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Index égalité homme femme : définition, calcul et obligations

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Votre entreprise compte 50 salariés ou plus ? Vous vous demandez comment démontrer que vous avez mis en place une véritable égalité professionnelle entre femmes et hommes ? L’index égalité homme femme est bien plus qu’un indicateur administratif : c’est une obligation légale imposée aux employeurs, un levier concret pour réduire les écarts de rémunération et un vecteur de conformité face aux sanctions financières.

Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, cet index mesure précisément les disparités entre salariés au travail à travers des indicateurs pondérés convergeant vers une note sur 100. Calculer correctement ces points, publier les résultats, adapter sa masse salariale en fonction du score obtenu : autant de défis que rencontrent chaque année les responsables RH et dirigeants.

Qu’est-ce que l’index égalité homme-femme : cadre légal et objectifs

L’index égalité professionnelle est un outil de mesure obligatoire qui note chaque entreprise sur 100 points selon plusieurs indicateurs liés à la rémunération, aux augmentations et aux promotions. Son objectif est simple : rendre visibles les écarts entre femmes et hommes en entreprise et contraindre l’employeur à agir. Deux seuils commandent tout le dispositif : sous 85 points, l’employeur fixe et publie des objectifs de progression sur chaque indicateur où il n’a pas la note maximale ; sous 75 points, il doit en plus engager des mesures de correction.

Cet outil ne se limite pas à un exercice de reporting. Il engage la responsabilité de l’employeur, qui doit publier ses résultats (note globale et détail de chaque indicateur) et, le cas échéant, fixer des objectifs de progression sous 85 points, ou engager en plus des mesures de correction sous 75 points.

L'astuce RH

Publier ses résultats n’est pas qu’une affaire de page web. Sans site internet, vous devez les porter à la connaissance de vos salariés par tout moyen, et vos objectifs de progression restent accessibles jusqu’à ce que vous repassiez au-dessus de 85 points. Le module de communication interne de Staff & Go assure cette diffusion ciblée et sécurisée, groupe par groupe, avec les documents rattachés et un accès mobile.

Origine et base juridique de l’index égalité professionnelle

L’index trouve son origine dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Plusieurs décrets d’application sont venus préciser les modalités de calcul, les seuils de pertinence et les délais de mise en conformité.

Le dispositif est aujourd’hui codifié aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, qui posent le principe suivant : l’employeur ne se contente plus de négocier sur l’égalité professionnelle femmes hommes, il doit publier un résultat chiffré et le corriger s’il est trop bas.

Une refonte de l’index est annoncée. La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Aucun texte n’a encore été adopté à ce jour. Interrogé par le Sénat, le ministère du Travail a répondu le 18 juin 2026 qu’un projet de loi est en préparation et que la transposition « opèrera une refonte de l’index de l’égalité professionnelle actuel ». Le contenu de cette refonte, notamment les indicateurs retenus et le mode de notation, n’est pas connu tant que le texte n’est pas publié.

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Quelles entreprises sont concernées et à partir de quel seuil

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées par le calcul et la publication de l’index. Le nombre d’indicateurs varie toutefois selon l’effectif :

les entreprises de 50 à 250 salariés calculent 4 indicateurs ;
les entreprises de plus de 250 salariés calculent 5 indicateurs, incluant l’écart de taux de promotions.

Dans les groupes, les unités économiques et sociales (UES) et les entreprises à établissements multiples, le calcul s’effectue en principe au niveau de l’entité juridique employant les salariés sauf lorsq’un CSE est constitué au niveau d’une UES reconnue par accord collectif ou par décision de justice : les indicateurs sont alors calculés au niveau de cette UES. Le périmètre ne se choisit pas.

Les indicateurs de calcul : barème, pondération et note sur 100

Chaque indicateur est pondéré différemment selon son poids dans la mesure globale des écarts de rémunération et d’évolution professionnelle. La somme de tous les indicateurs calculables donne la note finale sur 100 points.

Les 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise

Le barème applicable repose sur les critères suivants :

l’écart de rémunération entre femmes et hommes, noté jusqu’à 40 points ;
l’écart de taux d’augmentations individuelles, noté 20 points dans les entreprises de plus de 250 salariés ou 35 points dans les entreprises de 50 à 250 salariés (indicateur qui intègre les augmentations liées à une promotion) ;
l’écart de taux de promotions, noté 15 points, uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, noté 15 points (15 points si toutes les salariées concernées ont été augmentées, 0 s’il en manque une seule) ;
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, notée 10 points.

