- Staff & Go, élu meilleur SIRH
Boostez vos performances RH avec un logiciel RH 100% modulable
Sommaire
Votre meilleur chef de projet n’intervient plus en réunion, rend ses livrables en retard et évite les échanges informels depuis quelque temps ? Même le meilleur des collaborateurs peut traverser un passage à vide au cours de sa carrière. Entre la fatigue, la perte de sens, les conflits internes, des changements dans l’entreprise… La motivation n’est jamais complètement acquise, elle est comme un feu qui s’entretient.
Dans un contexte où l’on sait qu’un salarié désengagé représente un coût supplémentaire pour l’entreprise et, bien sûr, un risque de démission, ignorer les signaux de baisse de motivation serait une grosse erreur stratégique. Parmi les outils dont disposent les RH pour agir sur ce point, l’entretien de remotivation peut être un levier intéressant. Bien mené, il peut faire d’une situation critique un nouvel élan professionnel.
Qu’est-ce que l’entretien de remotivation et quand le réaliser ?
Dans le domaine des RH, l’entretien de remotivation est une rencontre que l’on propose pour contrer la baisse de motivation d’un salarié au travail.
Définition et objectifs clés
Un entretien de remotivation est un échange qui a lieu entre un collaborateur dont la motivation semble fléchir et son manager ou un membre du personnel RH. Ici, l’idée n’est pas de « recadrer » le salarié, mais plutôt d’aller à l’origine de la problématique pour la comprendre, d’écouter ce que le collaborateur a à dire et de construire ensemble des solutions.
Les enjeux liés à ce type d’entretien sont multiples :
- Performance : le but est de redonner de l’énergie et de la clarté aux missions à réaliser.
- Fidélisation : afin d’éviter un départ coûteux ou une démission silencieuse (que l’on appelle phénomène de quiet quitting).
- Engagement : en renforçant le lien au collectif et à la culture de l’entreprise.
En clair : il faut agir en préventif plutôt qu’en curatif. Mieux vaut remotiver aujourd’hui que recruter demain.
Signaux qui indiquent qu’un entretien est nécessaire
Plusieurs signaux ne trompent pas : votre collaborateur perd de la motivation. Les repérer tôt peut éviter des impacts sur la team et sur vos projets par exemple :
-
Une baisse d’efficacité ou des erreurs inhabituelles ;
-
Des absences répétées, des retards ;
-
Un désengagement visible qui peut s’exprimer par des silences en réunion ou des retraits de discussions portant sur les projets menés ;
-
Moins d’initiative ou des refus de nouvelles responsabilités ;
-
Une attitude négative qui rejaillit sur l’équipe.
Conseil RH
Un seul signal isolé ne suffit pas, c’est lorsqu’il se cumule qu’il est plus que temps d’agir.
Le bon moment pour intervenir
Le timing est un enjeu clé de la réussite de l’entretien de remotivation. Si l’on attend trop longtemps, on risque de louper le coche et de laisser la démotivation s’installer. Certains moments clés sont optimaux pour proposer cet entretien comme :
-
Après un objectif manqué ;
-
Suite à un conflit en interne ;
-
Lors d’un changement organisationnel ;
-
Au retour d’une longue absence.
Préparation de l’entretien de remotivation
Comme dans de nombreuses autres situations, il est important que le manager ou le membre du personnel RH prépare comme il se doit ses entretiens de remotivation avec les employés. Vous n’aurez pas d’autre chance de recommencer, ce dialogue doit donc porter ses fruits et vous devez mettre toutes les chances de votre côté pour atteindre vos objectifs.
Posture attendue du manager
Ici, vous devez avoir une posture ouverte et bienveillante. Pas question de juger ou d’acculer mais d’écouter et de comprendre. Faites donc preuve d’écoute active, de transparence et d’empathie tout au long du dialogue avec l’employé.
Astuce
Choisissez un lieu calme et confidentiel comme une salle isolée ou un bureau fermé afin de libérer la parole.
