Dans les entreprises de 20 salariés et plus, l’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas seulement une démarche inclusive. C’est aussi une obligation légale.
La règle est claire : les entreprises doivent compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leur effectif, un taux fixé par la loi Avenir professionnel de 2018, révisable tous les 5 ans mais maintenu à 6 % à ce jour. À défaut, elles doivent verser une contribution financière. (Source : articles L5212-1 et suivants du Code du travail)
Pour vérifier le respect de cette obligation, les employeurs doivent réaliser chaque année la DOETH, Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Depuis 2020, cette déclaration se fait directement via la DSN, ce qui simplifie la procédure… à condition d’avoir les bonnes données au bon moment.
Car dans la pratique, la difficulté n’est pas la déclaration elle-même. Elle se situe plutôt dans la collecte et la fiabilisation des informations RH : effectif moyen annuel, salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (RQTH, pension d’invalidité, etc.), contrats de sous-traitance avec le secteur adapté ou encore dépenses déductibles.
Actu : DOETH 2025, fin de l’écrêtement et nouvelles règles à appliquer dès mai 2026
La DOETH correspondant à l’année 2025 doit être déclarée via la DSN d’avril 2026, à déposer le 5 ou 15 mai 2026. Cette campagne déclarative est marquée par deux évolutions importantes que les équipes RH doivent intégrer dès maintenant.
La fin définitive de l’écrêtement
Depuis le 1er janvier 2025, l’écrêtement mesure transitoire permettant un abattement sur le montant de la contribution OETH n’existe plus. Instauré lors de la réforme de 2020 pour laisser le temps aux entreprises de s’adapter, ce mécanisme plafonnait l’augmentation de la contribution d’une année sur l’autre. Pour la DOETH 2025, déclarée en mai 2026, cette mesure ne s’applique plus : il n’y a plus de limite automatique à la hausse. Les entreprises qui n’ont pas atteint le seuil de 6 % devront donc s’acquitter du montant intégral de leur contribution, sans filet de sécurité.
Ce que ça change concrètement :
- Les entreprises ne bénéficient plus de réduction ou de plafonnement automatique. La contribution OETH est due en totalité dès lors que le quota de 6 % n’est pas respecté.
- Les dépenses déductibles restent un levier, mais elles deviennent déterminantes pour limiter la facture. Pour la DOETH 2025, quatre dépenses déductibles sont disponibles : diagnostics et travaux d’accessibilité des locaux, maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle, prestations d’accompagnement des bénéficiaires et actions de sensibilisation, et partenariats avec des associations ou organismes d’insertion des personnes handicapées.
Le décret du 13 février 2026 sur les accords agréés
Le décret n° 2026-86 du 13 février 2026 précise les modalités de détermination et de notification du reliquat de fin d’accord agréé. Il détermine également les modalités de dépôt du bilan récapitulatif des accords agréés et allonge le délai de déclaration pour les employeurs. Les entreprises qui s’acquittent de leur OETH via un accord agréé (accord de branche, de groupe ou d’entreprise) sont directement concernées : elles disposent désormais d’un cadre plus clair pour le dépôt de leur bilan et la gestion du reliquat en fin d’accord.
Ce que les RH doivent anticiper
La DOETH permet de déterminer si votre entreprise respecte le seuil de 6 % de travailleurs handicapés. Si ce n’est pas le cas, l’URSSAF calcule la contribution due à l’Agefiph.
Concrètement, trois situations peuvent se présenter :
- l’entreprise atteint ou dépasse le seuil de 6 % : aucune contribution à verser ;
- elle est en dessous du seuil : une contribution financière est calculée ;
- elle peut réduire cette contribution grâce à certaines actions (emploi direct, sous-traitance avec le secteur protégé, accords agréés, etc.).
Pour les équipes RH et paie, l’enjeu est surtout d’anticiper le calcul. Une mauvaise estimation peut générer une contribution plus élevée que prévu ou des corrections lors de la DSN.
Parce qu’au-delà de l’obligation légale, la DOETH reste aussi un indicateur clé de la politique handicap de l’entreprise.