Suspension de la réforme des retraites : ce que ça change pour les RH en 2026

Mis à jour le 01/07/2026

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La réforme des retraites n’a pas fini de faire parler d’elle. Alors que les entreprises commençaient tout juste à intégrer les nouvelles règles dans leurs projections RH, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (LFSS 2026) est venue rebattre les cartes en suspendant une partie du calendrier prévu. Faut-il tout recommencer ? Les salariés vont-ils finalement partir à 62 ans ? Les simulations retraite réalisées ces derniers mois sont-elles encore valables ? 

Spoiler : non, la réforme n’est pas annulée. Mais oui, les services RH ont intérêt à revoir certains paramètres.

La LFSS 2026 suspend jusqu’en 2028 le calendrier de relèvement de l’âge légal et de la durée d’assurance pour certaines générations.

Les personnes nées entre 1964 et 1968 peuvent partir en retraite jusqu’à deux trimestres plus tôt que prévu par la réforme de 2023. 

Pour les employeurs, cette évolution s’inscrit dans un contexte de renforcement des politiques d’emploi des seniors. Les entreprises de plus de 300 salariés sont notamment concernées par de nouvelles obligations de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés.

Pourquoi parle-t-on d’une suspension de la réforme des retraites en 2026 ?

La suspension de la réforme des retraites de 2023 (ou réforme “Borne”) résulte de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, validée par le Conseil constitutionnel fin 2025. 

Attention toutefois au vocabulaire. Le terme « suspension » peut laisser croire à un retour pur et simple au système antérieur. Ce n’est pas le cas. Les mesures déjà entrées en vigueur depuis la réforme de 2023 restent applicables tant pour les salariés du secteur privé que pour certains agents du secteur public.

Les nouvelles règles s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026. Elles suspendent jusqu’au 1er janvier 2028 le calendrier de relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite et de la durée d’assurance requise pour le taux plein. Autrement dit : le train est simplement mis en gare pendant quelques années. Il n’a pas changé de destination.

Cette suspension concerne principalement les générations nées entre 1964 et 1968. D’après les estimations, 64 000 personnes pourraient bénéficier d’un départ plus précoce dès 2026 ! Pour les générations nées à partir de 1969, l’âge légal de 64 ans reste l’échéance prévue par le calendrier actuel. 

Ce qui change concrètement pour les salariés en 2026

C’est évidemment la question que se posent les salariés proches de la retraite. Mais d’une génération à l’autre, tout peut changer.

Au risque d’en décevoir certains, la suspension ne permet pas un retour général à la retraite à 62 ans. Pour la plupart des générations concernées, le gain est limité à un trimestre. Seules les personnes nées entre le 1er janvier et le 31 mars 1965 bénéficient d’un avantage de deux trimestres.

Alors, quels sont les nouveaux âges de départ applicables à partir du 1er septembre 2026 ?

Année de naissance / génération Âge légal avant suspension Âge légal à partir du 1er septembre 2026 Durée d’assurance requise (taux plein)
1964 63 ans 62 ans et 9 mois 170 trimestres
1965 (du 1er janvier au 31 mars) 63 ans et 3 mois 62 ans et 9 mois 170 trimestres
1965 (du 1er avril au 31 décembre) 63 ans et 3 mois 63 ans 171 trimestres
1966 63 ans et 6 mois 63 ans et 3 mois 172 trimestres
1967 63 ans et 9 mois 63 ans et 6 mois 172 trimestres
1968 64 ans 63 ans et 9 mois 172 trimestres

Les dispositifs de départ anticipé pour carrière longue sont également assouplis. Pour les salariés ayant commencé leur activité avant 16, 18, 20 ou 21 ans, le nombre de trimestres cotisés requis diminue pour certaines générations.

Attention ! Atteindre l’âge légal ne garantit pas automatiquement une retraite à taux plein. Un salarié né en 1964 pourra certes partir à 62 ans et 9 mois. Mais s’il ne totalise pas les 170 trimestres requis, une décote continuera de s’appliquer conformément aux règles prévues par le Code de la sécurité sociale.

Exemple

Quel impact pour un salarié né en 1964 ?