Outils et supports à prévoir
Pour que cette discussion soit productive, appuyez-vous sur des supports concrets :
-
Définissez une trame avec des questions ouvertes pour comprendre ce qui se joue pour votre collaborateur ;
-
Étayez vos propos en vous basant sur des données concrètes à retrouver dans les notes de votre logiciel de gestion RH ;
-
Préparez un document à remplir avec des décisions et engagements réciproques que vous intégrerez ensuite dans le suivi RH pour vous assurer de leur bonne tenue.
- Bon à savoir
Notre module dédié aux entretiens professionnels vous permet de créer des modèles personnalisés et de les partager avec les autres managers. Résultat : chacun s’appuie sur une base commune pour des entretiens plus structurés et documentés.
Communication avant l’entretien
La convocation donne le ton et va conditionner la qualité de l’échange qui suivra. Ici, un simple mail suffit. Assurez-vous que le ton soit bienveillant et positif. Il doit être très clair pour l’employé que le but de cet échange est de trouver des solutions et en aucun cas de sanctionner.
Vous pouvez aussi préciser la durée de cet échange et proposer au salarié de venir avec des idées et notes s’il le souhaite.
Déroulé type de l’entretien de remotivation
Un entretien de remotivation réussi, c’est un peu comme une bonne conversation. Il repose sur un accueil chaleureux, une écoute sincère, une analyse partagée des difficultés et une co-construction de solutions.
Accueillir et écouter le salarié
Avant toute chose, mettez votre collaborateur en confiance. Expliquez clairement l’objectif de l’entretien. Comprendre ce qui freine sa motivation et réfléchir ensemble à des moyens. Puis, laissez-le s’exprimer librement : ses ressentis, ses frustrations, ce qui l’empêche d’avancer
Prenez des notes, elles vous aideront à identifier ensemble les freins à la motivation.
Conseil RH
Évitez les questions frontales du type « pourquoi êtes-vous démotivé ? » elles mettent souvent le salarié sur la défensive et donnent peu de réponses exploitables. Préférez des formulations ouvertes et concrètes « qu’est-ce qui vous pèse le plus au quotidien ? », « si vous deviez changer quelque chose, qu’est-ce que ce serait ? », etc.
Cette approche crée un dialogue constructif et respectueux, et montre au salarié que son point de vue compte vraiment.
Identifier les causes de démotivation
Identifier les causes de démotivation est l’enjeu majeur de cet entretien. Voici quelques exemples de problématiques soulevées et de leviers de propositions possibles :
Facteurs de démotivation | Exemples concrets | Leviers de propositions possibles |
Missions | Tâches répétitives, surcharge de travail… | Révision des priorités, enrichissement des responsabilités, meilleure répartition de la charge de travail. |
Organisation | Manque de clarté dans les process, outils inadaptés… | Simplification des process, formation à de nouveaux outils. |
Management | Absence de feedback, manque de reconnaissance… | Mise en place de rituels de feedbacks, valorisation des réussites. |
Contexte personnel | Difficultés personnelles, fatigue, problèmes de santé… | Aménagement du temps de travail, accompagnement par le biais de dispositifs internes. |
Environnement | Isolement (télétravail), climat social tendu… | Moments de convivialité, team building, projets d’équipe. |
Construire ensemble des solutions
Partons d’un cas précis, Jean-Luc est développeur depuis 3 ans dans votre équipe. Ces dernières semaines, vous remarquez plusieurs signaux : erreurs inhabituelles dans ses livrables, absences répétées et un silence constant en réunion. Son énergie et son enthousiasme semblent avoir disparu.
Vous décidez de proposer un entretien de remotivation. Voici comment vous pouvez procéder :
Plan d’action et suivi
Un plan d’action bien concret doit être mis en œuvre avec des échéances et des objectifs clairs. Les points de suivi permettront de s’assurer de leur bonne mise en œuvre.
Action | Responsable | Ressources | Indicateur |
Ajuster la charge de travail | Manager | Réaffectation interne | Feedbacks salariés + résultats |
Créer un rituel de feedback | Manager | Outils collaboratifs, système de notation | Ressenti salarié |
Aménager le temps de travail | Manager + RH | Accord télétravail, congés spécifiques | Suivi absentéisme |
Proposer une formation | RH | Budget formation, catalogue interne et externe | Inscription effectuée + retours salarié |
Organiser un moment de convivialité en équipe | Manager | Budget interne | Participation + climat social observé |
Suivi et évaluation après l’entretien
Pour que cet entretien ait du sens, il doit être accompagné d’un véritable suivi. Sinon, le Jean-luc aura l’impression d’avoir parlé dans le vide.
