Turnover incessant, difficultés à recruter, profils inadaptés, guerre des talents… Les RH le savent bien : il est de plus en plus difficile de trouver, mais aussi de garder les candidats idéaux. Une étude de LinkedIn Learning révèle que 50 % des salariés considèrent l’accès à la formation comme un critère essentiel dans leur choix de rester ou non au sein d’une entreprise. Autrement dit, ne pas assurer la montée en compétences de ses collaborateurs peut véritablement entacher la relation entre ces derniers et l’entreprise qui les emploie.
Par ailleurs, si l’on est vraiment honnête, aucune boîte n’a envie d’une équipe figée, dans laquelle les employés refont chaque année la même chose sans progresser. Pour une direction, la stagnation des compétences est souvent équivalente à une baisse de la performance, des difficultés à innover, un désalignement avec les besoins du marché. Bref, l’entreprise reste sur le carreau.
Heureusement, il existe des solutions concrètes pour assurer la montée en compétences de ses collaborateurs. Pour y parvenir, pas besoin de réinventer la roue, une bonne stratégie de gestion RH suffit pour cartographier les compétences, définir des objectifs, mobiliser les bons outils, former les managers, etc.
Dans cet article, nous aborderons plusieurs points décisifs tels que :
Pourquoi assurer la montée en compétences de ses collaborateurs est essentiel pour les équipes ?
Quelles sont les étapes nécessaires pour poser les bonnes bases à ce projet ?
Quels sont les leviers efficaces pour y parvenir ?
Pourquoi les managers et la culture d’entreprise jouent un rôle important dans ce processus ?
Quelles sont les erreurs à éviter et les innovations à explorer ?
Objectif : vous donner une feuille de route simple et concrète pour assurer la montée en compétences de ses collaborateurs, tout en gagnant en sérénité dans votre quotidien RH.
Pourquoi ambitionner la montée en compétences dans l’entreprise ?
Avant même de choisir les outils et formations, il convient de se demander pourquoi investir pour assurer la montée en compétences de ses collaborateurs ? La réponse est simple : sans développement des compétences, pas de performance durable. Pour une entreprise, développer les compétences des employés est aussi bien un levier stratégique qu’un moteur d’engagement.
Enjeux stratégiques
Quel que soit votre domaine d’activité, le contexte fait que les marchés évoluent à toute vitesse. Assurer la montée en compétences de ses collaborateurs est donc essentiel pour survivre à la concurrence. Sans cela, l’entreprise risque de perdre en compétitivité. Avec des salariés mieux formés, la performance collective est largement décuplée. Chacun maîtrise mieux ses outils, comprend mieux ses missions, et se projette dans l’avenir au sein de l’entreprise. Ainsi, cette dernière gagne en agilité et innovation.
L'astuce RH
Appuyez-vous sur les entretiens professionnels pour identifier rapidement les manques et y pallier. Parcours, compétences, perspectives d’évolution… Vous pilotez ainsi vos ressources avec des données fiables qui vous permettent d’être réactifs aux besoins. De plus, les entretiens professionnels deviennent obligatoires tous les 4 ans, et tous les 8 ans pour faire un état des lieux, et ce, dès octobre 2026. Pour gérer au mieux ces entretiens et aider les collaborateurs à monter en compétences au sein de l’entreprise, nous avons créé 2 fiches pratiques dédiée, à destination des managers et des salariés.
Impacts sur l’engagement, la fidélisation, l’employabilité des collaborateurs
Un collaborateur qui sent que son développement est important pour l’entreprise est plus engagé. Une entreprise qui investit en soi et en son potentiel donne bien plus envie de rendre la pareille. Résultat ? Plus de motivation, moins d’absentéisme et une vraie fidélisation des talents.
Ne pas proposer de formations ou d’évolutions à vos salariés revient à leur dire « vous n’avez plus rien à apprendre ici ». Et devinez quoi ? Ils iront chercher ailleurs. À l’inverse, assurer la montée en compétences de ses collaborateurs booste leur employabilité. En d’autres termes, l’entreprise est tout aussi gagnante que le salarié.
