Réforme de la transparence salariale : ce que les entreprises doivent anticiper

Des obligations de reporting adaptées à la taille des entreprises

La transparence salariale repose également sur un renforcement du reporting social. Les obligations varient selon l’effectif :

Source : Directive UE 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023

Une obligation de correction sera imposée aux entreprises pour tout déséquilibre de 5 % .

Toutefois un tel déséquilibre peut être admis s’il repose sur des critères objectifs, non discriminatoires et vérifiables comme la compétence ou la performance.

Aucune obligation de correction ne sera imposée, même en cas d’un tel déséquilibre supérieur à 5 % aux établissements de moins de 100 salariés.

Un index égalité professionnelle renforcé

Depuis 2019, les organisations d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index de l’égalité professionnelle. Un indicateur noté sur 100 permet d’évaluer les disparités entre les femmes et les hommes. Une note inférieure à 75 points est considérée comme insuffisante et impose la mise en place de mesures correctrices.

Avec la transparence salariale ce dispositif évolue. La directive transparence des rémunérations prévoit désormais la publication de 7 indicateurs par les employeurs (au lieu de 5 actuellement), afin d’améliorer le suivi des disparités de rémunération.

Parmi ces indicateurs, 6 seront calculés automatiquement par le ministère du Travail à partir des données issues de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Ils porteront notamment sur les différences de salaire moyen et médian entre les femmes et les hommes, et les disparités liés aux composantes fixes et variables de la rémunération.

Les organisations de moins de 100 salariés bénéficieront d’un dispositif allégé.

Un calendrier d’application progressif

La mise en œuvre de cette réforme en France se précise progressivement mais à date aucun projet de loi n’a été officiellement déposé au Parlement.

Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux un projet de loi visant à intégrer la directive transparence des rémunérations dans le droit français.

La loi devrait entrer en vigueur au plus tard un an après sa promulgation, soit une application probable à partir de 2027 et non le 7 juin 2026 comme prévu par la directive. Ce décalage de calendrier n’est pas spécifique à la France. Il n’en demeure pas moins qu’il génère une certaine insécurité pour les entreprises, contraintes d’anticiper sans disposer d’une vision précise des règles qui seront effectivement retenues en droit interne.

Le déploiement devrait suivre un calendrier échelonné afin de tenir compte des capacités organisationnelles des entreprises.

A la date du 7 juin 2026, la directive ne sera pas directement opposable dans les relations de travail. Cependant, en cas de contentieux les juges nationaux seraient tenus d’interpréter les dispositions françaises au regard des objectifs fixés par le texte européen.

Des sanctions financières à anticiper

Les sanctions administratives en cas de non-respect :

Source : Directive UE 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023

En cas de récidive, les sanctions pourraient être doublées.

La directive transparence des rémunérations renforce clairement le contrôle des pratiques en matière de paie.

Points de vigilance et bonnes pratiques

Bien que la transposition en droit français ait pris du retard, la mise en œuvre de cette évolution nécessite une préparation dès à présent.

Plusieurs risques doivent être anticipés :

• incohérences dans les grilles de paie ;
• absence de formalisation des critères de rémunération ;
• difficultés à justifier les disparités  existants.

Il est donc essentiel de structurer sa politique RH dès maintenant.

Dans ce contexte, il est essentiel de structurer dès à présent sa politique de rémunération. À cette fin, il est recommandé de : 

• Réaliser un audit des pratiques salariales, 
• Formaliser des critères objectifs d’évolution des rémunérations 
• Et de mettre à jour les classifications internes.

S’agissant du recrutement, il est également opportun de revoir les offres d’emploi afin d’y intégrer des fourchettes de rémunération cohérentes avec les grilles internes. Par ailleurs, la formation des recruteurs constitue un levier clé, afin de leur permettre d’expliquer de manière claire et transparente les niveaux de rémunération proposés aux candidats.

La transparence salariale marque un tournant dans la gestion des ressources humaines. Avec la directive transparence des rémunérations, les entreprises devront adopter une approche beaucoup plus structurée, transparente et justifiable de leurs politiques de paie.

Au-delà des obligations légales, cette réforme représente aussi une opportunité : renforcer la confiance des salariés, améliorer la marque employeur et prévenir les litiges.

Anticiper dès maintenant ces évolutions est donc essentiel pour aborder sereinement l’entrée en vigueur des nouvelles règles et éviter les risques juridiques et financiers.