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Kit pratique - Obligations et risques de sanctions tout au long du contrat de travail
- 50 fiches pratiques
- 85 pages
Sommaire
En France, si le CDD permet d’embaucher des salariés pour faire face à certaines situations, il n’en reste pas moins un contrat de travail précaire de nature, qui ne doit être utilisé que de façon dérogatoire.
Ces dernières années, le marché du travail s’est tendu, et aujourd’hui, le CDD représente 2/3 des embauches. Face à cette pratique généralisée du CDD, vous êtes nombreuses et nombreux à vous interroger et cherchez à y voir plus clair.
On vous éclaire en répondant aux questions les plus fréquentes sur ce thème.
Cadre de la conclusion du CDD
Un salarié ne peut être embauché en Contrat à Durée déterminée (CDD) que pour (Article L. 1242-2 du Code du travail) :
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Remplacer un salarié Absence, départ avec suppression de poste, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI
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Accroissement temporaire d’activité Sauf pendant une période de 6 mois après un licenciement des salariés de l’entreprise pour motif économique (Article L. 1242-5 du Code du travail)
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Recruter à des emplois saisonniers
Est-il possible de renouveler un CDD plusieurs fois ?
Depuis 2017, l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.
Il faut donc être attentif aux modifications de votre convention collective et aux accords conclus par votre branche. Sans dispositions conventionnelles, les règles des articles L1244-1 et suivants du code de travail s’appliquent.
Quelle est la durée du délai de carence entre plusieurs CDD ?
La durée du délai de carence entre plusieurs CDD, dépend de la durée du contrat de travail :
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Si le CDD est inférieur à 14 jours la durée du délai de carence est de la moitié de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
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Si le CDD est égal ou supérieur à 14 jours le délai de carence correspond au tiers de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
- À noter
Si l’employeur ne respecte pas ce délai de carence en cas de CDD successifs, le CDD peut être requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée) et il peut être condamné à verser au salarié une indemnité égale à un mois de salaire.
Mais ATTENTION au décompte !
La durée maximale du CDD s’apprécie en jours calendaires (tous les jours y compris samedi, dimanche et jours fériés), mais le délai de carence, lui, se décompte en jours ouvrés (ce sont les jours d’ouverture de l’établissement, c’est-à-dire d’activité, même si l’établissement est fermé au public).
En plus, si un jour férié tombe dans le délai de carence, tout dépend si l’établissement est fermé ou non. S’il est fermé alors que c’est un jour ouvré de semaine habituellement, il faudra reporter la fin du délai de carence d’une journée.
Exemple
Un CDD a été signé avec un salarié, du 01 novembre au 31 décembre 2023, soit 61 jours calendaires. Le délai de carence est donc de 61/3= 20,33 jours, arrondi à 21 jours.
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Si l'établissement travaille 5 jours par semaine le délai de carence sera de 21/5= 4,2 semaines soit 4 semaines et 1 jours. On doit tenir compte du 01 janvier qui est férié et qui tombe un jour de semaine. Il faut donc ajouter 1 jours. Cela fait donc 4 semaines et 2 jours, soit jusqu'au mardi 30 janvier 2024 inclus.
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Si l'établissement travaille 6 jours par semaine le délai de carence sera de 21/6= 3,5 semaines, soit 3 semaines et 2.5 jours (arrondi à 3 jours). En tenant compte du 01 janvier férié, cela fait donc 3 semaines et 4 jours) , soit jusqu'au jeudi 27 janvier 2024 inclus.
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Existe-t-il des cas où le délai de carence ne s'applique pas ?
Le délai de carence entre plusieurs CDD n’est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues. L’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans les cas suivants (article L1244-1 C.trav) :
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Remplacement d'un employé absent, si ce dernier a une nouvelle absence
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Remplacement d'un employé dont le contrat de travail est suspendu
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CDD saisonniers (caractère temporaire de l'activité exercée)
- Bon à savoir
Le délai de carence n’est pas nécessaire non plus dans les cas suivants :
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Si l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
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Pour remplacer un salarié qui a fait une demande de rupture conventionnelle.
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Pour remplacer un salarié qui a refusé le renouvellement de son CDD
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Pour l’exécution de travaux ayant un caractère d’urgence pour des raisons de sécurité.
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Pour remplacer un chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale.
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En cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l’employeur peut avoir recours à un nouveau CDD avec une autre personne pour la durée de contrat renouvelé.
Cette énumération est complète et doit être interprétée de manière rigoureuse. Par conséquent, il est interdit de passer directement d’un premier contrat à durée déterminée conclu en raison d’une charge de travail supplémentaire à un contrat saisonnier. (cass.soc.10 mai 2006, n°04-42076,BC V n° 167).
Lorsque la succession de CDD porte sur des postes différents, on ne parle plus de délai de carence (il ne s’applique pas grâce à l’article L. 1244-1 du Code du travail)
Jurisprudence : La Cour de cassation a effectivement étendu cette possibilité dans le cas de 4 contrats CDD conclus successivement avec un salarié pour remplacer à la suite 4 salariés absents ! Arrêt du 27 novembre 2021 (20.18.336)
Exemple : plusieurs salariés qui se sont relayés pour partir en congé. Ou encore, le remplacement d’abord d’une salariée en congé de maternité suivi du remplacement d’un autre salarié tombé malade…
- Attention
Une succession de remplacements ne doit pas masquer une stratégie de gestion des ressources humaines par un recours systématique et abusif au CDD. Il doit donc être respecté un délai d’interruption (et même quand il n’y en a plus, il y en a encore).
Evidemment, ce serait trop facile si la loi encadrait proprement ce cas de figure, mais la longueur de l’interruption est laissée à l’appréciation de l’employeur. (Évidemment pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué).
La seule information que nous apporte la jurisprudence est que cette interruption doit être raisonnable ne doit pas être trop brève ! L’objectif étant d’écarter tout soupçon de fraude et d’éviter une requalification ultérieure en CDI (article L. 1243-11 du Code du travail) .
Nos recommandations :
Pour ce dernier cas de figure, on vous propose quelques solutions :
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Laisser passer un délai en lien avec le 1er contrat par exemple une durée équivalente aux congés payés acquis au titre du 1er CDD
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Laisser la moitié du délai de carence
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Ou bien si la nécessité de pourvoir le poste ne peut pas attendre faire appel à un autre candidat
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En conclusion
Recourir systématiquement à des CDD successifs n’est pas impossible puisque que prévue et encadrée, mais peut tôt ou tard vous conduire à l’échec et coûter très cher à l’entreprise qui s’y sera risquée sauf si vous y êtes bien préparés.
En finalité, la succession de CDD ne doit s’envisager que dans l’esprit de faire face aux impondérables et être utilisée dans un cadre limité.
Zoom sur
L'essentiel
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Le CDD, est utilisé pour des situations spécifiques, il représente 2/3 des embauches, soulignant sa précarité dans un marché du travail tendu.
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En principe, un CDD successif est limité à deux renouvellements sur 18 mois, il implique un délai de carence entre deux contrats pour le même salarié, avec des exceptions spécifiques.
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Le délai de carence varie en fonction de la durée du contrat précédent, avec des exceptions pour certains cas tels que les remplacements d'employés absents.
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Le non-respect du délai de carence peut conduire à la requalification en CDI, nécessitant une planification judicieuse pour éviter des risques et des coûts importants.
Article rédigé par
La Team Staff & Go
Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.
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