Quelles entreprises sont concernées par l’obligation de GPEC ?
Toutes les entreprises ne sont pas soumises aux mêmes règles. L’obligation porte sur la négociation collective, pas sur l’obligation d’aboutir à un accord : l’employeur doit engager cette négociation à intervalle régulier avec les partenaires sociaux.
Sont concernées :
- Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés : obligation d’engager une négociation tous les trois ans sur la GEPP.
- Les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Cette négociation porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de GEPP, les mesures d’accompagnement associées (formation, abondement du CPF, validation des acquis de l’expérience, mobilité) et l’articulation avec les autres thèmes RH (article L. 2242-20).
Et les PME ? En dessous de 300 salariés, la GPEC n’est pas obligatoire, mais elle reste fortement recommandée. Une PME peut engager une démarche volontaire, souvent soutenue par des aides publiques comme les OPCO ou le FNE-Formation. Anticiper ses compétences n’est pas réservé aux grands groupes : c’est même souvent vital pour une structure où le départ d’une seule personne clé peut tout désorganiser.
Les 4 enjeux stratégiques de la GPEC pour l’entreprise
La GPEC n’est pas qu’une case réglementaire à cocher. Elle répond à quatre enjeux stratégiques :
- anticiper les mutations,
- fidéliser les talents,
- gagner en compétitivité
- et nourrir le dialogue social.
Les deux premiers méritent qu’on s’y attarde ; les deux autres en découlent directement. Une entreprise qui a les bonnes compétences au bon moment est plus agile et optimise ses coûts de recrutement, et une démarche menée avec les représentants du personnel donne du sens aux transformations plutôt que de les subir.
Anticiper les évolutions métiers et les besoins en compétences
C’est le cœur de la démarche. Concrètement, il s’agit de cartographier les métiers de l’entreprise selon leur trajectoire :
- ceux en tension (difficiles à recruter),
- ceux en émergence (nouveaux besoins)
- et ceux en déclin (appelés à se transformer ou disparaître).
Vient ensuite l’identification des écarts entre les compétences disponibles et les compétences cibles à 3 à 5 ans. C’est là que la GPEC prend tout son sens, elle intègre les grandes mutations qui redessinent les métiers : digitalisation, transition écologique, évolutions réglementaires.
Un poste stable aujourd’hui peut exiger des compétences radicalement différentes dans trois ans. Mieux vaut le voir venir.
Renforcer la fidélisation et l’employabilité des collaborateurs
Donner aux talents de la visibilité sur leurs parcours et leurs perspectives de mobilité interne, c’est leur offrir une raison de rester. La GPEC alimente directement les parcours de mobilité interne et de montée en compétences : un collaborateur qui voit où il peut évoluer reste plus longtemps. Résultat : un turnover réduit et un engagement renforcé.
Cette logique se traduit dans deux outils du quotidien RH : le plan de développement des compétences (qui structure les actions de formation) et les entretiens professionnels. Ces entretiens, distincts de l’entretien annuel d’évaluation, sont d’ailleurs obligatoires tous les deux ans pour tous les salariés, avec un bilan renforcé tous les six ans (article L. 6315-1 du Code du travail). Ils constituent une source d’information précieuse pour cartographier les aspirations et les compétences réelles de vos équipes.
