- Infographie
Acquisition des congés payés
L'essentiel à connaître pour l'employeur
Sommaire
Dans les RH, il y a les plannings qui roulent tout seuls… et ceux où il faut arbitrer entre les retours d’école, les vacances d’août, et les fermetures d’entreprise.
Et parfois, vous devez imposer les congés. Parce que l’activité chute. Parce qu’on ferme pour maintenance. Ou juste parce que c’est la seule période calme de l’année.
Mais attention : imposer des congés ne veut pas dire faire comme on veut.
C’est encadré, réglementé et surveillé de près. Et un oubli de délai, une mauvaise communication ou un salarié en CDD mal informé… ça peut vite se transformer en litige.
Dans cet article, on fait le point sur :
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Ce que vous pouvez imposer (et ce que vous ne pouvez pas) en tant qu’employeur
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Les délais à respecter
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Les dispositions légales à connaître
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Et les cas particuliers comme la fermeture annuelle, le préavis ou les contrats courts
Cadre légal des congés imposés : qui décide quoi ?
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“Mais pourquoi c’est vous qui m’imposez mes vacances en août ?”
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“Parce qu’on ferme tout l’établissement cette semaine-là, Mathieu… et c’est prévu depuis janvier.”
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“Mais moi je voulais les garder pour Noël…”
Ce genre d’échange, vous l’avez sûrement déjà entendu. Et il soulève une vraie question. En tant qu’employeur, pouvez-vous imposer des congés payés à vos salariés ? Et si oui, sous quelles conditions ?
🎯 La réponse est oui : vous avez le droit de fixer les dates de congés payés, y compris sans accord individuel, à condition de respecter le cadre légal.
Comment fonctionne l’acquisition des congés ?
La règle est simple : chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an, l’équivalent de 5 semaines.
🗓️ Ces congés s’acquièrent sur une période de référence classique : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Un accord collectif peut bien sûr prévoir une autre période — à vérifier selon votre branche.
- Art. L.3141-3 et L.3141-4 du Code du travail
Et même si le salarié est absent (arrêt maladie, maternité…), il continue à accumuler des droits, dans certaines limites.
Point essentiel : les congés payés sont obligatoires. Un employé ne peut pas demander à être payé à la place de ses jours non pris — sauf cas de départ (fin de contrat, CDD, rupture…).
Infographie : l'acquisition des congés payés
Téléchargez notre infographie pour un récapitulatif complet sur l’acquisition des congés payés.
Quelle est la période de prise de congés ?
- Art. L.3141-5 du Code du travail
En tant qu’employeur, vous pouvez imposer des congés payés, mais à une condition : prévenir vos salariés au moins deux mois avant l’ouverture de la période concernée.
Par défaut, la période légale de prise des congés va du 1er mai au 31 octobre. Cette fenêtre est pensée pour garantir au salarié une vraie coupure estivale.
Mais vous pouvez adapter cette période à vos contraintes d’activité, via :
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Un accord d’entreprise
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Un accord d’établissement
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Ou une convention de branche
En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe la période, après consultation du CSE, si ce dernier existe.
- Bon à savoir
Les périodes à bien retenir :
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Acquisition des congés : du 1er juin (année N-1) au 31 mai (année N)
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Consommation des congés : du 1er mai au 31 octobre, sauf accord spécifique
Pour éviter les erreurs de calcul, les doublons ou les oublis, de plus en plus d’entreprises s’appuient sur des outils RH comme le module “Congés & absences” de Staff & Go. Résultat : une synchronisation directe avec la paie et une vision claire des droits acquis, en temps réel.
Congés imposés : quelles conditions l’employeur doit-il respecter ?
En tant qu’employeur, vous avez la possibilité d’imposer des congés payés à vos salariés. Cependant, ce pouvoir s’exerce dans un cadre strictement défini par la loi ou les accords collectifs applicables.
Voici les trois conditions essentielles à respecter :
- Fixer des congés payés selon l’ordre des départs, en tenant compte de la durée d’ancienneté et des circonstances spécifiques de chaque salarié :
- Les situations familiales (présence d’enfants, conjoint en congé, etc.),
- L’ancienneté du salarié
- Et des critères éventuellement précisés dans l’accord collectif
- Imposer un congé, c’est encadré :
par le Code du travail ou par un accord collectif d’entreprise ou de branche. Si rien n’a été négocié, c’est la loi qui s’applique automatiquement
- Prévenir vos équipes avec un délai de prévenance d’au moins 1 mois
sauf disposition contraire dans la convention applicable.
- Attention
Un accord collectif peut prévoir un délai plus court. Mais sans texte spécifique, le mois de prévenance reste la règle.
Même si vous avez le pouvoir d’imposer des congés, cela ne vous autorise pas à tout. Par exemple :
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Vous ne pouvez pas modifier la période de référence de prise des congés (en général du 1er mai au 31 octobre) sans accord.
