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Vous pensiez que l’égalité femmes-hommes en entreprise, c’était « réglé » ? Pas si vite ! Depuis 2019, le calcul et la publication de l’index égalité professionnelle sont devenus des temps forts de l’année RH…. Entre obligations légales, sanctions qui piquent et attentes sociétales, impossible de faire l’autruche. Bonne nouvelle : on vous donne les clés pour comprendre, anticiper et agir sans stress. Objectif ? Publier un index béton, éviter les sanctions et booster votre image employeur.
En 2025, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer leur Index égalité professionnelle et le publier avant le 1er mars. Ne pas le faire, c’est risquer jusqu’à 1 % de votre masse salariale et un sérieux coup à votre image employeur.
L’index égalité professionnelle 2025, qu’est-ce que c’est ?
Index de l’égalité professionnelle : définition
L’index égalité pro, c’est l’outil officiel pour mesurer les écarts femmes-hommes dans votre entreprise.
Ce baromètre a été créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et il a marqué un tournant : fini l’obligation de moyens, place à l’obligation de résultats chiffrés.
Son déploiement a été progressif :
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Mars 2019 : obligation pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ;
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Septembre 2019 : obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
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Mars 2020 : extension à celles de 50 salariés et plus.
Chaque année, vous devez calculer une note sur 100 et la publier avant le 1er mars. L’objectif ? Réduire durablement les écarts femmes-hommes sur les salaires et les carrières.
Malgré ces mesures, l’écart moyen à temps de travail égal reste de 14,2 % à poste équivalent (d’après les chiffres de l’Insee). Autant dire que l’Index reste un levier stratégique pour votre politique RH.
Qui est concerné ?
Votre structure compte au moins 50 salariés ? Alors vous êtes dans la boucle ! L’Index égalité professionnelle ne vise pas seulement les grandes entreprises :
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Toutes les entreprises privées sont concernées.
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Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) aussi.
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Sans oublier les associations, syndicats et certaines entreprises publiques relevant du droit privé.
La condition ? Avoir eu 50 salariés ou plus pendant 12 mois consécutifs ou non, sur les 3 dernières années civiles (articles L.1142-8 à L.1142-11 du Code du travail).
En dessous de 50 salariés ? Vous échappez (encore) à l’obligation. Mais rien ne vous empêche d’anticiper par choix stratégique !
On vous fait un petit récap :
Effectif salarié
Obligation
Moins de 50 salariés
Utilisation du ticket strictement personnelle par le salarié de l’entreprise ; revente interdite.
De 50 à 249 salariés
De 250 à 999 salariés
Obligation de calcul de l’index + publication
Plus de 1000 salariés
Un levier RH à ne pas négliger
L’Index égalité pro, ce n’est pas qu’un tableau Excel à remplir pour éviter l’amende. Bien utilisé, c’est un vrai booster pour votre stratégie RH et votre image :
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Attirer les talents : aujourd’hui, les candidats veulent des employeurs engagés. Un bon score, c’est un argument béton en recrutement.
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Engager vos équipes : la transparence rassure, la mixité motive. Montrer que vous agissez, ça crée de la confiance en interne.
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Renforcer votre réputation : partenaires, clients, investisseurs scrutent vos engagements. Faites de l’Index une vitrine pour votre marque employeur, pas une corvée.
Comment calculer l’index sans se tromper ?
Les effectifs à prendre en compte pour calculer l’index
Avant même de sortir votre calculette, une question : quels salarié(e)s entrent dans le périmètre du calcul ? La réponse n’est pas « tout le monde ». La loi est très claire sur ce point (articles L1111-1 à L1111-3).
Qui est inclus ?
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Tous les salariés en CDI ou CDD présents plus de 6 mois sur la période de référence (continue ou non).
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Temps plein et temps partiel, à condition qu’ils aient été présents au moins 6 mois.
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Cadres dirigeants, oui, même eux sont concernés.
Qui est exclu ?
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Apprentis et contrats de professionnalisation.
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Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (intérimaires, portage).
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Salariés expatriés
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Absents plus de la moitié de la période de référence (ex. : congé sabbatique, maladie longue durée).
La période de référence ?
Elle doit couvrir 12 mois consécutifs, choisis par l’employeur (souvent l’année civile). Mais une fois choisie, elle doit rester stable d’une année sur l’autre, sauf circonstances exceptionnelles (fusion, acquisition, etc.).
Les 4 ou 5 indicateurs à connaître
Calculé sur 100 points, l’Index de l’égalité femmes-hommes repose sur 4 ou 5 indicateurs selon la taille de votre entreprise (art. D1142-2 et suivants) :
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50 à 249 salarié(e)s : 4 indicateurs
-
À partir de 250 salarié(e)s : 5 indicateurs
Comment ça marche ? Chaque indicateur attribue un certain nombre de points selon votre performance. Plus vous vous rapprochez des objectifs fixés par la loi, plus vous marquez de points. Le score maximal est 100.
