Concrètement ce congé permet aux parents de prolonger leur présence auprès de leur enfant après les congés déjà existants, tout en bénéficiant d’une indemnisation par la Sécurité sociale.
Pour les entreprises, ce nouveau droit implique aussi d’anticiper son impact organisationnel, managérial et RH.
Rappel des congés préexistants liés à l’arrivée d’un enfant
Plusieurs dispositifs existent déjà pour accompagner les parents lors de l’arrivée d’un nouveau bébé au sein du foyer :
La durée du congé prénatal varie de 6 et 24 semaines en fonction du nombre d’enfants attendu par la salariée et du nombre d’enfants qu’elle a déjà.
La durée du congé postnatal varie de 10 et 22 semaines selon le nombre d’enfants attendu par la salariée et le nombre d’enfants qu’elle a déjà à sa charge.
La salariée peut renoncer à une partie de son congé maternité, mais elle doit prendre au minimum 8 semaines de congé dont 6 après l’accouchement (article L.1225-29 du Code du travail).
Pendant ce congé, le contrat est suspendu et la salariée perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
le père de l’enfant,
mais également à la personne, autre que le père, vivant en couple avec la mère de l’enfant.
Depuis le 1er juillet 2021, sa durée est portée de 11 à 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissances multiples (article L.1225-35 du Code du travail).
Ce congés en partie obligatoire :
4 jours sont à prendre immédiatement après les 3 jours de naissance.
Pour les 21 jours restants (ou 28 jours en cas de naissances multiples) non obligatoires, le collaborateur peut décider de les fractionner en 2 périodes de 5 jours minimum.
Le salaire n’est pas maintenu par l’entreprise mais le collaborateur peut percevoir des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Il varie de 16 à 22 semaines, auxquelles s’ajoutent 25 à 32 jours en cas de partage du congé entre le père et la mère.
Le salaire n’est pas maintenu par l’entreprise mais le salarié peut percevoir des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Définition et champ d’application du congé supplémentaire de naissance
La création d’un congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé parental indemnisé codifié à l’articleL.1225-46-2 du Code du travail.
Il est ouvert à chacun des parents, à la suite :
d’un congé de maternité,
d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
ou d’un congé d’adoption.
Il permet ainsi d’ajouter un ou deux mois de présence parentale, indemnisés par la Sécurité sociale, afin de renforcer l’accompagnement des premiers mois de l’enfant.
Qui est concerné ?
Ce droit à congé est ouvert à l’ensemble des assurés actifs répondant aux conditions d’ouverture de droit à la suite d’une naissance ou de l’accueil d’un enfant (salariés, travailleurs indépendants, agents contractuels de droit public, artistes-auteurs…).
Quels enfants sont concernés ?
Ce congé concerne les enfants :
nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026,
mais également les enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à compter du 1er janvier 2026.
Conditions pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance
En principe, le parent ne peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance que s’il a épuisé l’intégralité de ses droits :
au congé de maternité,
au congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
ou au congé d’adoption.
Par exception, cette condition ne s’applique pas lorsque le parent n’a pas pu exercer tout ou partie de ces congés faute de pouvoir bénéficier des indemnités de Sécurité sociale correspondantes.
Pour le collaborateur aucune condition d’ancienneté n’est exigée, ce qui rend le dispositif accessible dès l’embauche. Pour les RH, cela implique d’intégrer ce droit dès l’arrivée de nouveaux collaborateurs, même en période d’essai.
Durée et modalités de prise du congé
Durée modulable
La durée du congé supplémentaire de naissance est fixée au choix du parent à :
un mois,
ou deux mois.
Ce congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui seront précisées par décret.
Chaque parent peut prendre ce congé :
simultanément,
ou en alternance avec l’autre parent,
Cette flexibilité permet d’adapter la garde de l’enfant aux contraintes professionnelles du foyer.
L'astuce RH
Nouveau congé de naissance, règles plus souples… et forcément un peu plus de gymnastique côté RH. Avec le module congés et absences de Staff & Go, les collaborateurs font leur demande en quelques clics. Le processus est ensuite automatisé, sans saisie manuelle ni import : les informations circulent directement entre le collaborateur, les équipes RH et la paie.
Côté management : vous bénéficiez d’un paramétrage granulaire des validations et une vision claire des plannings.
Résultat : moins d’administratif, plus de maîtrise
ou de diminution importante des ressources du foyer.
Délai de prise
Le délai maximal dans lequel le congé peut être pris devra également être fixé par décret. Ce délai tiendra compte des situations particulières telles que :
les naissances multiples,
les naissances à partir du troisième enfant,
les accouchements prématurés,
les reports de congé prénatal sur la période postnatale,
les périodes d’hospitalisation de l’enfant.
L’Assurance Maladie a indiqué dans unepublication du 9 janvier 2026 que le congé pourra être mobilisé dans les 9 mois suivants la naissance ou jusqu’au 31 mars 2027 pour les enfants nés avant le 1er juillet 2026 : « Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ou dont la date de naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026 mais qui sont nés prématurément, le congé supplémentaire de naissance pourra être mobilisé dans un délai maximum de 9 mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Pour tous les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le délai pour prendre ce congé supplémentaire de naissance sera de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer ».
