Accueil » Outils RH » Webinaire » Congés payés, ce que la loi vous permet (ou pas) côté employeur

Congés payés, ce que la loi vous permet (ou pas) côté employeur

Sevimli Fouad

Co-fondateur - Staff & Go

Derouin Cécile

Juriste & CEO - l'Académie RH

Quand une réforme perturbe les habitudes RH ancrées depuis des années, il est temps de faire le point. À travers un échange passionné entre Fouad, cofondateur de Staff & Go, et Cécile Derouin, experte juridique en droit social et fondatrice de L’Académie RH, ce webinaire revient sur les congés payés et vos droits en tant qu’employeur. Accrochez-vous, c’est parti !

La réforme de 2024 : comprendre ce qui a réellement changé

Le 1er janvier 2024 a marqué un tournant pour toutes les entreprises françaises : la réforme du droit aux congés payés en cas d’arrêt maladie, imposée par la justice européenne et entérinée par la Cour de cassation, a bouleversé les certitudes.

Cécile Derouin, connue pour ses infographies juridiques percutantes, va tout vous expliquer !

Avant 2024 : une règle claire, mais restrictive

Avant, c’était simple : un salarié en arrêt maladie « classique » (hors accident du travail ou maladie pro) ne gagnait pas de congés pendant sa période d’absence. Son compteur stagnait. Les RH n’avaient pas à suivre ce type d’absence pour l’alimentation du compteur CP.

Mais aujourd’hui ? Plus du tout.

Depuis 2024 : le compteur continue, et ce n’est pas symbolique

Depuis 2024, un salarié acquiert 2 jours ouvrables de CP par mois d’arrêt maladie, et ce, même si son absence est sans lien professionnel. Une révolution dictée par le droit européen, qui a eu raison du code du travail français.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié obtient désormais 2,5 jours de CP/mois sans limite annuelle, alors qu’auparavant cette acquisition s’arrêtait à un an d’absence.

Un virage imposé par une décision de la Cour de cassation, qui a écarté les textes du code du travail contraires au droit européen.

Cécile résume :

« Avant, le code du travail disait non. Maintenant, le droit européen dit oui. Et le droit européen gagne. »

Les entreprises face à la rétroactivité : une zone grise à haut risque

Mais que faire des arrêts maladies… d’avant 2024 ?
Les entreprises doivent-elles rattraper ces CP non versés ? Et si des salariés réclament des droits rétroactifs ?

Certaines entreprises ayant anticipé ces évolutions dans leur politique RH s’en sortent mieux. D’autres devront peut-être affronter des recalculs de solde ou des contentieux.

Cécile tempère :

« Il y aura des contentieux. Ce n’est pas une faille, c’est une brèche. Certaines entreprises devront y répondre, surtout si elles ont refusé ces droits sur la base de l’ancien code. »

En coulisses, les RH préparent déjà leurs dossiers. Et les directions croisent les doigts.

L’acquisition des congés payés : les vraies règles à connaître

Derrière cette réforme se cache une clarification utile pour toutes les absences. Une règle fondamentale : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif. Mais certaines absences sont aussi « assimilées » à du travail.

Absences assimilées à du temps de travail :

Congés payés
Congé maternité ou paternité
Formation
AT/MP
Et désormais… maladie non professionnelle !

Absences non assimilées :

Congé sans solde
Congé parental total
Absences injustifiées
Périodes de disponibilité

Exemple concret :

Une salariée en congé maternité de 4 mois continue à acquérir ses CP comme si elle travaillait. En revanche, celle qui part 6 mois en tour du monde sans solde n’alimente pas son compteur.

Les informations obligatoires de l’employeur : pas juste une formalité

« Dire à un salarié : “Tu peux poser tes congés à partir du 1er juin”… c’est une OBLIGATION. Et si on ne le fait pas ? On peut perdre face à un juge. »

Le code du travail impose deux types d’information aux employeurs, souvent négligées mais pourtant essentielles :

Informer collectivement de la période d’ouverture des congés 2 mois à l’avance (ex. : si l’ouverture est le 1er mai, prévenir avant le 1er mars).
Informer individuellement chaque salarié de la date de départ fixée, au moins un mois avant

Si ce n’est pas fait ? Les salariés peuvent se plaindre d’un défaut d’organisation et réclamer des réparations.

Avec le module Communication de Staff & Go, il est plus simple d’informer collectivement les salariés de l’entreprise de la période des congés et grâce à l’accusé de réception, vous avez bien la preuve que l’information leur a été transmise en temps voulu.

Avec Staff & Go, communiquez en 1 clic avec tous vos salariés

Demandez une démo

Qui décide des dates de congés ? (spoiler : ce n’est pas le salarié)

Contrairement à une idée reçue, l’employeur reste maître du calendrier. Mais il doit tenir compte :

les souhaits du salarié,
les impératifs de service,
les critères d’ordre définis (ancienneté, situation familiale, etc.),
le délai légal de prévenance (1 mois).

Et il est obligatoire d’accorder au moins 12 jours ouvrables consécutifs pendant la période légale de prise (entre le 1er mai et le 31 octobre).

Si un salarié refuse de partir aux dates prévues ?

Cécile est catégorique :

« On bascule sur du disciplinaire. C’est un refus d’obéissance. »

L’employeur a le droit de modifier les dates, à condition de respecter le délai d’un mois. Passé ce délai :

Seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un changement (ex : décès, urgence commerciale…)
Sinon, le salarié est en droit de refuser le changement

Et l’inverse est vrai : un salarié qui revient plus tard que prévu sans justification = absence injustifiée.