Méthodologie de calcul pas à pas et exemple chiffré

Le calcul suit une méthodologie précise :

constitution de groupes de comparaison par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou par niveau hiérarchique après consultation du CSE, et par tranche d’âge, en ne retenant que les groupes comptant au moins 3 femmes et 3 hommes ;
application d’un seuil de pertinence de 5 % qui est déduit de l’écart constaté dans chaque groupe, sans pouvoir le rendre négatif. Ce seuil tombe à 2 % en cas de regroupement par niveau hiérarchique. Un écart de 6 % est ainsi retenu pour 1 % ;
pondération de l’écart de répartition constaté selon les effectifs de chaque groupe pour obtenir un écart global.

Exemple

Une entreprise calcule un écart de rémunération retenu de 2,5 % en faveur des hommes, ce qui lui rapporte 37 points sur 40. Elle obtient 25 points sur 35 pour les augmentations individuelles, 15 points pour le retour de congé maternité et 5 points sur 10 pour la parité des hautes rémunérations. Sa note globale atteint alors 82 points sur 100.

Pour refaire ce calcul sur vos propres données, appuyez-vous sur notre ressource dédiée à l’index égalité hommes-femmes

Un score de 82 points dispense l’entreprise de mesures de correction qui ne sont exigées qu’en dessous de 75 points, mais pas de l’obligation attachée à un score inférieur à 85 points qui impose de fixer et de publier des objectifs de progression sur les indicateurs les moins performants.

Obligations de publication, de déclaration et calendrier annuel

L’employeur doit publier son index chaque année et le transmettre à l’administration, faute de quoi il s’expose à des sanctions.

Où et quand publier l’index : échéances et modalités pratiques

Les obligations de publication reposent sur trois canaux distincts :

publication de la note globale et du résultat de chaque indicateur sur le site internet de l’entreprise au plus tard le 1er mars de chaque année, de façon visible et accessible ;
déclaration détaillée des résultats sur la plateforme Egapro du ministère du Travail, également au plus tard le 1er mars ;
transmission des résultats au comité social et économique (CSE), avec les précisions utiles à leur compréhension, ainsi qu’aux services du ministre chargé du travail via Egapro.

L’absence de publication de l’index, tout comme l’absence de transmission au CSE, constitue à elle seule un manquement sanctionnable, indépendamment du score obtenu.

Risques, sanctions et plan de correction : enjeux de conformité pour l’employeur

Le non-respect des obligations liées à l’index expose l’entreprise à des conséquences financières et réputationnelles significatives.

Sanctions financières et pénalités applicables

Les risques encourus par l’employeur sont les suivants :

une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés l’année civile précédente en cas de non-publication de l’index ou de score inférieur à 75 points sans mesures de correction engagées, l’entreprise disposant de trois ans pour se mettre en conformité ;
une mise en demeure de l’inspection du travail, assortie d’un délai d’au moins un mois pour se mettre en conformité, en cas de manquement constaté ; c’est ensuite la DREETS qui décide de la pénalité et en fixe le taux ;
un risque réputationnel non négligeable, les résultats étant rendus publics et pouvant affecter l’image employeur auprès des salariés et candidats.

FAQ - Ce qu'il faut retenir

Comment calculer l'index égalité homme-femme quand l'entreprise compte entre 50 et 250 salariés ?

Ces entreprises calculent 4 indicateurs au lieu de 5 : l’écart de rémunération, un indicateur d’augmentations individuelles noté 35 points qui intègre les promotions, le retour de congé maternité et la parité des hautes rémunérations, sans l’indicateur distinct de promotions.

Que se passe-t-il si l'entreprise obtient une note inférieure à 75 points sur 100 ?

L’entreprise doit négocier des mesures de correction et, si nécessaire, un rattrapage salarial. Elle dispose de trois ans pour se mettre en conformité et doit aussi publier des objectifs de progression sur les indicateurs les moins bien notés (obligation qui vaut dès que la note est inférieure à 85 points), sous peine d’une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de ses rémunérations et gains.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont-elles concernées par l'index égalité professionnelle ?

Non, seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à cette obligation légale de calcul et de publication de l’index.

L'index égalité homme-femme doit-il être transmis au CSE et sous quel format ?

Oui, l’employeur doit communiquer la note globale ainsi que le détail de chaque indicateur au CSE, avec la méthodologie retenue. Les mesures de correction et les objectifs de progression, eux, passent par la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

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Article rédigé par

La Team Staff & Go

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