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Vous ne pouvez pas imposer des congés en dehors du cadre légal, conventionnel, ou des périodes prévues par la mise en œuvre de l’accord collectif.
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Et surtout, vous devez respecter la mise en forme juridique de votre décision, documenter celle-ci et informer correctement les équipes.
Un congé imposé sans respecter ces étapes, c’est ouvrir la porte à une contestation — ou à un contrôle qui pourrait vous coûter cher.
Un employé a-t-il le droit de refuser un congé imposé ? 🤔
Eh bien non, s’il a été informé dans les délais, dans un cadre légal ou conventionnel respecté et en tenant compte des critères d’équité, il ne peut pas refuser un congé imposé.
S’il s’oppose sans motif valable, cela peut être considéré comme une faute disciplinaire, notamment en cas de refus injustifié. Et si ce refus persiste, il peut entraîner un licenciement respectant la procédure et la durée légale.
Fermeture annuelle : quand l’entreprise aussi prend des vacances.
Et voilà un sujet RH tout à fait classique… mais qui mérite d’être bien cadré. Car oui, vous pouvez imposer des congés, mais pas au feeling. Voici ce que la loi exige.
- Art. L.2312-8 du Code du travail
Avant toute fermeture annuelle, l’employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe. Cette étape n’est pas une option. Elle permet d’associer les représentants du personnel à l’organisation du planning estival.
Côté date, la fermeture ne peut pas excéder 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines maximum. Cela correspond à la durée des congés principaux que chaque employé peut poser sur une année complète.
Mais attention, tous les salariés n’ont pas forcément assez de jours sur leur compteur. Si l’un d’eux ne dispose que de 10 ou 15 jours de congés payés, et que la fermeture en exige davantage, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice pour les jours restants. On ne peut pas imposer des congés sans droits acquis.
Pour que cette fermeture soit valide, il est impératif d’en informer les salariés au moins un mois à l’avance. Et cette notification doit être formalisée :
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Un affichage dans les locaux
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Un courrier
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ou un e-mail sont des moyens acceptés
Mais sans preuve écrite et traçable, la fermeture pourrait être contestée.
Pour éviter les oublis, un outil RH comme le module “Communication interne” de Staff & Go peut faire toute la différence. Il permet de notifier tous les salariés en un clic, d’obtenir un accusé de réception automatique, et de garder une trace en cas de litige. Un vrai gain de sérénité pour les RH.
Congés imposés pendant le préavis : ce que l’employeur peut vraiment faire
« Il part dans trois semaines… On peut lui coller ses congés restants pendant le préavis non ? »
C’est la question que pose Stéphanie, DRH dans une PME, en consultant le planning de juillet. Son objectif : boucler les dossiers avant le départ d’un employé — sans laisser traîner des jours de congés inutilisés.
Mais attention, imposer des congés pendant un préavis, ce n’est pas automatique. Il y a des règles bien précises à respecter.
Premier cas de figure : l’employé avait déjà des congés validés avant d’annoncer sa démission. Dans ce cas, aucun problème : ces jours doivent être pris comme prévu, même s’ils tombent pendant le préavis. L’employeur peut les maintenir sans avoir besoin d’un nouvel accord.
Deuxième cas : l’employé veut poser les dates de congés après avoir donné sa démission. Là, changement de ton : l’employeur ne peut pas imposer ces jours. Il faut un accord mutuel. Sans ça, le salarié travaille normalement jusqu’à la fin de son préavis.
Dernier cas, plus rare mais fréquent en été : l’entreprise ferme pendant le préavis. Si la boîte est en congé annuel collectif, alors oui, l’employeur peut imposer ces jours. Mais il devra aussi :
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Verser une indemnité compensatrice de préavis pour les jours non travaillés
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Et une indemnité de congés payés, si le salarié n’a pas assez de jours acquis pour couvrir cette période
Ces règles permettent de protéger les droits du salarié, tout en assurant une gestion fluide côté RH. Et surtout, elles évitent bien des litiges de départ — à condition, comme toujours, d’anticiper.
Chômage partiel et congés imposés : droits, limites et marges de manœuvre
Chômage partiel en cours. Plannings vides. Et des compteurs de congés qui explosent.
Mais attention, vous ne pouvez pas imposer des congés payés ou des RTT pendant une période d’activité partielle. Même si ça semble pratique, la loi ne le permet pas sauf disposition dans un accord collectif.
Ce que vous pouvez faire ? Suggérer à vos collaborateurs de poser quelques jours. Ça peut aider à mieux gérer les pics de congés plus tard. Mais ce sera toujours avec leur accord, pas autrement.
Et pour les jours déjà validés avant le chômage partiel ? Vous pouvez les modifier, mais seulement si :
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Une circonstance exceptionnelle le justifie
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Et que vous respectez un préavis d’au moins un mois
P’tit rappel utile : Être en activité partielle, à elle seule, ce n’est pas une raison suffisante pour changer les dates.
En résumé : pas d’imposition possible, mais de la souplesse négociée. Et pour garder une trace propre de tout ça, les outils RH comme Staff & Go sont là pour vous simplifier la vie.