Risques en cas d’inaction
Ignorer la nécessité d’assurer la montée en compétences de ses collaborateurs, c’est aller droit dans le mur. Les conséquences sont en effet désastreuses :
Des compétences obsolètes qui ne répondent plus aux besoins de l’entreprise et du marché en général ;
Un turnover accéléré (vos meilleurs talents quittent le navire faute d’opportunités chez vous) ;
Des métiers qui n’entrent plus en corrélation avec les besoins réels de l’entreprise.
En clair, cela a pour conséquence des projets qui échouent, des objectifs non atteints, une perte de crédibilité, etc.
Exemple : un manager refuse de former ses équipes aux nouvelles réglementations en vigueur. Le résultat est sans appel. Amendes, impossibilités de vendre le produit ou service jusqu’à sa mise en conformité, clients mécontents, stress de toutes parts…
Les fondations d’une montée en compétences réussie
On ne construit rien sans fondations solides. C’est exactement la même chose lorsqu’une entreprise souhaite assurer la montée en compétences de ses collaborateurs. Avant de se lancer, il faut savoir où en sont vos équipes côté compétences. Les formations ont un coût, elles doivent être alignées avec les besoins réels de l’entreprise. Autrement, on prépare le terrain comme il faut avant de semer les graines.
Cartographie et diagnostic des compétences
La première étape indispensable est la cartographie des compétences disponibles et manquantes. C’est essentiel pour avoir une vision d’ensemble, mais aussi plus en détail des ressources de l’entreprise. C’est un travail minutieux qui implique un référentiel métier, des bilans de compétences, des entretiens individuels, des évaluations, etc. Le but ? Savoir qui maitrise quoi dans les équipes et quelles sont les lacunes à combler.
À retenir
L’utilisation d’outils de gestion des compétences. Vous pourrez y centraliser les évaluations, les comptes rendus d’entretien et générer des tableaux clairs.
Clarification des besoins et attentes des collaborateurs
Gardez à l’esprit que l’implication du collaborateur est absolument nécessaire pour que le processus fonctionne. Vous devez comprendre ses envies, ses aspirations et ses freins pour transformer une simple formation en levier de motivation. Pour cela, rien ne vaut un dialogue qui peut avoir lieu lors de l’entretien annuel par exemple.
Définition d’objectifs SMART et jalonnement du parcours
Une fois que la photographie des compétences est effectuée et que les besoins ont été clarifiés, il est temps de poser des objectifs, mais pas n’importe lesquels. La méthode SMART est le meilleur moyen de définir des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis.
Exemple : plutôt qu’une intention vague de type « former l’équipe commerciale », vous transformez cela en un plan concret « former 80% des commerciaux à la négociation avancée d’ici 12 mois ».
Pilotez vos entretiens
Pilotez la performance de vos équipes en fixant des objectifs clairs et mesurables, en suivant leur progression et en ajustant en temps réel les objectifs selon la stratégie pour maximiser le développement des collaborateurs grâce à notre module entretien.
Déployer les leviers et dispositifs d’accompagnement
Les bases sont posées, c’est le moment de passer à l’action ! Il ne suffit pas de proposer une formation ponctuelle pour assurer la montée en compétences de ses collaborateurs, mais bien de bâtir un écosystème dans lequel l’évolution et l’accompagnement sont constants, et qui offre de multiples possibilités pour s’adapter aux besoins de chacun.
Formations et outils digitaux
La formation est le levier le plus souvent plébiscité, car c’est le premier auquel on pense. Elle est aujourd’hui proposée sous de multiples formats :
Présentiel (intra ou inter-entreprise) ;
Blended (mix digital et salle) ;
E-learning.
Bon à savoir
Centralisez vos actions de formation sur une seule plateforme pour savoir qui a suivi quoi, et quand.
Coaching, mentorat, tutorat et pairs-learning
Une approche plus humaine et personnelle peut davantage correspondre à certains profils. Ainsi, un manager formé à la posture de coach ou un collègue expérimenté peut tout à fait assurer la montée en compétences de ses collaborateurs.
Ce que l’on appelle le « pairs-learning » (ou apprentissage entre collègues) est aussi un très bon moyen d’apprendre tout en créant une belle dynamique collective. Un savoir-faire interne précieux se développe et renforce la cohésion.
Projets sur le terrain / mise en pratique et apprentissage actif
Enfin, certains apprennent mieux en pratiquant qu’en travaillant sur la théorie. Projets transverses, missions temporaires ou mobilité interne sont autant de moyens de vivre une expérience concrète.
