Pourquoi la santé mentale est devenue un enjeu majeur pour les RH
Soyons honnêtes : pendant longtemps, la santé mentale a été perçue comme un sujet relevant essentiellement de la sphère personnelle. Cette vision n’est plus tenable. Lorsque 83 % des salariés en détresse psychologique considèrent que leur travail joue un rôle dans leur état, les entreprises ont nécessairement une part du sujet entre les mains.
Les conséquences sont multiples :
- hausse de l’absentéisme ;
- augmentation du turnover ;
- désengagement ;
- difficultés de recrutement ;
- baisse de productivité ;
- multiplication des conflits.
Au-delà des chiffres, ces difficultés ont des répercussions concrètes sur le quotidien des salariés, des managers et plus largement sur l’ensemble du personnel. Lorsqu’une situation de souffrance s’installe, c’est souvent toute l’organisation qui doit faire face à ses conséquences, qu’il s’agisse de l’engagement des travailleurs, de la qualité de l’emploi ou du climat social.
Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé mentale au travail ?
Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (articles L.4121-1 à L.4121-5 du Code du travail).
Concrètement ? L’entreprise ne peut pas attendre qu’un salarié soit en burn-out ou en arrêt maladie pour agir. La prévention doit intervenir en amont, dès l’identification des risques.
DUERP et prévention des RPS
Le principal outil de prévention reste le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Obligatoire dans toutes les entreprises, il doit recenser l’ensemble des risques auxquels les salariés sont exposés, y compris les risques psychosociaux (RPS). Le ministère du Travail rappelle d’ailleurs que ces derniers doivent être intégrés à la démarche globale de prévention au même titre que les risques physiques.
Stress chronique, surcharge de travail, conflits, harcèlement moral ou sexuel, violences externes, manque d’autonomie… tous ces facteurs doivent être identifiés, évalués et faire l’objet d’actions de prévention adaptées. Lorsqu’ils ne sont pas traités suffisamment tôt, ces facteurs peuvent favoriser l’apparition d’un mal-être durable chez les salariés et engager la responsabilité de l’employeur.
Les contentieux liés au harcèlement moral, à la surcharge de travail ou à l’absence de prévention des risques psychosociaux continuent d’alimenter régulièrement la jurisprudence sociale. Le meilleur moyen de se protéger reste donc… de prévenir.
Le rôle du CSE, du médecin du travail et des managers
Le Comité social et économique (CSE) contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail. Il peut notamment alerter l’employeur sur certaines situations à risque, participer à l’analyse des conditions de travail ou encore proposer des actions de prévention.
Les représentants du personnel jouent également un rôle essentiel dans la remontée des informations liées aux conditions de travail et à la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail constitue également un interlocuteur clé en entreprise. Son rôle ne se limite pas aux visites médicales obligatoires. Il participe à l’identification des risques professionnels, conseille l’employeur et accompagne les salariés confrontés à des difficultés de santé pouvant avoir un impact sur leur activité professionnelle. Le médecin du travail peut également intervenir pour accompagner un salarié confronté à des problèmes de santé physique ou psychique susceptibles d’affecter son maintien dans l’emploi.
Son intervention est particulièrement importante lors :
- des visites de pré-reprise ;
- des visites de reprise après un arrêt de travail ;
- des situations de maintien dans l’emploi ;
- des aménagements de poste.
Mais l’acteur le plus déterminant au quotidien reste souvent le manager de proximité. Pourquoi ? Parce qu’il est généralement le premier à percevoir les signaux faibles. Mais pour cela, encore faut-il qu’il soit formé pour les identifier et savoir comment réagir. L’OMS recommande d’ailleurs de renforcer les compétences des managers afin qu’ils puissent détecter la détresse psychologique, développer une communication ouverte et orienter les collaborateurs vers les dispositifs adaptés lorsque cela est nécessaire.
Ce qui évolue en 2026 pour les entreprises
Les attentes à l’égard des employeurs continuent de se renforcer. D’abord parce que la santé mentale a été érigée en Grande Cause nationale.
Ensuite parce que les entreprises sont de plus en plus attendues sur leurs indicateurs sociaux. Avec le développement des démarches RSE et l’entrée en vigueur progressive des obligations liées à la CSRD pour certaines structures, les sujets liés au bien-être, à l’absentéisme, au turnover ou encore à la santé et à la sécurité au travail prennent une importance croissante dans le reporting extra-financier. Dans ce cadre, les entreprises sont de plus en plus incitées à suivre des indicateurs liés à l’environnement de travail, à la santé des collaborateurs et à la prévention des situations d’insécurité ou de violence au travail.
Autre évolution notable : l’accent mis sur le suivi des parcours professionnels et le maintien dans l’emploi. Les visites de mi-carrière, les dispositifs de retour au travail après un arrêt long ou encore les démarches d’accompagnement des salariés fragilisés occupent une place de plus en plus importante dans les politiques RH.
Enfin, les débats autour du droit à la déconnexion, de la charge de travail et des effets de l’hyperconnexion continuent de progresser. Télétravail hybride, multiplication des outils numériques, sollicitations permanentes : les entreprises sont désormais invitées à s’interroger non seulement sur la quantité de travail demandée, mais aussi sur les conditions dans lesquelles celui-ci est réalisé.