CDD ou CDI : même règles, même droits côté congés
Contrat court ou longue durée, pas de différence quand il s’agit de congés payés. Un salarié en CDD cumule 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, exactement comme un salarié en CDI. Pas de traitement à deux vitesses.
Le calcul est le même, la méthode aussi. Que ce soit un poste temporaire ou permanent, les droits sont identiques et c’est une bonne chose : ça évite les flous et ça simplifie la gestion RH.
Le tout, c’est de bien suivre les compteurs et de ne pas oublier que les congés non pris à la fin du contrat doivent être payés en indemnité compensatrice, sans exception.
Maîtrisez les congés imposés en rupture conventionnelle sans stress
Rupture conventionnelle en cours ? Vous ne pouvez pas faire ce que vous voulez avec les congés payés. Tout dépend du timing.
Si les congés ont été validés avant la signature de la rupture, ils s’appliquent comme prévu. Et dans ce cas, la période de préavis est suspendue pendant les congés. Résultat : le salarié reprendra son préavis après.
Mais si aucun congé n’a été fixé au moment de la rupture ? Aucune des deux parties ne peut imposer de congés. Il faut un accord commun, et il doit être écrit pour éviter les flous (et les tensions).
Et si vous trouvez un terrain d’entente ? Le salarié peut prendre ses congés pendant le préavis, mais celui-ci ne sera pas suspendu, sauf si vous le décidez ensemble.
Les sanctions quand on zappe les obligations
Ignorez les règles sur les congés payés, et vous risquez une facture salée
Voici ce à quoi vous vous exposez :
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Une amende pouvant aller jusqu’à 7 500 € par salarié en cas de non-respect du Code du travail.
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Le versement de dommages et intérêts si un salarié prouve qu’il a été privé injustement de ses congés.
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Une responsabilité civile, voire pénale, en cas de faute grave portant atteinte au droit au repos.
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Aux Prud’hommes, des sanctions pouvant atteindre 75 000 € dans les cas graves, notamment en cas d’emploi dissimulé pendant les congés.
Ces risques ne sont pas à prendre à la légère. En plus d’une facture financière importante, ils peuvent nuire à la réputation de votre entreprise.
Pour éviter ces écueils, il est essentiel de bien connaître les obligations et de gérer les congés de manière rigoureuse.
Alors ? Vous voulez éviter les pièges et gérer les congés payés sans stress ? Téléchargez notre Fiche récap’ sur les congés payés spécialement conçue pour les managers.
Zoom sur
L'essentiel
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L’employeur peut imposer des congés payés, mais il doit respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois, sauf accord collectif plus souple.
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La fermeture annuelle de l’entreprise est autorisée, mais elle doit être formalisée, limitée à 4 semaines, et soumise à la consultation du CSE.
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Le salarié ne peut pas refuser un congé imposé, sauf exception. Un refus injustifié peut entraîner des sanctions disciplinaires.
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En cas de non-respect des règles, l’employeur s’expose à des sanctions financières, à des litiges prud’homaux, voire à une responsabilité pénale.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Le salarié peut-il travailler un jour de congés payés ?
Non, un salarié ne peut pas travailler pendant ses congés payés. Toutefois, une exception à cette règle existe : il peut être embauché sous contrat de vendanges pendant cette période
Que se passe-t-il si l’employeur impose des congés payés tardifs à ses collaborateurs ?
L’employeur peut modifier les jours des congés payés dans un délai de moins d’un mois avant le départ en cas de situations exceptionnelles, comme un redressement judiciaire ou le remplacement urgent d’un employé décédé. Si ces circonstances ne sont pas jugées exceptionnelles, l’employeur devra indemniser le collaborateur concerné.
L’employeur a-t-il la possibilité de modifier les jours de congés payés du salarié ?
Oui, mais dans des conditions précises.
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Lorsque la modification intervient plus d’un mois avant la date de départ en congé, l’employeur peut notifier le changement en respectant un préavis suffisant, sous réserve d’une information formalisée (souvent par écrit).
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En revanche, lorsque le délai avant le départ est inférieur à un mois, la modification de la date ne peut produire effet que dans une situation exceptionnelle, telle que prévue par l’article L3141-16 du Code du travail. À défaut, la modification est illicite.
Pendant la période de fermeture de l’entreprise, que faire si l’employé n’a pas assez de jours de congés payés ?
2 solutions possibles :
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Si un employé est récent dans l'établissement et n'a pas acquis suffisamment de jours de congés, vous pouvez lui proposer de poser des congés par anticipation ou des RTT. De plus, s'il perçoit l'ARE ou l'ASS de Pôle emploi avant son contrat, il peut demander une aide financière à France Travail.
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Si un employé a déjà utilisé l'intégralité de ses congés payés, vous pouvez lui proposer de poser des congés par anticipation ou des RTT.
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Article rédigé par
La Team Staff & Go
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