Prenons l’exemple d’une personne née en janvier 1964 : 

  • Avant la suspension de la réforme des retraites, son âge légal de départ était fixé à 63 ans, avec une durée d’assurance requise de 171 trimestres pour obtenir une pension à taux plein.
  • Avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er septembre 2026, cette même personne pourra demander la liquidation de ses droits à partir de 62 ans et 9 mois, sous réserve d’avoir validé 170 trimestres.
  • Concrètement, elle pourra partir en retraite dès le 1er octobre 2026, soit trois mois plus tôt que prévu initialement. Elle bénéficiera également d’une réduction d’un trimestre de la durée d’assurance requise pour obtenir le taux plein.

 

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La checklist RH indispensable

Avant le 1er septembre 2026, il est recommandé de :

  • identifier les salariés nés entre 1964 et 1968 ;
  • revoir les simulations retraite déjà réalisées ;
  • vérifier les âges de départ utilisés dans les outils RH ;
  • recalculer les projections de départs entre 2026 et 2030 ;
  • anticiper les besoins de recrutement ou de remplacement ;
  • vérifier les dispositifs d’accompagnement des salariés seniors et les modalités de transmission des compétences ;
  • mettre à jour les accords seniors ou les dispositifs de fin de carrière comme le cumul emploi-retraite dont les règles ont également évolué récemment.

Quid des outils ?

Cette suspension a également des conséquences sur les outils RH. Les organismes de retraite du régime général ou public comme la CNRACL ont déjà annoncé des mises à jour de leurs calculateurs afin d’intégrer les nouveaux âges légaux et les nouvelles durées d’assurance applicables à partir du 1er septembre 2026.

Côté entreprise, il est donc essentiel de vérifier que le SIRH intègre correctement ces évolutions réglementaires. Un paramétrage obsolète peut rapidement entraîner des erreurs dans les informations communiquées aux salariés ou dans les indicateurs RH.

Concrètement, les équipes RH ont intérêt à garder un oeil sur :

  • les fiches collaborateurs identifiées comme proches de la retraite ;
  • les alertes automatiques liées aux départs à la retraite ;
  • les tableaux de bord démographiques et pyramides des âges ;
  • les workflows de préparation des départs et de transmission des compétences ;
  • les espaces salariés proposant des estimations ou informations relatives à la retraite.

Vous utilisez encore un tableur maison pour suivre les départs à la retraite ? Dans ce cas, quelques vérifications s’imposent. À l’inverse, avec un SIRH connecté comme Staff & Go, les évolutions réglementaires sont intégrées directement dans l’outil, ce qui limite les risques d’erreur et évite de devoir reprendre l’ensemble des calculs à la main.

Quels scénarios pour la suite après 2027 ?

C’est probablement la partie la plus frustrante. Parce qu’à ce stade, personne ne connaît réellement la suite. Trois scénarios apparaissent aujourd’hui crédibles.

Scénario 1 : reprise du calendrier initial

Le gouvernement issu des élections de 2027 pourrait relancer le calendrier prévu par la réforme de 2023. Dans ce cas, le relèvement progressif de l’âge légal reprendrait à partir de 2028.

Scénario 2 : réforme aménagée

Une nouvelle majorité pourrait conserver le principe d’un allongement de la durée d’activité tout en modifiant certains paramètres : date d’application, âge légal, carrières longues, invalidité, mécanismes de surcote, pénibilité ou durée d’assurance.

Scénario 3 : abandon durable

Dernière hypothèse : le maintien du gel ou l’abandon du calendrier actuel. Cette option reste néanmoins complexe compte tenu des enjeux de financement du système de retraite et des projections du Conseil d’orientation des retraites (COR).

Pour les RH, la meilleure stratégie reste donc la même qu’en matière de météo sociale : ne pas parier sur les prévisions à trois ans lorsqu’une décision doit être prise dans trois mois.

FAQ - Ce qu'il faut retenir

Non. La LFSS 2026 suspend temporairement certaines mesures de la réforme de 2023 jusqu’en 2028.

Principalement les salariés nés entre 1964 et 1968, mais également certains assurés bénéficiant d’un départ anticipé au titre des carrières longues ou de situations particulières liées à leur activité professionnelle.

Non. L’âge légal reste supérieur à 62 ans pour les générations concernées, même après suspension.

Non. Les mécanismes de décote, surcote et calcul de pension restent inchangés.

Mettre à jour leurs simulations retraite, vérifier leurs outils RH et anticiper les impacts sur leurs effectifs et leurs recrutements.

Article rédigé par

La Team Staff & Go

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Alice, Claire, Ecenya, Lucie ou encore Benjamin : derrière chaque article, notre équipe rédactionnelle met son expertise au service de vos enjeux RH, avec des contenus pensés pour vous accompagner au quotidien.

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