Fractionnement, 5e semaine et congés “coupés” : les subtilités

Saviez-vous qu’un salarié ne peut pas poser ses 5 semaines de congés d’un bloc, sauf exception ? Voici ce que dit la loi :

Les 4 premières semaines forment le congé principal
La 5e semaine est obligatoirement fractionnée
Si le salarié accepte de fractionner les 4 premières semaines, il peut avoir droit à 1 ou 2 jours de congés supplémentaires

Mais à condition de ne pas les prendre tous avant le 31 octobre.

Le salarié peut renoncer expressément à ces jours de fractionnement – et certaines entreprises l’imposent dans leur accord collectif.

Les jours de pont : privilège ou droit ?

« Le pont n’est pas un droit, mais une faveur… sauf si un usage, une convention ou un accord le rend obligatoire. »

Le salarié ne peut pas “poser” un pont tout seul. L’employeur peut :

L’accorder gracieusement
Imposer une récupération (sans majoration)
Proposer au salarié de poser un CP (mais ne peut pas le lui imposer)

Il est interdit de décompter un CP sans l’accord du salarié, même pour le pont ou la journée de solidarité.

Autre subtilité : un jour férié qui tombe pendant une période de congé ne compte pas dans les 12 jours ouvrables minimum. Il faudra donc ajuster les dates de retour pour respecter le quota légal.

Que faire en cas de démission ou rupture de contrat ?

Règle simple, mais souvent ignorée :
Un salarié qui quitte l’entreprise a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés, même pour faute lourde.

Et en plus de l’indemnité, l’employeur doit remettre :

l’attestation France Travail,
le certificat de travail,
le reçu pour solde de tout compte.

Ces documents peuvent être mis à disposition sans délai.

Le délai de report en cas d’arrêt maladie : 15 mois, vraiment ?

Oui, mais pas dans tous les cas.

Pour un salarié qui revient après un arrêt : le report de 15 mois débute à compter de l’information sur ses droits à CP.
Pour un salarié absent sur toute la période d’acquisition : le délai court à partir de la fin de cette période d’acquisition, donc potentiellement plus tôt.

Objectif : éviter l’accumulation de congés sur plusieurs années et préserver une forme d’équilibre budgétaire pour les entreprises.

La digitalisation : un levier de sérénité pour tous

Fouad a fait une rapide présentation de la solution Staff & Go et de son module Congés & Absences, qui permet de :

Visualiser les compteurs en temps réel
Poser des congés selon le bon type (CP, RTT, etc.)
Synchroniser automatiquement les absences avec le logiciel de paie
Garder une traçabilité des validations

“Fini les formulaires papier, les écarts de solde, les incompréhensions. Et surtout, fini les contentieux évitables.”

Synchronisez automatiquement les congés avec la paie

Demandez une démo

Maîtriser la loi, c’est aussi protéger votre entreprise

Ce webinaire a été un précieux rappel : la loi évolue, mais le rôle de l’employeur reste central dans l’organisation des congés. Entre obligations d’information, respect des règles de fractionnement, traitement des ponts, les enjeux sont autant juridiques qu’humains.

“Les congés payés, ce n’est pas juste une ligne sur un bulletin. C’est un droit fondamental. Et c’est aussi un levier de dialogue social, de QVCT, et d’organisation du travail.”

Restez informé grâce à la newsletter Staff & Go

FAQ

1. Préavis et congés payés : peut-on les superposer ?

Non, en principe un salarié ne peut pas être en congés payés pendant l’exécution de son préavis. Les deux périodes ne se confondent pas, sauf si les congés étaient déjà validés avant la rupture du contrat. Dans ce cas, le préavis est décalé ou des aménagements sont possibles si les deux parties sont d’accord. Mais l’accord du salarié est indispensable.

2. Le salarié peut-il refuser de prendre 12 jours ouvrables consécutifs ?

Non. La loi impose une période minimale de 12 jours ouvrables consécutifs à accorder chaque année. L’employeur fixe les dates et le salarié est tenu de les respecter. Un refus injustifié peut entraîner une sanction disciplinaire.

3. Doit-on accepter la demande d’un salarié dont le conjoint a des congés imposés ?

Si les deux conjoints travaillent dans la même entreprise, l’employeur est tenu de leur accorder des congés simultanés.
S’ils travaillent dans des entreprises différentes, aucune obligation légale ne pèse sur l’employeur, même si une prise en compte reste recommandée si possible.

4. L’employeur peut-il imposer un jour de congé pour un pont ou la journée de solidarité ?

Non. L’employeur ne peut pas prélever unilatéralement un jour de congé payé du compteur du salarié, que ce soit pour un pont ou la journée de solidarité. Il peut :

proposer la pose d’un CP ou RTT,
accorder le pont à titre gratuit,
ou demander une récupération des heures (ce qui est autorisé uniquement pour les ponts).

5. Quand un jour férié tombe pendant une période de congés, faut-il accorder un jour supplémentaire ?

Oui, si un jour férié non travaillé tombe au milieu d’une période de 12 jours ouvrables consécutifs, il interrompt le décompte. Pour garantir les 12 jours, l’employeur doit ajouter un jour supplémentaire à la période de congés, afin que l’obligation légale soit respectée.

Article rédigé par

La Team Staff & Go

Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.

Mots clés :