Ce que vous risquez concrètement
En France, la loi est claire : toute question posée en entretien doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6 du Code du travail). Tout ce qui ne sert pas à évaluer la capacité du candidat à occuper le poste est tout simplement interdit. Et les sanctions, elles, ne sont pas symboliques.
Avant d’aller plus loin, posons les chiffres sur la table. Une discrimination à l’embauche, c’est une infraction pénale. L’article 225-2 du Code pénal prévoit :
- 3 ans de prison et 45 000 € d’amende pour une personne physique
- 225 000 € d’amende pour une personne morale (votre entreprise)
- 26 critères protégés listés à l’article L1132-1 : origine, sexe, âge, situation familiale, état de santé, handicap, opinions politiques, convictions religieuses, orientation sexuelle…
Un manager qui pose la mauvaise question sans en mesurer les conséquences, et c’est vous qui portez le risque. C’est exactement ce genre de situation qu’on peut éviter avec un peu de formation et les bons outils.
En cas de contentieux, l’employeur doit être en mesure de justifier objectivement sa décision. Cela implique de conserver des grilles d’évaluation structurées, des notes d’entretien factuelles, des critères de sélection définis en amont.
Les questions interdites : ce qu’il ne faut jamais demander
La règle est simple en théorie, moins en pratique. Voici les grandes catégories à ne jamais aborder en entretien :
Situation familiale Couple, enfants, projet de grossesse aucune de ces informations n’a d’incidence sur la capacité à occuper un poste. Même si la question semble “juste pour savoir”, elle expose l’entreprise à une accusation de discrimination.
Santé et handicap Ce sujet est strictement réservé à la médecine du travail. Ni l’employeur ni le recruteur n’ont à s’y aventurer lors d’un entretien.
Origine et nationalité Sauf cas légaux très précis :
- Postes nécessitant la nationalité française, par exemple certaines fonctions dans la fonction publique,
- Postes dans des entreprises privées soumises à habilitation de sécurité (défense, nucléaire…)
- Des exigences liées à des conventions bilatérales ou statuts particuliers
- La distinction importante entre nationalité (critère protégé) et autorisation de travail (vérification légalement obligatoire pour l’employeur)
Ce dernier point est crucial : vérifier qu’un candidat est autorisé à travailler en France est non seulement autorisé, mais obligatoire. Dans les autres cas, ces questions sont hors cadre.
Âge Interdit, sauf exceptions :
- Contrat d’apprentissage d’apprentissage/ de professionnalisation (avec conditions d’âge)
- Certains avantages conventionnels ou légaux liés à l’ancienneté ou à l’âge
- Les emplois réservés à des tranches d’âge spécifiques dans certains secteurs réglementés
Opinions et convictions Politique, religion, engagement syndical tout ce qui relève de la sphère privée du candidat n’a rien à faire dans un entretien professionnel.
Orientation sexuelle et genre Hors champ du recrutement, sans exception.
Apparence physique Sauf exigence du poste légitimement justifiée et proportionnée (certains métiers artistiques ou de représentation, dans des conditions très encadrées).