Mesurer l’efficacité
Plusieurs indicateurs sont à prendre en compte pour savoir si l’entretien a porté ses fruits :
-
Productivité : la quantité et la qualité du travail sont-elles améliorées ?
-
Engagement : le salarié est-il plus proactif ?
-
Feedback du collaborateur : demander directement si le salarié se sent plus motivé depuis l’échange
-
RH : baisse de l’absentéisme, retards réduits…
Ajuster si nécessaire
Si les résultats ne sont toujours pas là, peut-être des ajustements sont-ils nécessaires, et cela ne veut pas dire qu’il s’agit d’un échec.
Exemple
Si la formation ne suffit pas : prévoir un mentorat ou un coaching.
Si le salarié reste isolé : renforcer les moments collectifs.
Si les objectifs sont trop ambitieux : les revoir à la baisse pour regagner en confiance.
Bonnes pratiques RH pour renforcer la motivation
Renforcer la motivation ne doit pas être un « one shot » réservé aux moments de crise, c’est un processus qui incombe aux RH sur le long terme. il doit s’inscrire dans une culture managériale continue.
Instaurer une culture de feedback continu
Il n’y a pas pire que d’être dans l’incertitude en ce qui concerne le travail réalisé. Assurez-vous que les salariés bénéficient de retours réguliers. Inutile d’organiser des rendez-vous formels pour cela, 10 minutes autour d’un café suffisent pour apporter du feedback positif comme constructif.
Valoriser et reconnaître les efforts
La reconnaissance ne coûte rien et apporte beaucoup. Si 70% des salariés ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur, c’est peut être qu’ils ne sont pas assez valorisés dans leurs réussites. Félicitations publiques, remerciements par message ou tête à tête, mise en avant des réussites… Il existe de multiples façons de reconnaitre qu’un collaborateur fait bien son travail, et il sera ravi de le savoir.
Former les managers à l’art de remotiver
Savoir motiver une team, ça s’apprend. Certaines compétences clés sont alors nécessaires pour y parvenir.
Les compétences essentielles d’un manager motivateur :
Savoir écouter sans juger.
Donner du feedback clair et régulier.
Valoriser les progrès et pas seulement les résultats.
Créer un climat de confiance et de reconnaissance.
Adapter son management aux profils et situations.
Si un manager a du mal à créer cela dans sa façon de manager vous pouvez lui proposer des ateliers de communication, mais aussi des formations en coaching managérial et intelligence émotionnelle.
Approches complémentaires pour maximiser la remotivation
Enfin, une remotivation durable s’entretient par le biais de pratiques transverses comme la santé mentale, la gestion du télétravail, les types de motivation, etc.
Lien avec le bien-être au travail et la santé mentale
La motivation est directement liée au niveau d’énergie et au climat psycho-social du collaborateur. Il est alors important de savoir reconnaitre les signaux (fatigue chronique, irritabilité, retrait social…) et d’orienter le collaborateur vers des dispositions internes d’accompagnement comme la médecine du travail, les numéros d’écoute, l’aménagement de charge, etc.
Remotivation en télétravail ou en mode hybride
La remotivation dans le cadre du télétravail représente d’autres défis qui sont souvent liés à l’isolement et au manque de lien social. Il est alors important de mettre en place des solutions dédiées :
-
Rituels d’équipe ;
-
Moments d’ancrage avec des journées au bureau ;
-
Outils collaboratifs.
Motivation intrinsèque vs extrinsèque
Pour durer, la motivation doit être aussi intrinsèque, c’est-à-dire parler au sens du salarié et pas seulement à son compte en banque (extrinsèque). Pour créer de la motivation intrinsèque, on va donner de l’autonomie, du sens, de la reconnaissance ou encore de la confiance pour se lancer des défis. Le salarié se sentira d’autant plus impliqué.
