurs volontaires, appétents au numérique, chargée de tester les outils, d’éprouver les process internes et de préparer le plan de migration. Objectif assumé : prendre le temps de comprendre, de tester, de tâtonner.
Une logique d’hybridation. Continuer à exploiter l’outil historique sur les gros volumes, migrer d’abord les dossiers à faible volumétrie. Premiers critères de sélection : clients de moins de 10 salariés, sans digitalisation en place, et conventions collectives disponibles sur le nouvel outil. Chaque évolution produit, ouverture du coffre-fort, gestion des RTT, intéressement et participation, a ensuite débloqué une nouvelle vague.
Des vagues successives, façon sprint. Une quinzaine de dossiers par mois, une demi-journée d’équipe mobilisée, la migration du moteur de paie et celle du SIRH traitées dans le même mouvement. Chaque vague forme de nouveaux collaborateurs, qui deviennent appuis pour la suivante. Un effet secondaire non anticipé : l’envie. À force d’en parler, les équipes non encore migrées ont demandé à y passer.
Une administration centralisée. Cinq collaboratrices référentes administrent les deux solutions et centralisent les demandes de support, pour éviter que quinze personnes ouvrent quinze tickets sur la même question.
Les repères chiffrés du projet
Sur la partie technique, l’outil de migration en masse préposition les dossiers à partir des DSN et des FPOC : reprise des cumuls, paramétrage des organismes. Reste la part manuelle incompressible, à budgéter dès le départ : repasser sur chaque fiche salarié pour valider régime social, régime fiscal et classification avant le passage en production.« Plus la cartographie des dossiers est précise en amont, plus le plan de migration est simple à élaborer. »
Simon Pichon
Autrement dit : le premier livrable d’un projet de migration n’est pas un contrat, c’est un inventaire. Logiciels partenaires, conventions collectives, spécificités par dossier, volumétrie. C’est ce document qui permet à l’éditeur de trancher immédiatement dossier par dossier.
Ce que la migration coûte vraiment
Le webinaire a le mérite de ne pas édulcorer cette partie.
Une baisse de productivité, réelle et assumée. Les premiers dossiers migrés étaient les plus petits, donc ceux sur lesquels le cabinet avait poussé le plus loin l’automatisation. Passer de zéro minute à quelques minutes de calcul et de contrôle par bulletin se ressent immédiatement. Le cabinet n’a pas cherché à la chiffrer dossier par dossier, elle varie trop selon la complexité et le nombre de primes. Ce qu’il a évalué, en revanche, c’est le volume d’automatisation perdu le temps de la migration. Un ordre de grandeur connu, assumé, et intégré au dimensionnement du plan de bascule.
Une frustration côté gestionnaires de paie, qui se décale de vague en vague plutôt que de disparaître d’un coup.
« Là où il y avait quelque chose qui se faisait en deux secondes et demie, il faut se poser sur un bulletin, le calculer, le vérifier. C’est peut-être bien aussi pour le métier de gestionnaire de paie, de lui redonner ses lettres de noblesse. »
Julie Gréau
Le facteur déterminant est la fréquence de pratique. Deux ou trois dossiers par mois ne suffisent pas à installer une vraie maîtrise, ce qui plaide pour des vagues resserrées plutôt qu’un saupoudrage.
Un historique de paie qui ne se reprend pas. À anticiper très tôt : conserver une copie de la base ou des extractions. Réimporter les DSN ne reconstitue pas les bulletins à l’identique.
Une conduite du changement à mener deux fois, en interne et auprès des clients. HLP Audit a construit un process d’onboarding client complet : appel, mail avec plaquette de présentation, webinaire de démonstration, transmission du replay, validation explicite du client, puis bascule. Le bénéfice n’est pas seulement commercial : aucun gestionnaire ne se retrouve face à un client qui découvre le changement.
« Changer d’outil après dix ans d’utilisation, ce n’est jamais simple. C’est une perte de confort temporaire. Ce qui est vraiment important, c’est l’accompagnement au changement, une équipe soudée, et de préciser qu’on a le droit de ne pas savoir au début. »
Julie Gréau