Exemple : un collaborateur issu du marketing peut participer à un projet commercial. Il enrichit ses compétences, comprend mieux les enjeux de l’entreprise et gagne en polyvalence.
Suivi, feedback, évaluations intermédiaires
Le suivi est essentiel pour préserver l’efficacité d’un plan de développement. De plus, cela permet aux managers et RH d’ajuster le parcours en temps réel. Plusieurs outils d’évaluations permettent de s’assurer que le projet est toujours sur la bonne voie comme des quizz, des mises en situation, des entretiens, etc.
Valorisation des progrès et reconnaissance
Ne passez pas à côté de la dimension humaine du projet. Pensez donc à reconnaitre les efforts, valoriser les progrès, le tout, afin de donner envie aux salariés de continuer. Un simple mot du manager ou des félicitations lors d’une réunion peuvent faire toute la différence.
Le rôle clé des managers et de la culture managériale
Plus qu’un chef de projet, un manager est un guide. Il doit donc adopter une véritable posture de coach pour accompagner, questionner et stimuler. Former les managers à la posture de coach et d’accompagnateur est donc un vrai plus pour les aider à tenir ce rôle. Ils seront d’autant plus à même de gérer la montée en compétences des collaborateurs.
Aller plus loin que les entretiens annuels en termes d’échange permettent d’ajuster les objectifs en temps réel. Des points de contacts réguliers tous les trimestres ou semestres donneront l’occasion aux salariés d’exprimer leurs envies et difficultés. Les managers sont les interlocuteurs privilégiés pour ces échanges. Premier témoin des progrès, blocages et réussite, la proximité du manager lui permet de déléguer les missions, d’encourager la prise d’initiative et d’offrir un soutien concret.
Intégrer la montée en compétences dans la stratégie RH globale
La formation ne doit pas être vue comme une action isolée ou un « bonus RH ». Pour être efficace, elle doit être intégrée dans une stratégie globale au même titre que la finance, la production, le commerce, etc. Cette cohérence permet de transformer les initiatives ponctuelles en leviers durables.
GEPP / GPEC et anticipations des compétences futures
Si certains métiers évoluent, certains disparaissent et d’autres apparaissent. Pour ne pas subir ces changements, les RH doivent s’y préparer en intégrant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP/GPEC) dans leur fonctionnement. Ce processus permet d’anticiper les besoins futurs et d’aligner les plans de formation à la stratégie de l’entreprise.
Mobilité interne et parcours professionnels comme levier de développement
Un autre moyen d’assurer la montée en compétences de ses collaborateurs est d’encourager la mobilité interne. Cela passe par des rotations de postes, des promotions ou encore des missions transverses. C’est aussi une excellente façon de renforcer l’agilité des équipes.
Pilotage, indicateurs et finance
Pour montrer l’impact d’un plan de formation, vous devez mesurer des indicateurs. Ces derniers peuvent être multiples comme le taux de participation, la progression des compétences clés, la réduction du turnover… C’est aussi souvent le meilleur moyen de justifier les dépenses liées aux formations.
Exemple : une entreprise qui investit 50 000 € dans un programme de formation peut économiser bien plus en limitant son turnover. On estime souvent le remplacement d’un cadre à 30 000 € par profil.
Bonnes pratiques et « pièges » à éviter
Connaître les erreurs fréquentes est le meilleur moyen de les éviter et ainsi d’assurer la montée en compétences de ses collaborateurs dans les meilleures conditions possibles. C’est aussi vrai en ce qui concerne le fait de surmonter les éventuelles résistances rencontrées, mais aussi d’assurer la pérennité du dispositif.
Erreurs fréquentes
Certains pièges sont des grands classiques dans lesquels les entreprises mettent souvent les pieds :
Manque de personnalisation : prenez toujours en compte les besoins spécifiques de chaque collaborateur, cela évite les échecs et le budget gaspillé.
Absence de suivi : on parle de plan de formation, car c’est un procédé qui s’inscrit sur la durée. Sans suivi ni accompagnement, les acquis s’évaporent rapidement.
Surmonter les résistances
Les résistances peuvent aussi intervenir côté salarié comme :
La peur du changement ;
La surcharge de travail ;
Le manque de temps.
C’est le rôle du manager de donner du sens à la démarche, de rassurer et d’accompagner pas à pas.