La motivation extrinsèque viendra renforcer le tout par des bonus, des primes, des avantages ou encore de nouvelles perspectives.
Impact sur la marque employeur et la fidélisation
Un salarié qui se sent motivé, accompagné et écouté parle en bien de son entreprise. Cela va s’en ressentir avec un impact concret sur la marque employeur et la fidélisation. Le climat social est plus apaisé, le recrutement plus fluide, etc. Bref, l’image de l’entreprise a aussi à y gagner.
Digitalisation de l’entretien de remotivation
Avec Staff & Go, pilotez vos entretiens de remotivation de manière simple, efficace et totalement personnalisable. Créez vos modèles d’entretien sur-mesure avec toutes les questions adaptées à vos collaborateurs. Vous pouvez ensuite les partager avec d’autres managers, pour garantir une approche cohérente dans toute l’entreprise.
-
Pilotez la performance et les objectifs : ajustez les objectifs si ceux-ci sont trop élevés et contribuent à la baisse de motivation, suivez les progrès du collaborateur et ajustez-les en temps réel pour maximiser son développement.
-
Suivi et traçabilité complets : archivage, signature électronique et historique des entretiens permettent de savoir si les actions mises en place ont été efficaces et de planifier des points de suivi ciblés.
-
Fidélisation et marque employeur : des entretiens réguliers et structurés renforcent l’engagement, montrent que l’entreprise se soucie de ses collaborateurs et contribuent à une marque employeur attractive.
Un entretien de remotivation bien préparé et suivi ne se limite pas à résoudre un problème ponctuel. C’est un outil stratégique pour détecter les freins, remotiver vos talents et construire un environnement de travail motivant et engageant.
L’entretien de remotivation n’est pas un simple échange visant à rebooster le moral d’un collaborateur avec un petit coup de fatigue. Il permet de chercher la cause profonde de son changement d’attitude au bureau et surtout de mettre en œuvre des actions concrètes pour y remédier. Cette solution s’inscrit presque dans un objectif de l’amélioration de la QVT au travail.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Qu’est-ce qu’un entretien de remotivation et quand le réaliser ?
Un entretien de remotivation, c’est un vrai dialogue entre un collaborateur et son manager ou les RH. L’objectif : comprendre ce qui freine sa motivation et co-construire des solutions concrètes pour y remédier.
Il doit être proposé dès les premiers signes de démotivation, mais aussi après :
- un objectif manqué,
- un conflit dans l’équipe,
- un changement organisationnel,
- ou un retour après une longue absence.
Quels sont les signaux qui indiquent qu’un salarié a besoin d’un entretien de remotivation ?
Certains comportements ne trompent pas et doivent alerter le manager ou les RH. Parmi eux :
- Baisse de performance ou erreurs inhabituelles dans le travail.
- Retards répétés ou absences fréquentes.
- Désengagement en réunion : silence, retrait des discussions sur les projets.
- Refus de nouvelles responsabilités ou manque d’initiative.
- Attitude négative qui peut impacter le moral de l’équipe.
Comment préparer et structurer un entretien de remotivation pour qu’il soit efficace ?
Pour que l’entretien soit réellement constructif, il ne suffit pas de discuter quelques minutes. Il faut préparer et structurer chaque étape :
- Adopter une posture bienveillante : accueillir le collaborateur dans un climat de confiance, sans jugement.
- Écouter activement : laissez-le s’exprimer sur ses ressentis, frustrations et blocages.
- Identifier les causes de démotivation : comprendre ce qui freine son engagement, qu’il s’agisse de charge de travail, de missions peu stimulantes ou de problèmes organisationnels.
- Construire un plan d’action concret : définir des solutions réalistes avec des objectifs clairs, des échéances précises et des indicateurs pour mesurer les progrès.
- Assurer un suivi régulier : planifier des points de suivi pour ajuster les actions et maintenir la motivation sur le long terme.
Article rédigé par
La Team Staff & Go
Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.
Partager l'article :
Restez informé grâce à la newsletter Staff & Go
Sommaire
Guides RH
Articles similaires
Démo gratuite