Indicateur
Points max
Barème
Écart de rémunération femmes/hommes
40 points
- 0 % d’écart = 40 pts
- > 20 % d’écart = 0 pt
Écart de taux d’augmentations individuelles
20 points
- Écart ≤ 2 % = 20 pts
- Écart ≥ 10 % = 0 pt
Écart de taux de promotions (si ≥ 250 salariés)
15 points
- Écart ≤ 2 % = 15 pts
- Écart ≥ 10 % = 0 pt
Augmentation après retour de congé maternité
15 points
- 100 % des salariées augmentées = 15 pts
- Sinon = 0 pt
Augmentation après retour de congé maternité
10 points
- 4 femmes ou hommes minimum = 10 pts
- 0 femme/homme = 0 pt
Les outils officiels qui peuvent vous aider
Bonne nouvelle : vous n’êtes pas seul(e) face à vos calculs ! Le ministère du Travail met à disposition plusieurs outils pour vous simplifier la vie et sécuriser votre démarche. Voici les indispensables.
1. Le simulateur-calculateur en ligne Egapro
- Accessible sur index-egapro.travail.gouv.fr.
- Il intègre toutes les formules de calcul officielles.
- Après avoir renseigné vos données (rémunérations, augmentations, promotions…), il calcule automatiquement votre note globale et celle de chaque indicateur.
- Vous pouvez télétransmettre vos résultats directement à l’administration (DREETS) via ce même outil.
- Faites plusieurs simulations avant la date limite pour anticiper vos points faibles et mettre en place des mesures correctives.
2. Les tableurs officiels (Excel)
- Ils sont téléchargeables directement depuis le site du ministère.
- Deux versions existent : 50 à 249 salariés (4 indicateurs) ou 250 salariés et plus (5 indicateurs).
- Ils sont conçus pour vérifier la conformité des données avant la déclaration finale.
- Utilisez ces tableurs pour préparer vos données avant de passer au simulateur Egapro.
3. Les référents « égalité salariale » des DREETS
- Chaque région dispose d’un référent dédié pour vous accompagner.
- Contactez-les si vous avez des doutes sur votre méthode ou si vous voulez un avis officiel.
- Cela vous protège contre les sanctions si votre plan ou votre calcul est validé par l’administration.
Vos obligations légales en 2025 : ce que dit la loi
Calendrier et démarches obligatoires : les dates à ne pas rater
Bloquez votre agenda : le 1er mars, c’est la deadline (article D1142-4 du Code du travail).
Pas de dérogation possible. À cette date, vous devez avoir :
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Calculé votre Index à partir des données de votre période de référence (12 mois consécutifs, se terminant au plus tard le 31 décembre de l’année précédente).
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Déclaré vos résultats sur le portail officiel Egapro. Cette déclaration est transmise directement à la DREETS.
-
Informé votre CSE en intégrant les résultats et explications dans la BDESE.
- Attention
Tout doit être prêt avant le 1er mars : calcul, déclaration et publication de votre Index.
Ne pas respecter cette échéance ? Sanctions financières à la clé.
Où publier et comment communiquer vos résultats ?
Transparence totale exigée. Une fois votre Index calculé et déclaré via Égapro, vous devez passer à la publication.
1. Publication sur votre site internet (obligatoire si vous en avez un)
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La note globale (sur 100) et le détail des indicateurs doivent être affichés de manière visible et lisible, au plus tard le 1er mars.
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La page d’accueil ou une rubrique facilement accessible fait l’affaire.
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L’information doit rester en ligne jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
2. Intégration dans la BDESE et communication au CSE
Votre Index et ses indicateurs doivent être intégrés à la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), véritable tableau de bord RH qui centralise toutes les informations stratégiques de l’entreprise pour le dialogue social.
Cette mise à jour est indispensable, car le CSE (Comité Social et Économique) doit avoir accès à ces informations pour exercer son rôle de contrôle et de suivi.
3. Pas de site internet ?
Informez vos salariés par tout moyen approprié : outil de communication interne, affichage dans les locaux, note interne, email collectif. Ce qui compte : l’information doit être claire, complète et accessible.
Cette mise à jour est indispensable, car le CSE (Comité Social et Économique) doit avoir accès à ces informations pour exercer son rôle de contrôle et de suivi.
- Bon à savoir
Pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, un bonus (ou un malus si vous oubliez) : publier, avant le 31 mars, les écarts éventuels de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, via Égapro.
- Communication interne
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Résultats 2025 : où en sont les entreprises françaises ?
Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle 2025 sont parus en mars. Côté participation, 80 % des entreprises assujetties ont publié leur Index avant le 1er mars 2025 (contre 54 % en 2020). Bonne nouvelle, mais 20 % restent hors des clous.
La note moyenne atteint 88,5/100, en légère hausse par rapport à 2024, mais des écarts persistent :
-
1 717 entreprises (6 %) ont obtenu 0 point sur le retour de congé maternité.
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31 % n’ont pas deux femmes dans leur top 10 rémunérations, contre seulement 29 % à la parité.
Côté grandes entreprises, la loi Rixain (24 décembre 2021) impose une représentation équilibrée des femmes dans les instances dirigeantes : 30 % minimum de femmes cadres dirigeants dès 2027, 40 % en 2030. Or, 73 % des entreprises de +1 000 salariés sont encore sous les 40 %.
Bref, l’Index progresse, mais la marche reste haute pour atteindre une égalité réelle.
Que risque votre entreprise en cas de non-conformité ?
Les seuils critiques
Vous avez calculé votre Index et il est publié. Bonne nouvelle ? Pas forcément… Car encore faut-il savoir si votre entreprise est dans les clous. Trois seuils font toute la différence entre la conformité et la zone rouge. Les voici, à garder sous les yeux :
Situation
Obligation associée
Index < 85 points
Fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur non maximal.
Index < 75 points
Élaborer un plan de mesures correctives, incluant éventuellement un rattrapage salarial. Ce plan doit être négocié avec les représentants du personnel ou, à défaut, décidé après consultation du CSE.
Non-publication ou non-déclaration
Infraction immédiate, même si votre score est correct : vous vous exposez à des sanctions.
Sanctions financières, contrôles et « name and shame » : le vrai coût du non-respect
Croire que l’Index n’aura pas de conséquences ? Grave erreur. La sanction est salée si vous le zappez : jusqu’à 1 % de votre masse salariale brute (article L.2242-8 du Code du travail). On vous fait le calcul ? Pour une entreprise avec 10 M€ de masse salariale, ça fait 100 000 € qui s’envolent.
Et ce n’est pas du bluff : plus de 1 000 mises en demeure et une centaine de pénalités depuis 2019. Ajoutez à ça le « name and shame » : votre entreprise affichée publiquement sur Index Egapro, sous les yeux des candidats, des clients… et de la presse. Et si vous visez des marchés publics, dites adieu aux appels d’offres.
En clair : ne pas se conformer coûte beaucoup plus cher que s’y mettre maintenant.
Comment booster votre score et éviter la panique ?
Pour remonter la pente (ou rester au top), misez sur ces 5 leviers stratégiques :
- Passez en mode audit : exploitez la BDESE et vos outils RH pour identifier les écarts et anticiper les points faibles avant le calcul officiel.
- Mobilisez vos équipes RH et le CSE : associez-les dès la collecte des données pour éviter les oublis et renforcer la transparence.
- Intégrez l’Index dans vos NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) : faites du suivi de l’égalité pro un vrai sujet de dialogue social, avec des actions concrètes à la clé.
- Formez les managers : ils sont en première ligne pour les promotions et augmentations. Sensibilisez-les aux indicateurs et à leur impact sur la note.
- Digitalisez votre suivi : appuyez-vous sur le simulateur Égapro, des dashboards RH, ou des solutions SIRH pour fiabiliser les calculs et gagner du temps.
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Et après ? Limites, critiques et réformes à venir
L’Index a bousculé les pratiques RH, mais il n’est pas parfait. Écarts persistants, non-prise en compte des temps partiels ou primes variables, oubli des enjeux de harcèlement : le diagnostic reste incomplet.
Prochaine étape ? La directive européenne 2023/970 impose une refonte d’ici juin 2026 :
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Nouveaux indicateurs pour plus de transparence ;
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Sanctions renforcées ;
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Calculs automatisés via la DSN.
Objectif : passer d’un reporting à un outil stratégique. Si vous le subissez, ça va piquer. Si vous en faites un levier d’attractivité et de pilotage RH, vous prenez une longueur d’avance.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
L’Index égalité professionnelle, c’est obligatoire pour qui ?
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index chaque année avant le 1er mars, sur Egapro, leur site internet et la BDESE.
Que risque une entreprise qui ne joue pas le jeu ?
Sanction jusqu’à 1 % de la masse salariale, publication « name and shame », exclusion des marchés publics… Autant dire : un mauvais calcul coûte cher.
Mon score est mauvais, que faire ?
Si votre score est entre 75 et 84 points, fixez et publiez des objectifs de progression. Si vous êtes sous les 75 points, élaborez un plan correctif avec mesures de rattrapage dans les 3 ans.
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