Assurer la pérennité du dispositif
Dernier piège dans lequel vous ne devez pas tomber : croire que le travail est terminé une fois le plan lancé. Les compétences évoluent vite et les besoins changent. Si vous voulez faire en sorte que la démarche soit durable, vous devez actualiser régulièrement votre plan en revoyant les objectifs, ajustant les modules de formation, intégrant de nouveaux outils…
Explorer de nouvelles approches pour développer les compétences
De nouvelles approches permettent de mieux coller aux réalités des équipes et des entreprises. L’utilisation d’innovations pédagogiques, de dispositifs adaptés au télétravail ou encore les garanties d’un accès équitable à tous les salariés est désormais possible grâce à des solutions optimales. S’intéresser à ces nouvelles possibilités vous permet de faire évoluer le plan de formation.
Intégrer l’IA, l’auto‑diagnostic numérique et les learning labs internes
Avec l’IA et les outils d’auto-diagnostic, vous pouvez faire évoluer les compétences en temps réel. Les employés peuvent ainsi gagner en autonomie pour identifier leurs lacunes et choisir des modules de formation adaptés.
Ce que l’on appelle des « learning labs » internes sont des laboratoires expérimentaux. Ils permettent d’innover et de tester de nouvelles méthodes.
Culture de l’apprentissage continu
Aujourd’hui, on mise de plus en plus sur le micro-learning. Il s’agit de sessions courtes qui rendent la formation plus accessible. Les communautés de pratiques et la veille collective sont aussi appréciées, car elles génèrent échanges et partages.
Impacts du télétravail / hybride sur la montée en compétences
Classes virtuelles interactives, coaching vidéo, ateliers collaboratifs en ligne, un collaborateur en full remote peut tout à fait bénéficier d’un excellent accès à la formation.
Inclusion, diversité et équité dans l’accès aux dispositifs
Quels que soient le niveau et le poste, les salariés doivent avoir accès aux mêmes opportunités. Il est donc important de donner les mêmes chances à tous avec des dispositifs adaptés au lieu de creuser les écarts.
Digitalisation du management des compétences : plateformes, SIRH, analytics
Enfin, la digitalisation se retrouve aussi côté RH avec de nombreux outils de gestion des compétences entièrement digitalisés.Les logiciels SIRH, plateformes RH et outils d’analyses font toute la différence dans l’accompagnement des collaborateurs du côté des Ressources Humaines.
Assurer la montée en compétences de ses collaborateurs : conclusion
Investir du temps et des moyens pour assurer la montée en compétences de ses collaborateurs est une stratégie de croissance indispensable à l’entreprise.
Former, accompagner, suivre et valoriser : voilà la recette qui vous permettra de transformer la montée en compétences en moteur d’engagement et de performance.
Pour fonctionner, le plan d’accompagnement à la formation doit être évolutif et contenu. Pour cela, vous devez avoir le soutien des managers, mais aussi et surtout d’outils RH adaptés.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Combien de temps faut-il pour assurer la montée en compétence de ses collaborateurs ?
Cet objectif s’inscrit dans un processus continu nécessitant un plan de développement sur la durée. L’essentiel est de poser des objectifs SMART sur le moyen et long terme.
Quels sont les leviers les plus efficaces pour développer les compétences ?
La formation reste un levier majeur, mais on peut aussi citer le coaching, le mentorat, le tutorat, les projets sur le terrain, etc.
Comment mesurer l’efficacité d’un plan de montée en compétence ?
Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’efficacité du projet comme le taux de participation, la réduction du turnover, la progression des collaborateurs…
Quel rôle jouent les managers dans la montée en compétences des équipes ?
Les managers sont des acteurs clés du développement des collaborateurs. Ils accompagnent, soutiennent, fixent les objectifs et créent un cadre propice à l’apprentissage. Formés à la posture de coach, ils facilitent l’expression des besoins, suivent les progrès et encouragent l’autonomie. Des échanges réguliers renforcent l’efficacité du plan de montée en compétences.
Quels outils RH peuvent faciliter la montée en compétences ?
Des plateformes de formation, un logiciel SIRH, des outils de suivi des compétences ou encore des dispositifs de feedback permettent de piloter efficacement les plans de développement. Ils centralisent les données, rendent le suivi plus fluide, et offrent une vision claire des progrès et des besoins futurs.
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Article rédigé par
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