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CDD de reconversion : le nouveau contrat RH pour sécuriser les mobilités dès 2026

À partir du 1er janvier 2026, un nouveau dispositif entre dans le Code du travail : le CDD de reconversion.

Il permet à un salarié de tester un nouveau métier ou un nouveau secteur dans une autre entreprise, tout en gardant un filet de sécurité avec son employeur d’origine.

Découvrez dans notre infographie comment ce contrat peut devenir un levier RH… à condition de respecter son cadre juridique.

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Le CDD de reconversion : un nouveau cadre à anticiper dès maintenant

Le CDD de reconversion est désormais une réalité juridique.

Créé par la loi “senior” du 24 octobre 2025, et plus précisément par son article 11, il constitue un nouveau motif légal de recours au contrat à durée déterminée. Il est aujourd’hui pleinement intégré au Code du travail (article L.1242-3, 5°). Autrement dit : ce n’est plus un dispositif expérimental ou théorique. Il est en vigueur, opposable, et doit être anticipé par les services RH dès maintenant.

Concrètement, le CDD de reconversion permet à un salarié de tester un nouveau métier ou un nouveau secteur, tout en conservant son contrat de travail initial.

L’objectif est clair : sécuriser les parcours professionnels et accompagner les mobilités, sans imposer une démission ni une rupture immédiate du contrat.

Pour l’employeur, c’est un outil intéressant de gestion des compétences, mais qui suppose une organisation rigoureuse, notamment en cas de retour du salarié sur son poste initial.

Ce nouveau CDD est toutefois strictement encadré. Sa durée est limitée, une période d’essai est obligatoire, et les conséquences d’un succès ou d’un échec sont précisément définies par la loi. Surtout, sa mise en place peut entraîner des obligations de consultation ou de négociation collective, selon la taille de l’entreprise et la proportion de salariés concernés.

Autrement dit, le CDD de reconversion ne s’improvise pas.Ainsi, pour les RH, l’enjeu est double :

anticiper l’arrivée de ce nouveau motif de CDD dans les pratiques internes,
et sécuriser juridiquement son déploiement, en amont, pour éviter tout risque de contentieux ou de non-conformité

La durée du dispositif est encadrée :

6 à 12 mois, avec une possibilité d’aller jusqu’à 36 mois si un accord collectif le prévoit.

Et la période d’essai est obligatoire :

2 semaines maximum si le CDD dure moins de 6 mois,
1 mois maximum au-delà.

C’est justement là que tout se joue.

Après la période d’essai, deux scénarios :

Issue de la période d’essai	Conséquences juridiques	Points de vigilance RH
Essai concluant	Le salarié poursuit dans l’entreprise d’accueil. Le contrat initial est alors rompu : rupture conventionnelle homologuée si c’était un CDI, ou rupture amiable si c’était un CDD.	Anticiper la procédure de rupture et les documents de sortie
Essai échoué	Le salarié est réintégré dans l’entreprise d’origine, sur son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.	Obligation de réintégration effective
Refus de réintégration	Retour à une rupture classique.	Risque juridique si le cadre n’est pas sécurisé

Ce dispositif est donc une voie intermédiaire entre formation, mobilité externe et reconversion sécurisée. Mais attention : il implique aussi de nouvelles obligations collectives.

Selon l’effectif, une consultation du CSE ou une négociation collective peut être obligatoire.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la négociation est systématique. Entre 50 et 299 salariés, tout dépend de la présence d’un délégué syndical et du nombre de salariés concernés.

En clair : ce contrat peut devenir un levier puissant de gestion des parcours, mais seulement si le cadre est bien anticipé.

Le rôle clé du module Embauche de Staff & Go en cas de sortie définitive

Si l’essai est concluant et que le salarié quitte définitivement son employeur d’origine pour rejoindre l’entreprise d’accueil, la fin de contrat doit être parfaitement maîtrisée.

Avec le module Embauche de Staff & Go, la gestion des fins de contrat devient un vrai succès :

Centralisation de tous les documents de sortie,
Signature électronique de tous les documents,
Archivage automatique dans l’e-coffre du salarié et de l’employeur,
Atributions de tâches par les RH sur l’ensemble du processus (documents de sortie, récupération du matériel, etc.) directement depuis la plateforme.

Résultat : une gestion de l’offboarding, plus conforme, plus rapide et sans oubli.

En résumé : ce que les RH doivent retenir

Avec l’entrée en vigueur du CDD de reconversion dès janvier 2026, les employeurs doivent s’attendre à :

un nouveau motif légal issu de la loi Seniors,
un cadre strict autour de la période d’essai,
une obligation de réintégration en cas d’échec,
des obligations collectives selon la taille de l’entreprise,
une gestion rigoureuse des fins de contrat si la reconversion aboutit.

Bien anticipé, ce dispositif permet des transitions plus fluides, moins de ruptures subies, et une gestion RH plus sereine à partir de 2026.

FAQ - Ce qu'il faut retenir

Qu’est-ce qu’un CDD de reconversion ?

Le CDD de reconversion est un nouveau motif légal de recours au contrat à durée déterminée, applicable à partir du 1er janvier 2026. Il permet à un salarié de tester un nouveau métier ou secteur dans une autre entreprise, sans rompre immédiatement son contrat de travail initial.

À partir de quand le dispositif entre-t-il en vigueur ?

Le CDD de reconversion sera officiellement applicable à compter du 1er janvier 2026. Il est inscrit dans le Code du travail (article L.1242-3, 5°).

Quelle est la durée d’un CDD de reconversion ?

La durée est encadrée : elle doit être comprise entre 6 et 12 mois. Un accord collectif peut prévoir une durée plus longue, dans la limite de 36 mois.

Que se passe-t-il si la reconversion ne fonctionne pas ?

Si la période d’essai du CDD est rompue, le salarié est réintégré dans son entreprise d’origine, sur son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.

Quelles sont les obligations RH à anticiper ?

Le dispositif implique des obligations spécifiques, notamment en matière de négociation collective ou de consultation du CSE selon l’effectif de l’entreprise. Il nécessite aussi une gestion rigoureuse des étapes contractuelles pour éviter tout risque juridique.

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Article rédigé par

La Team Staff & Go

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