Le principe général, on le connaît déjà : depuis la loi du 22 avril 2024, un arrêt maladie peut ouvrir droit à congés payés, y compris lorsqu’il n’a pas d’origine professionnelle. Mais en 2026, le vrai sujet n’est plus tant la réforme elle-même que les précisions jurisprudentielles venues sécuriser son application. Et pour les RH, ce n’est pas un détail : plafond de 24 jours, période de référence, congés reportés, arrêt pendant les vacances… plusieurs zones grises ont été clarifiées par la Cour de cassation en janvier 2026.
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Sommaire
En 2026, il n’y a pas de nouveau big bang législatif sur les congés payés et l’arrêt maladie, mais des décisions clés viennent préciser comment appliquer la loi de 2024. Le point le plus important : le plafond de 24 jours ouvrables en cas de maladie non professionnelle s’apprécie période de référence par période de référence, sans intégrer les congés plus anciens simplement reportés.
Le cadre applicable avant 2026 : ce qui continue de s’appliquer
Quels arrêts maladie ouvrent droit à congés payés ?
Le socle applicable en 2026 est celui issu de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.
- Pour un arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
- Pour un arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’acquisition reste fixée à 2,5 jours ouvrables par mois, selon le régime de droit commun.
Quelles règles de report existaient déjà avant 2026 ?
Là aussi, rien de nouveau sous le soleil. La loi de 2024 a créé un mécanisme de report de 15 mois lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison de la maladie ou de l’accident.
Le Code du travail prévoit également que l’employeur doit informer le salarié, après sa reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les prendre. Un accord collectif peut prévoir une durée de report plus longue.
Ce que 2026 change en matière de congés payés et arrêt maladie
L’arrêt du 21 janvier 2026 précise le calcul du plafond de 24 jours
C’est la principale clarification apportée en 2026. La loi de 2024 avait déjà posé le principe d’une acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie non professionnel. Mais elle laissait encore place à des hésitations. Dans son arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation tranche clairement : le plafond de 24 jours ouvrables s’apprécie période de référence par période de référence, et non globalement sur toute la durée de l’arrêt.
Pour les RH, ce point mérite une vigilance particulière dès qu’un arrêt maladie chevauche deux exercices. C’est justement l’un des sujets abordés dans le kit pratique sur les congés payés et les obligations employeurs en 2026, qui revient aussi sur les règles applicables aux congés payés en cas d’arrêt maladie.
Exemple
- Période de référence n°1 : du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
- Période de référence n°2 : du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Le salarié est en arrêt maladie non professionnelle du 1er mars 2025 au 31 août 2025.
Il ne faut surtout pas raisonner sur ces 6 mois d’arrêt comme sur un seul bloc. Il faut séparer :
- pour la période n°1, de mars à mai 2025 : 3 mois × 2 jours = 6 jours ouvrables ;
- pour la période n°2, de juin à août 2025 : 3 mois × 2 jours = 6 jours ouvrables.
Chaque période doit ensuite être complétée avec les jours acquis au titre du travail effectif sur cette même période, puis vérifiée séparément au regard du plafond applicable.
C’est exactement l’apport de l’arrêt du 21 janvier 2026 : on calcule période de référence par période de référence, pas globalement sur toute la durée de l’arrêt.
Les congés reportés d’une période antérieure n’entrent pas dans ce plafond
Et ce n’est pas tout ! La Cour de cassation ajoute une autre précision très importante : les congés acquis au titre d’une période antérieure puis reportés ne doivent pas être intégrés dans le plafond de 24 jours applicable à la période examinée. Autrement dit, un reliquat ancien ne vient pas “manger” les droits acquis pendant la période de référence en cours.
C’est sans doute le point le plus utile pour les RH. Concrètement, il faut distinguer les droits acquis sur la période de référence analysée, les droits acquis pendant l’arrêt maladie non professionnel, et les congés plus anciens qui avaient déjà été reportés.
L’employeur ne peut pas considérer automatiquement les congés reportés comme perdus à l’issue de 15 mois
La loi du 22 avril 2024 a prévu un mécanisme de report pour les congés non pris en raison d’un arrêt maladie. En principe, le salarié dispose d’un délai de 15 mois pour les utiliser, à compter de l’information que l’employeur doit lui transmettre après la reprise, en précisant le nombre de jours disponibles et la date limite pour les poser.
Mais l’expiration de ce délai ne suffit pas, à elle seule, à faire disparaître les droits du salarié. Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut pas se contenter d’attendre la fin de la période de report pour considérer les congés comme perdus. Il doit être en mesure de prouver qu’il a bien informé le salarié de ses droits et qu’il lui a effectivement permis de les exercer.
Pour les RH, l’enjeu est donc double : rappeler clairement au salarié les jours reportés dont il dispose, et conserver une preuve datée de cette information. Sur ce point, un outil de communication interne couplé à un archivage dans l’e-coffre peut aider à sécuriser les pratiques.
Arrêt maladie pendant les congés payés : un report est possible
Si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, les jours de congé qui coïncident avec l’arrêt peuvent être reportés. C’est la solution retenue par la Cour de cassation le 10 septembre 2025. Pour les RH, cela suppose une procédure claire : réception de l’arrêt, identification des jours concernés, correction du compteur et transmission à la paie.
Ce que les RH doivent désormais intégrer dans leurs pratiques
Pour sécuriser vos pratiques, une gestion des congés et absences fiable devient indispensable. Voici les points à vérifier systématiquement :
- Identifier correctement si l’arrêt relève d’une maladie non professionnelle ou d’un accident du travail / maladie professionnelle, car le rythme d’acquisition n’est pas le même ;
- Rattacher les jours acquis à la bonne période de référence ;
- Vérifier séparément les droits acquis sur la période en cours et les congés antérieurs reportés ;
- Informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise, par un moyen donnant date certaine ;
- Prévoir un traitement spécifique si un arrêt maladie survient pendant les congés payés, car les jours concernés peuvent être reportés si l’employeur a été informé.
FAQ - Ce qu'il faut retenir
Les règles sur les congés payés pendant un arrêt maladie ont-elles changé en 2026 ?
Non. Le socle juridique reste celui de la loi du 22 avril 2024. En 2026, ce sont surtout les décisions de justice qui précisent comment appliquer correctement ces règles.
Que change l’arrêt du 21 janvier 2026 ?
Il précise que le plafond de 24 jours ouvrables en cas de maladie non professionnelle s’apprécie période de référence par période de référence, et non globalement sur toute la durée de l’arrêt.
Les congés reportés des années précédentes comptent-ils dans le plafond de 24 jours ?
Non. Les congés acquis sur une période antérieure puis simplement reportés ne doivent pas être intégrés dans ce plafond.
Un salarié malade pendant ses congés payés peut-il récupérer ses jours ?
Oui. Si l’arrêt maladie coïncide avec des congés payés, les jours concernés peuvent être reportés, à condition que l’employeur ait bien été informé.
Quel est le principal point de vigilance pour les RH en 2026 ?
Le calcul doit être fiabilisé : distinguer l’origine de l’arrêt, rattacher les droits à la bonne période de référence, séparer les reliquats anciens des droits en cours et tracer l’information remise au salarié.
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Article rédigé par
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