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Journée de solidarité : tout ce que votre entreprise doit savoir (et éviter)

Chaque année, la journée de solidarité génère les mêmes questions dans les services RH. Normal : entre le choix de la date, le traitement en paie et les cas particuliers (temps partiel, forfait jours, salarié entrant…), les occasions de se tromper ne manquent pas. Et une erreur de traitement, c’est souvent un salarié qui appelle le service RH le lundi matin pour comprendre pourquoi son compteur a bougé.

Voici l’essentiel pour piloter cette obligation sereinement, sans mauvaise surprise.

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Journée de solidarité : une obligation employeur, un jour de travail supplémentaire

Instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 à la suite de la canicule de 2003, la journée de solidarité a un objectif clair : financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Elle s’impose à toutes les entreprises du secteur privé comme du secteur public.

Concrètement, elle se traduit par un double mécanisme (articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail) :

Côté salarié : une journée de travail supplémentaire non rémunérée, dans la limite de 7 heures. Au-delà de ces 7 heures, chaque heure doit être rémunérée normalement.

Côté employeur : le versement d’une contribution solidarité autonomie (CSA) de 0,30 % de la masse salariale brute, collectée par l’URSSAF et reversée à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA).

Autrement dit : vos équipes contribuent en temps, votre entreprise contribue en argent.

En novembre 2024, le Sénat avait voté un amendement pour porter la journée à 14 heures et la CSA à 0,60 %. Cette mesure a été abandonnée par l’Assemblée nationale en janvier 2025. Les règles restent inchangées en 2026.

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S’appuyer sur un logiciel RH, notamment via un module de communication, vous permet d’informer vos équipes en temps réel, avec accusé de réception. Chaque information est tracée et archivée dans l’e-coffre. Résultat : vous êtes conforme… et surtout, vous avez une preuve claire en cas de contrôle ou de litige.

Quel jour choisir pour la journée de solidarité ?

La loi ne fixe pas de date unique. C’est votre organisation qui décide mais dans un ordre précis.

En priorité, un accord d’entreprise ou d’établissement. Si vous disposez de représentants du personnel et que les négociations aboutissent, c’est cet accord qui s’applique. Il prime sur tout.

À défaut, une convention ou un accord de branche. Si aucun accord d’entreprise n’existe, votre convention collective peut prévoir les modalités.

En dernier recours, c’est la décision unilatérale de l’employeur qui prime. En l’absence d’accord collectif, vous fixez vous-même les modalités mais après consultation du CSE s’il existe (article L3133-12 du Code du travail).

Les formes possibles :

Travail d’un jour férié habituellement chômé (sauf le 1er mai, obligatoirement chômé)
Suppression d’un jour de RTT
Toute autre modalité permettant de travailler 7 heures précédemment non travaillées (samedi, jour d’ancienneté conventionnel…)
Fractionnement en heures sur l’année

Vous ne pouvez pas supprimer un jour de congé payé légal ni un repos compensateur pour organiser la journée de solidarité.

En 2026, le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai. C’est encore la solution retenue par de nombreuses entreprises, mais ce n’est pas une obligation légale.

Cas particuliers : qui est concerné, et comment ?

La journée de solidarité concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat. Mais son application varie.

Salariés à temps partiel. Les 7 heures sont proratisées en fonction du temps de travail contractuel. Un salarié à mi-temps effectuera 3h30 au lieu de 7h. Les heures au-delà de cette limite doivent être rémunérées.

Salariés au forfait jours. La journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire dans l’année, sans majoration de rémunération. Pour un salarié au forfait 218 jours, le total passe à 219 jours cette année-là.

Travailleurs mineurs. Si la journée de solidarité est fixée un jour férié, les salariés de moins de 18 ans ne sont pas concernés. Le travail des mineurs les jours fériés est interdit, sauf rares exceptions (article L3164-6 du Code du travail). Si la journée est fixée un autre jour, les partenaires sociaux se prononcent sur les conditions applicables.

Salarié entrant en cours d’année. Si votre nouveau salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur, il n’a pas à la refaire. Si vous l’imposez quand même, les heures effectuées doivent être rémunérées en heures supplémentaires et le salarié peut refuser sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement (article L3133-10 du Code du travail).

Exemple

Comment ça se calcule pour un temps partiel ?

Marie travaille à 60 % dans votre entreprise. Sa journée de solidarité ne sera pas de 7 heures mais de 4h12 (7h × 60 %). Si votre journée de solidarité est fixée sur une journée de 8 heures et que Marie la fait en intégralité, les 3h48 excédentaires devront être rémunérées.

FAQ - Ce qu'il faut retenir

La journée de solidarité est-elle obligatoire ?

Oui. Elle est obligatoire pour tous les employeurs du secteur privé et public. Les salariés doivent s’y conformer une fois les modalités fixées. Un refus injustifié peut être traité comme une absence non autorisée.

Est-elle rémunérée pour le salarié ?

Non. Le travail accompli dans la limite de 7 heures n’est pas rémunéré (article L3133-8 du Code du travail). En revanche, chaque heure effectuée au-delà de ce seuil doit l’être normalement.

Les mineurs doivent-ils effectuer cette journée ?

Si elle est fixée un jour férié, non. Le travail des salariés de moins de 18 ans les jours fériés est interdit sauf rares exceptions. Si elle tombe un jour non férié, les conditions d’application sont définies par les partenaires sociaux.

Les salariés à temps partiel sont-ils concernés ?

Oui, mais la durée est proratisée selon leur temps de travail contractuel. Un salarié à 50 % effectuera 3h30 au lieu de 7h.

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Article rédigé par

La Team Staff & Go

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