Par exemple, pour un premier enfant né le 1er mars 2026, le congé de maternité s’achève en principe le 10 mai 2026. A cette date, le congé supplémentaire de naissance ne sera pas encore en vigueur. La mère pourra donc le mobiliser entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.
Le décret d’application du dispositif apportera des précisions sur ce point.
Formalités et délais d’information de l’employeur
Contenu de la demande
Le collaborateur doit informer son dirigeant :
de la date de début du congé,
ainsi que de sa durée.
Délai de prévenance
Le délai de prévenance, qui sera fixé par un décret, devra être compris entre 15 jours et un mois. Ce délai pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption (article L.1225-46-2 du Code du travail).
Les travailleurs indépendants devront demander ce congé auprès de leur caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de résidence.
L'astuce RH
Informer les salariés en amont devient essentiel pour poser un cadre clair, éviter les incompréhensions et limiter les risques de litige. Un module de communication interne permet justement de diffuser ces informations de manière ciblée, en sélectionnant les bons destinataires.
Les messages sont centralisés dans un espace sécurisé, archivés automatiquement, et assortis d’un accusé de réception.
Résultat : vous savez qui a reçu l’information, quand, et vous disposez d’une traçabilité complète des échanges, aussi bien côté manager que côté collaborateur. De quoi gérer ces nouvelles obligations avec plus de sérénité.
Forme de la demande du salarié
Le Code du travail n’impose le respect d’aucune formalité particulière. Ainsi, le collaborateur pourra informer l’entrepriser de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine à celle-ci (courrier remis en main propre, courrier recommandé, e-mail).
Aucun refus pour l’employeur
Le congé supplémentaire de naissance est un droit. Le dirigeant ne peut ni refuser ni reporter la demande de congé quand le collaborateur remplit les conditions requises pour en bénéficier.
Rémunération pendant le congé supplémentaire de naissance
L’entreprise, n’est pas tenu de maintenir la rémunération.
En revanche, le collaborateur peut bénéficier d’une indemnisation par la Sécurité sociale (article L.331-8-1 du Code de la Sécurité sociale) dont les modalités exactes doivent également être précisées par un texte réglementaire.
À titre indicatif, il est envisagé que cette indemnisation corresponde :
à 70 % du salaire net pour le premier mois,
puis à 60 % du salaire net pour le second mois.
Ces taux restent à confirmer officiellement.
Cette indemnité suit le même régime social que les indemnités journalières de maladie.
et à l’impôt sur le revenu en application de l’article 80 quinquies du CGI.
L’indemnisation n’est pas cumulable avec de nombreuses prestations (indemnités maladie, chômage, prestations familiales liées au même enfant, allocations de proche aidant, etc.).
Interdiction d’exercer une activité professionnelle
La suspension du contrat s’accompagne d’une interdiction absolue d’exercer toute autre activité professionnelle (article L.1225-46-4 du Code du travail).
Protection contre le licenciement
Pendant le congé, l’entreprise ne peut rompre le contrat que :
pour faute grave,
ou en cas d’impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Cette protection n’empêche pas l’arrivée à terme d’un CDD.
Il bénéficie également d’un entretien professionnel, s’il n’a pas déjà eu lieu à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption (article L1225-46-7 du Code du travail).
En bref, malgré la palette de congés existants déjà, une zone grise subsistait entre la fin des congés indemnisés et le retour effectif à l’emploi. C’est précisément ce que vient combler le congé supplémentaire de naissance. Il renforce la protection des parents, améliore l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle mais impose aussi aux entreprises une nouvelle organisation.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?
Il s’agit d’un congé parental indemnisé permettant d’ajouter un ou deux mois après les congés légaux existants.
À partir de quand peut-il être pris ?
Il est mobilisable à compter du 1er juillet 2026, avec des règles transitoires pour le premier semestre 2026.
Chaque parent peut-il en bénéficier ?
Oui, chacun des deux parents peut en bénéficier, simultanément ou en alternance.
Le congé est-il rémunéré par l’entreprise ?
Non, mais le salarié perçoit une indemnité journalière de Sécurité sociale.
Le salarié est-il protégé contre le licenciement ?
Oui, sauf en cas de faute grave ou de motif étranger à la naissance.
Restez informé grâce à la newsletter Staff & Go
Article rédigé par
Cécile Derouin
Avocate spécialisée en droit social et figure de référence sur LinkedIn, Cécile Derouin rend le droit du travail clair et accessible aux dirigeants et aux professionnels RH à travers ses infographies pédagogiques et son approche sans jargon. CEO de l’Académie RH, organisme de formation Qualiopi, elle accompagne les entreprises et les professionnels RH via des formations à jour des dernières évolutions légales.
Vous souhaitez mieux comprendre les enjeux du droit du travail ? L’Académie RH, organisme certifié Qualiopi propose des formations en distanciel ou en présentiel en droit du travail et à jour des dernières évolutions légales, pour sécuriser vos pratiques RH et managériales.
